珠海人事制度改革演示
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绩效考核档案，对职级 不变人员审核
职级不做 变动
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果 。
职务变动的子流程
部长依据考核成绩高低，确定可能升降职员工 名单。（变动浮动的人数控制在本部门人员的总人 数的20％）
部长提出晋升职务 人员名单（排名前
10％的人员）
人力资源部根据目前岗位需 求状况，结合绩效考核档案，对 晋升职务人员进行岗位测评（主 要是对知识、能力、工作态度的 评定）（岗位测评子流程）
人力资源部根据绩效 考核档案，对职务不变人员 审核
是否 降级
是
否
由人力资
源部向员工及相 关人员发出职务 变动通知
职务不做 变动。
职务不做 变动
人力资源部更新员工 的人事档案和工资。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果
。
人力资源部更新员工 的人事档案和工资。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果
。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果 。
个人工资职级变动流程
个人职务变动流程 个人下年度培训计划概要
个人年终奖发放概要
个人劳动合同的续签 绩效考核
考核结果的使用阶段
页页1 1
绩效考核结果使用总图
绩效考核结果的使用
年终奖金发放 子流程
培训的子 流程
各部部长依据考核成绩高低，将人 员划分续签合同与可能不续签合同
两类（比例为0.95：0.05）
•
加强交通建设管理，确保工程建设质 量。22: 36:0122:36:0122:36T hursday, October 22, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.10.2220.10.2222: 36:0122:36:01October 22, 2020
•
踏实肯干，努力奋斗。2020年10月22 日下午1 0时36 分20.10. 2220.1 0.22
•
一马当先，全员举绩，梅开二度，业 绩保底 。20.10.2220.10.2222: 3622:36:0122: 36:01Oct-20
•
牢记安全之责，善谋安全之策，力务 安全之 实。2020年10月22日 星期四10时36分1秒T hursday , October 22, 2020
•
相信相信得力量。20.10.222020年10月 22日星 期四10时36分 1秒20.10.22
各部部长向人 力资源部提交续签合 同的员工名单。
升降工资 职级的子
流程
升降职位 的子流程
各部部长向人力资源部提交可 能不再续签合同的员工名单。
由员工本部门部长与人力资 源部根据绩效考核结果和对该员 工的任职能力综合评定是否续签 合同
续签劳动合同 （合同期为一年）
如果员工能 经过培训教 育达到岗位
要求
•
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年10月 下午10时36分20.10.2222:36October 22, 2020
•
作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2020年10月22日星期 四10时36分1秒 22:36: 0122 October 2020
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午10时36分1秒 下午10时36分 22:36: 0120.10.22
年终奖发放子流程
经营会根据年度结算，确定年终 奖金的分配总额。
由人力资源部提供总额奖金在 各部门划分比例的基数：为各 部门员工年度工资总额的比例
根据部门业绩的考核结果做出部门奖 金总额的分配：
奖金分配总额 ＊部门应得奖金比例 ＊部门绩效考核分数/100
由人力资源部提供部门奖金在 各员工划分比例的基数：为各
是否 降级
是
否
由人力资 源部向员工及相 关人员发出职务 变动通知
职务不做 变动。
部长提出降低职务 人员名单（排名后
10％的人员）
人力资源部根据目前岗位需求 状况，结合绩效考核档案，对降低职 务人员进行岗位测评（主要是对知 识、能力、工作态度的评定）（岗位 测评子流程）
部长提出职务不变 人员名单（其余 80％的人员）
下属（被考核者）
面谈制度
1、使被考核者感觉轻松 （宽松的气氛、自信的态度）
1、让被考核者有接受指 导的意愿
1、谈论指导的内容（有 效的谈话方式、问题的 活用）
1、让对方做出决定（确 实的记录）
用导入的话题方式（新闻） 对于家庭与个人爱好的问题，本人 若无意回答，应停止话题 其他健康、宗教话题应避免
表P--001》
到公司的第一个考核时 间，按公司统一考核规
定执行
试聘初期定级 （能力定级）
确认试聘期内 工作任务与目 标，填写《绩 效考核指标表
P--001》
延长试用期
未按期完成 任务与各项指
标
确认延长试聘 期内工作任务 与目标，填写 《绩效考核指 标表P--001》
在六个月内， 完成工作任务 和指标，转 正，并签订正
式合同
依据能力、知 识、业绩和态 度，确定转正定
级
确认从转正开始至第一个 考核期的内工作任务与目 标，填写《绩效考核指标
表P--001》
大于六个月， 未完成工作任
务和指标
辞退，不续签正式 合同
反馈制度
协商、反馈
其他相关业务管理部门
直属上司（直接考核者）
协商、 反馈
反馈
通知、 建议
建议
面谈、 协商
上司
使被考核者明确面谈的目的和期望 告知面谈的重要性和意义 了解被考核者的问题点 其他
给予具体的考核项目 明示记录与评分结果，谈论结果的 依据 明示对问题的指导方法
确认被考核者的意见 区别事实与意见 让被考核者明确所存在的问题及要确认 事项
目标管理流程
目 标 完 成
公 司 目 标 目 标 分 解 反 馈 调 整
谢谢大家！
•
树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20.10.2220.10.22Thursday, October 22, 2020
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。22:36:0122:36: 0122:3610/22/2020 10:36:01 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.10.2222:36:0122:36O ct-2022-Oct-20
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午10时36分1秒 下午10时36分 22:36: 0120.10.22
是否 降级
是
否
由人力资 源部向员工及相 关人员发出职级 变动通知
职级不做 变动。
人力资源部更新 员工的人事档案和工 资。
人力资源部通知员 工及相关人员测评结 果。
人力资源部更新员工 的人事档案和工资。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结
果。
IT 部和工人的升降 格流程同上述工资职
级升降流程
部长提出职级不变 人员名单（其余 80％的人员） 人力资源部根据
部 门 目 标
目 标 完 成
目 标 分 解 反 馈 调 整
个 人 目 标
绩 效 考 核 作 保 证
组 织 使 命 组 织 结 构 部 门 职 责 组 织 结 构 个 人 职 责
KPI
KPI＝KEY PERFORMANCE INDEX 关键考核指标（体系）
•
树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20.10.2220.10.22Thursday, October 22, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.10.2220.10.2222: 36:0122:36:01October 22, 2020
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踏实肯干，努力奋斗。2020年10月22 日下午1 0时36 分20.10. 2220.1 0.22
•
追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2020年10月22日星期 四下午10时36分1秒22:36:0120.10.22
员工年度工资总额的比例
根据个人业绩的考核结果做出个人奖金的分配： 部门奖金分配总额 ＊个人应得奖金比例＊个人绩
效考核分数/100
考核周期未满的员工考核流程
按期完成任务 与各项指标
按期转正，签 订正式合同
依据能力、知 识、业绩和态 度，确定转正
定级
确认从转正开始至第一个 考核期的内工作任务与目 标，填写《绩效考核指标
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。22:36:0122:36: 0122:3610/22/2020 10:36:01 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.10.2222:36:0122:36O ct-2022-Oct-20
•
加强交通建设管理，确保工程建设质 量。22: 36:0122:36:0122:36T hursday, October 22, 2020
10％的人员）
人力资源部根据绩效考核档 案，对晋升职级人员进行岗位测评 （主要是对知识、能力、工作态度 的评定），确定是否晋升职级（岗 位测评子流程）
是否 升级
是
否
由人力资 源部向员工及相 关人员发出职级 变动通知
职级不做 变动。
部长提出职级降低 人员名单（排名后
10％的人员）
人力资源部根据绩效考核档 案，对降低职级人员进行岗位测评 （主要是对知识、能力、工作态度 的评定），确定是否降低职级（岗 位测评子流程）
如果员工可适合 其他岗位要求， 可以调岗（见岗
位调动办法）
续签劳动合同 （合同期为一年）
员工不能经培训 教育达到岗位要
求，也不能调 换其他岗位
不再续签劳动合同， 办理辞退手续
工资职级变动的子流程
部长依据考核成绩高低，确定可能变动职级员 工名单。（变动浮动的人数控制在本部门人员的总 人数的20％）
部长提出职级晋升 人员名单（排名前
一年一考
考核制度
• 能力
• 知识
• 态wk.baidu.com • 业绩
半年一考
考核表单
✓ 员工绩效考核指标标准表 ✓ 员工绩效考核记录表 ✓ 员工绩效考核反馈表 ✓ 员工绩效考核结果通知表 ✓ 员工绩效考核申诉表
P-001 P-002 P-003 P-004 P-005
考核制度
上司：确定目标、方针 部下：参与计划
考核反馈流程 《考核反馈表P-
–003》
考核面谈流程
确认后的《个人绩效考 核标准表P-001》
考核结果的通知《考核 结果通知表P-–004》
下一考核期间的《个人 绩效考核标准表P-001》
考核指标项的确认
考核结果的申诉处理 《考核申诉表P–005》
绩效考核 考核结果的确认阶段
根据已确认后的《个人绩 效考核标准表P-001》 个人绩效工资的发放
工资体系 （固定＋绩效
＋津贴）
岗位说明书 1，最低能力要求
2，工作内容 3，工作责任
资格等级制度
• 定级能力定义 • 能力共同定义 • 工作态度定义 • 能力基准书 • 职务基准书 • 职群定级表
➢ K/J职群－－管理职 ➢ G/F职群－－综合职 ➢ E职群－－一般职 ➢ S职群－－专门职（IT） ➢ L职群－－工人职
•
追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2020年10月22日星期 四下午10时36分1秒22:36:0120.10.22
•
按章操作莫乱改，合理建议提出来。2020年10月下 午10时36分20.10.2222:36Oct ober 22, 2020
•
作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2020年10月22日星期 四10时36分1秒 22:36: 0122 October 2020
xx珠海人事制度改革 部分内容演示
xx 珠海人力资源体系中需要解决的问题
绩效考核不能提升 个人绩效，影响组 织目标的实现
员工个人发
展问题，没有 看到个人与企 业的发展前景
企业人力资 源的管理与 发展
岗位要求与个人能力 不一致，
岗位定员与组织目标 不匹配。
工资定级和职群 定级存在问题， 组织内部员工的 利益与贡献相对 不平衡
xx人力资源方案改善后的各个部分的关联及因果关系
晋级/降级
业绩 年功
工资级别 (工资相关，与 岗位无直接相
关)
职业生涯发 展计划
绩效考核 （业绩、表现） 1，已经表现出的能力
2，工作态度 3，业绩（工作质量、工作数量）≈80％
晋职/降职
就业规则
职群/定级 1，能力相关（个
人） 2，岗位要求相关
1，工作数量 2，工作质量
就业规则有 漏洞，影响 企业运营效 率
xx人力资源方案改善后的架构
员工职业生 涯发展计划
工资级别 (工资相关)
工资体系
绩效考核 （业绩、表现） 1，已经表现出的能力
2，工作态度 3，业绩
就业规则
职群/定级 1，能力相关 2，岗位要求相关
岗位说明书 1，最低能力要求
2，工作内容 3，工作质量 4，工作责任
目标分解、 任务设定
考核指标的设定业 绩、知识、态度、能
力
考核关系、考核时间 的确定
制定《个人绩效考核 标准表P–001》
上司、部下对个人考 核指标与权重的达成
共识
绩效考核 考核标准的确认阶段
珠海理想绩效考核框架图
（在考核期内）上司填 写
《个人绩效考核记录表 P–002》
（在考核期末）上司填 写
《个人绩效考核标准表 P–001》
职级不做 变动
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果 。
职务变动的子流程
部长依据考核成绩高低，确定可能升降职员工 名单。（变动浮动的人数控制在本部门人员的总人 数的20％）
部长提出晋升职务 人员名单（排名前
10％的人员）
人力资源部根据目前岗位需 求状况，结合绩效考核档案，对 晋升职务人员进行岗位测评（主 要是对知识、能力、工作态度的 评定）（岗位测评子流程）
人力资源部根据绩效 考核档案，对职务不变人员 审核
是否 降级
是
否
由人力资
源部向员工及相 关人员发出职务 变动通知
职务不做 变动。
职务不做 变动
人力资源部更新员工 的人事档案和工资。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果
。
人力资源部更新员工 的人事档案和工资。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果
。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结果 。
个人工资职级变动流程
个人职务变动流程 个人下年度培训计划概要
个人年终奖发放概要
个人劳动合同的续签 绩效考核
考核结果的使用阶段
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绩效考核结果使用总图
绩效考核结果的使用
年终奖金发放 子流程
培训的子 流程
各部部长依据考核成绩高低，将人 员划分续签合同与可能不续签合同
两类（比例为0.95：0.05）
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加强交通建设管理，确保工程建设质 量。22: 36:0122:36:0122:36T hursday, October 22, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.10.2220.10.2222: 36:0122:36:01October 22, 2020
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踏实肯干，努力奋斗。2020年10月22 日下午1 0时36 分20.10. 2220.1 0.22
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一马当先，全员举绩，梅开二度，业 绩保底 。20.10.2220.10.2222: 3622:36:0122: 36:01Oct-20
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牢记安全之责，善谋安全之策，力务 安全之 实。2020年10月22日 星期四10时36分1秒T hursday , October 22, 2020
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相信相信得力量。20.10.222020年10月 22日星 期四10时36分 1秒20.10.22
各部部长向人 力资源部提交续签合 同的员工名单。
升降工资 职级的子
流程
升降职位 的子流程
各部部长向人力资源部提交可 能不再续签合同的员工名单。
由员工本部门部长与人力资 源部根据绩效考核结果和对该员 工的任职能力综合评定是否续签 合同
续签劳动合同 （合同期为一年）
如果员工能 经过培训教 育达到岗位
要求
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年10月 下午10时36分20.10.2222:36October 22, 2020
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作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2020年10月22日星期 四10时36分1秒 22:36: 0122 October 2020
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午10时36分1秒 下午10时36分 22:36: 0120.10.22
年终奖发放子流程
经营会根据年度结算，确定年终 奖金的分配总额。
由人力资源部提供总额奖金在 各部门划分比例的基数：为各 部门员工年度工资总额的比例
根据部门业绩的考核结果做出部门奖 金总额的分配：
奖金分配总额 ＊部门应得奖金比例 ＊部门绩效考核分数/100
由人力资源部提供部门奖金在 各员工划分比例的基数：为各
是否 降级
是
否
由人力资 源部向员工及相 关人员发出职务 变动通知
职务不做 变动。
部长提出降低职务 人员名单（排名后
10％的人员）
人力资源部根据目前岗位需求 状况，结合绩效考核档案，对降低职 务人员进行岗位测评（主要是对知 识、能力、工作态度的评定）（岗位 测评子流程）
部长提出职务不变 人员名单（其余 80％的人员）
下属（被考核者）
面谈制度
1、使被考核者感觉轻松 （宽松的气氛、自信的态度）
1、让被考核者有接受指 导的意愿
1、谈论指导的内容（有 效的谈话方式、问题的 活用）
1、让对方做出决定（确 实的记录）
用导入的话题方式（新闻） 对于家庭与个人爱好的问题，本人 若无意回答，应停止话题 其他健康、宗教话题应避免
表P--001》
到公司的第一个考核时 间，按公司统一考核规
定执行
试聘初期定级 （能力定级）
确认试聘期内 工作任务与目 标，填写《绩 效考核指标表
P--001》
延长试用期
未按期完成 任务与各项指
标
确认延长试聘 期内工作任务 与目标，填写 《绩效考核指 标表P--001》
在六个月内， 完成工作任务 和指标，转 正，并签订正
式合同
依据能力、知 识、业绩和态 度，确定转正定
级
确认从转正开始至第一个 考核期的内工作任务与目 标，填写《绩效考核指标
表P--001》
大于六个月， 未完成工作任
务和指标
辞退，不续签正式 合同
反馈制度
协商、反馈
其他相关业务管理部门
直属上司（直接考核者）
协商、 反馈
反馈
通知、 建议
建议
面谈、 协商
上司
使被考核者明确面谈的目的和期望 告知面谈的重要性和意义 了解被考核者的问题点 其他
给予具体的考核项目 明示记录与评分结果，谈论结果的 依据 明示对问题的指导方法
确认被考核者的意见 区别事实与意见 让被考核者明确所存在的问题及要确认 事项
目标管理流程
目 标 完 成
公 司 目 标 目 标 分 解 反 馈 调 整
谢谢大家！
•
树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20.10.2220.10.22Thursday, October 22, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。22:36:0122:36: 0122:3610/22/2020 10:36:01 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.10.2222:36:0122:36O ct-2022-Oct-20
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午10时36分1秒 下午10时36分 22:36: 0120.10.22
是否 降级
是
否
由人力资 源部向员工及相 关人员发出职级 变动通知
职级不做 变动。
人力资源部更新 员工的人事档案和工 资。
人力资源部通知员 工及相关人员测评结 果。
人力资源部更新员工 的人事档案和工资。
人力资源部通知员工 及相关人员测评结
果。
IT 部和工人的升降 格流程同上述工资职
级升降流程
部长提出职级不变 人员名单（其余 80％的人员） 人力资源部根据
部 门 目 标
目 标 完 成
目 标 分 解 反 馈 调 整
个 人 目 标
绩 效 考 核 作 保 证
组 织 使 命 组 织 结 构 部 门 职 责 组 织 结 构 个 人 职 责
KPI
KPI＝KEY PERFORMANCE INDEX 关键考核指标（体系）
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树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20.10.2220.10.22Thursday, October 22, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.10.2220.10.2222: 36:0122:36:01October 22, 2020
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踏实肯干，努力奋斗。2020年10月22 日下午1 0时36 分20.10. 2220.1 0.22
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追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2020年10月22日星期 四下午10时36分1秒22:36:0120.10.22
员工年度工资总额的比例
根据个人业绩的考核结果做出个人奖金的分配： 部门奖金分配总额 ＊个人应得奖金比例＊个人绩
效考核分数/100
考核周期未满的员工考核流程
按期完成任务 与各项指标
按期转正，签 订正式合同
依据能力、知 识、业绩和态 度，确定转正
定级
确认从转正开始至第一个 考核期的内工作任务与目 标，填写《绩效考核指标
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。22:36:0122:36: 0122:3610/22/2020 10:36:01 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.10.2222:36:0122:36O ct-2022-Oct-20
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加强交通建设管理，确保工程建设质 量。22: 36:0122:36:0122:36T hursday, October 22, 2020
10％的人员）
人力资源部根据绩效考核档 案，对晋升职级人员进行岗位测评 （主要是对知识、能力、工作态度 的评定），确定是否晋升职级（岗 位测评子流程）
是否 升级
是
否
由人力资 源部向员工及相 关人员发出职级 变动通知
职级不做 变动。
部长提出职级降低 人员名单（排名后
10％的人员）
人力资源部根据绩效考核档 案，对降低职级人员进行岗位测评 （主要是对知识、能力、工作态度 的评定），确定是否降低职级（岗 位测评子流程）
如果员工可适合 其他岗位要求， 可以调岗（见岗
位调动办法）
续签劳动合同 （合同期为一年）
员工不能经培训 教育达到岗位要
求，也不能调 换其他岗位
不再续签劳动合同， 办理辞退手续
工资职级变动的子流程
部长依据考核成绩高低，确定可能变动职级员 工名单。（变动浮动的人数控制在本部门人员的总 人数的20％）
部长提出职级晋升 人员名单（排名前
一年一考
考核制度
• 能力
• 知识
• 态wk.baidu.com • 业绩
半年一考
考核表单
✓ 员工绩效考核指标标准表 ✓ 员工绩效考核记录表 ✓ 员工绩效考核反馈表 ✓ 员工绩效考核结果通知表 ✓ 员工绩效考核申诉表
P-001 P-002 P-003 P-004 P-005
考核制度
上司：确定目标、方针 部下：参与计划
考核反馈流程 《考核反馈表P-
–003》
考核面谈流程
确认后的《个人绩效考 核标准表P-001》
考核结果的通知《考核 结果通知表P-–004》
下一考核期间的《个人 绩效考核标准表P-001》
考核指标项的确认
考核结果的申诉处理 《考核申诉表P–005》
绩效考核 考核结果的确认阶段
根据已确认后的《个人绩 效考核标准表P-001》 个人绩效工资的发放
工资体系 （固定＋绩效
＋津贴）
岗位说明书 1，最低能力要求
2，工作内容 3，工作责任
资格等级制度
• 定级能力定义 • 能力共同定义 • 工作态度定义 • 能力基准书 • 职务基准书 • 职群定级表
➢ K/J职群－－管理职 ➢ G/F职群－－综合职 ➢ E职群－－一般职 ➢ S职群－－专门职（IT） ➢ L职群－－工人职
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追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2020年10月22日星期 四下午10时36分1秒22:36:0120.10.22
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按章操作莫乱改，合理建议提出来。2020年10月下 午10时36分20.10.2222:36Oct ober 22, 2020
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作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2020年10月22日星期 四10时36分1秒 22:36: 0122 October 2020
xx珠海人事制度改革 部分内容演示
xx 珠海人力资源体系中需要解决的问题
绩效考核不能提升 个人绩效，影响组 织目标的实现
员工个人发
展问题，没有 看到个人与企 业的发展前景
企业人力资 源的管理与 发展
岗位要求与个人能力 不一致，
岗位定员与组织目标 不匹配。
工资定级和职群 定级存在问题， 组织内部员工的 利益与贡献相对 不平衡
xx人力资源方案改善后的各个部分的关联及因果关系
晋级/降级
业绩 年功
工资级别 (工资相关，与 岗位无直接相
关)
职业生涯发 展计划
绩效考核 （业绩、表现） 1，已经表现出的能力
2，工作态度 3，业绩（工作质量、工作数量）≈80％
晋职/降职
就业规则
职群/定级 1，能力相关（个
人） 2，岗位要求相关
1，工作数量 2，工作质量
就业规则有 漏洞，影响 企业运营效 率
xx人力资源方案改善后的架构
员工职业生 涯发展计划
工资级别 (工资相关)
工资体系
绩效考核 （业绩、表现） 1，已经表现出的能力
2，工作态度 3，业绩
就业规则
职群/定级 1，能力相关 2，岗位要求相关
岗位说明书 1，最低能力要求
2，工作内容 3，工作质量 4，工作责任
目标分解、 任务设定
考核指标的设定业 绩、知识、态度、能
力
考核关系、考核时间 的确定
制定《个人绩效考核 标准表P–001》
上司、部下对个人考 核指标与权重的达成
共识
绩效考核 考核标准的确认阶段
珠海理想绩效考核框架图
（在考核期内）上司填 写
《个人绩效考核记录表 P–002》
（在考核期末）上司填 写
《个人绩效考核标准表 P–001》