绩效反馈与辅导培训

正面的、具体的反馈形式和内容
?从时间上可分：日周反馈——如班前会、协调会、调度会 月度反馈——如班组长会、车间（处室） 会议、中层干部会 季度反馈——如填报“反馈评估表” 年度反馈——如年中和年末绩效回顾会议
?从所采取的方式上分：单独的谈话、交流沟通和指导 小组会议讨论 召开专题会议研究 呈递书面报告等……
– 反馈只包含信息，员工自己能够对信息作出评判并制订出备选 方案
?自己能够理解信息，并能对其作出评判，但在寻找备 选方案方面需要帮助
– 协助员工寻找备选方案
?新手
– 帮助解释信息并帮助寻找解决方案
?没有意识到自己的行为所产生的影响
– 帮助解释观察到的行为。一旦员工明白了，自己可能就知道应 该做什么
– 如员工仍意识不到，那么就运用我们将要介绍的五步辅导方法
? 辅导
– 辅导技巧 – 辅导讨论框架 – 五个关键的辅导技巧
? 下一步
定义反馈
尽快让下属知道他们在做什么，做得怎样，以 后怎样做
反馈的类型
?正面的
–认可优良的绩效 –具体的，即时的，注重结果的
?负面的
–以毫无建设意义的方式指出可能的问题 –使人感到不安，困惑，愤怒，和/或情绪
低落
?纠正性的
–以建设性的方式提供信息或作出评估
?结果：描述行为的结果
对于不同反馈，接收者可能的反应
对于负面的反馈 找借口
‘为某事发生而制造借口 '
对于正面的反馈 改正
‘改变长远期的行为 '
指责 ‘是别人的错'
否认 ‘不是我的错'
无视 ‘什么都不做'
想象 ‘是否本应采用别的方法来处理？'
分析 ‘什么地方做错了，为什么错了 '
接受 ‘是的，是有问题'
不要： ? 反馈模棱两可，没有依据 ? 你心里认为某事没有作好却说做得很好 ? 你的话说的是“对”，可眼神表现得却是“错” ? 猜测动机 ? 只注重有效的或只注重无效的行为 ? 用“总是”和“永远”这样的词
反馈—障碍
提出反馈 ?文化 ?避免冲突 ?不同的个性 ?观念 ?沟通不足
接收反馈 ?文化 ?不同的个性 ?观念 ?沟通不足 ?聆听不够
价值观展示评分分布图
一般 20%
较好 30%
良好 30%
优秀 20%
绩效对应管理成果系数
?价值观展示系数 ?绩效目标系数 ?管理创新成果系数
（见附表）
提供具体的反馈
行为
具体 事例
结果
?行为：描述你想侧重的具体行为 ?具体事例：引用涉及一个行为并造成结果的具体 事例—你观察到的或别人报告给你的事例
培训专题会
进行有效地辅导和反馈提高绩效
亚新科南岳
谭天诚
二○○二年七月
绩效管理
就企业重点及目标 达成共识
奖励
绩效计划
基于合理的工作与 奖励制度
方面的承诺
文化
明确对个人及 集体贡献的期
望
审核
反馈与辅导
通过反馈与学习 培养 /提高能力
专题培训目的
亚新科的经营计划
运营公司 /部门的 计划
薪酬 职业升迁 发展机会
积极聆听
?障碍：
– 问一些用“是”或“不 是”就能回答的问题--提 出的问题答案只需”是“或 不是就足够，而不需要 双向对话(例如， “你认 为昨天的会议进行的好 吗？)
? 冲破障碍：
? 提开放式的问题--提问以 确保你理解发言人的想法， 情感和其他相关的 信息(例如，“你为什么认 为昨天的会议进行的很好 呢?”)
绩效计划
绩效评估
绩效辅导与反馈
专题培训目的
? 专题培训后，您将能够：
–理解有效的辅导与反馈怎样促进个人绩效和企业成功 –明确有效反馈的主要原则 –明确有效辅导的主要原则 –在提出和接受辅导与反馈时感到更加自信和容易
进行有效地辅导与反馈提高绩效
? 反馈
– 反馈类型 – 具体反馈的步骤 – 反馈中的“要”与“不要” – 克服反馈障碍
反馈中的“要”与“不 要”
要： ? 维护员工的自尊心 ? 真诚地告诉员工他们哪些做得好 ? 平衡正面反馈和改进性反馈 ? 诚实 ? 具体，并且在提出改进性反馈时，提供可选解决方案 ? 保证反馈是即时的 ? 具有同情心，让员工知道你理解员工的感情并了解他们为什 么有那样的感觉
反馈中的“要”与“不要”( 续)
?障碍：
– 打断--不给别人完整表述 他们的观点的机会就表 明自己的想法
– 防范意识--把别人说的看 成是针对个人的
?冲破障碍：
– 表现出你正在倾心聆听 --保持 目光交流，身体前倾，这表明 你对发言人的内容很感兴趣； 避免打断讲话
– 保持客观--关注提供反馈人的 讲话内容，不要把他的讲话看 成是有个人针对性的
?反馈的内容：——绩效目标指导实施 ——价值观展示
目前我们反馈中存在的问题
?信息不及时 ?进度计划不具体 ?“反馈表”填写不规范 ?评分尺度难以把握 ?改进意见
怎样填写绩效季度反馈表
?自评 ?考评（评估或评价） ?举例
季度价值观展示评分参照标准
通常情况下
?一般 20%左右，对应价值观考评分：100分～130分 ?较好 30%左右，对应价值观考评分：131分～160分 ?良好 30%左右，对应价值观考评分：161分～180分 ?优秀 20%左右，对应价值观考评分：181分～200分
积极聆听
?障碍：
– 对事态充耳不闻，妄下 结论--通常是指在我们还 没有听清所有观点时就 急于下结论；这是一种 典型的自卫反应
?冲破障碍：
?重复、确认--用你自己的 话复述你所听到的
?对说者的主要观点和情感 表示理解--简要的重申发 言人表达的主要观点和情 感；表达时不应带有评价 或赞同的成份
积极聆听
定义辅导
是一个持续不断地挖掘员工潜力、 使其绩效最优化并协助员工达到目
标的过程
辅导的原则
没有经验的
告诉
提封闭式的问题
提开放式的问题
倾听并对问题 作出反应
Байду номын сангаас有经验的
需要多少辅导与反馈？
?取决于
–问题或情况的性质 –员工的经验程度 –技能状况 –在岗时间，和 –工作表现
需要多少辅导与反馈？(续)
?工作很熟练的
辅导框架的五个步骤
1: 定好基调 2: 就现状达成一致 3: 探索可能性 4: 达成行动计划 5: 跟踪并肯定成绩
辅导讨论的框架
?1: 定好基调--当你开始一项辅导讨论时，你需要明 确你的期望 ?开始辅导讨论时，需要明确你的期望
–向对方了解讨论的时间/地点是否适宜 –让对方大致了解你想讨论什么 –如果是进行改正行为的辅导讨论，那么这是一个向对方保证
你想提供帮助的机会