员工离职倾向影响因素研究下

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例（下）

2012年12月17日10:39 来源：《技术经济与管理研究》2012年第3期作者：字号

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四、讨论

通过对“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析，我们认为：

1.“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性。在本研究中，“80后”员工的离职倾向除受教育程度、工作年限和组织规模等少数因素显著影响以外，不受其他因素，包括性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等个人和组织因素的影响。因此，我们在员工离职研究方面，基本上可以对“80后”员工做整体研究，不需要进行分类研究。在管理实践当中，组织在对“80后”员工进行离职方面的管理时，也基本上可以面向组织中所有的“80后”员工进行统一管理。

2.“80后”员工的职业主体意识较强。从“80后”员工的离职倾向不受性别、年龄和目前组织工作时间等因素的影响来看，他们在职业选择方面具有较强的自主意识，性别、年龄等传统制约职业发展因素对他们的影响较小。因此，组织要充分尊重女性员工，为她们提供与男性员工同等的工作条件和工作机会。同时，组织对年龄偏大和在组织工作时间相对较长的“80后”员工在离职方面要给予足够的重视，他们的流失会对组织产生更大的威胁和损失。

3.“80后”员工具有职业化取代企业化倾向。从“80后”员工的离职倾向不受岗位性质、组织类型等因素的影响来看，他们更多地显现出对自身职业的忠诚，而非对企业的忠诚。相对于企业的发展，他们更注重自身的职业特长和喜好，更关注自身的发展，具有较清晰、明确的职业定位和职业发展规划。因此，组织对“80后”员工进行职业管理时要有双赢的理念，做到充分了解和尊重他们的职业发展目标，在组织目标和他们的职业发展目标之间寻找共同点、建立一致性，并为他们在组织中实现职业目标提供支持和帮助。

4.组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职问题。由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，一方面组织在能力和学历之间，需要更加重视能力，为本科学历“80后”员工提供更大的上升空间；另一方面需要重视培训，为本科学历“80后”员工提供进修和培训机会以胜任更高职位。

5.组织需要更加关注参加工作1～3年的“80后”员工的离职问题。由于有1～3年工作经历的员工有着相对较高的离职倾向，组织需要与他们保持畅通、充分的沟通，努力加强他们对组织的情感承诺，并随着他们能力和绩效的增长，及时的给予加薪和晋升。

6.规模小的组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。由于小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强，因此为留住员工，它们需要充分发挥小规模组织自身优势，如提高综合素质的岗位较多，能与员工做充分的面对面沟通，能为员工提供较多的晋升机会等。

五、结论

“80后”员工的个体因素中，性别、年龄、目前组织工作时间和岗位性质等个体因素方面对其离职倾

向的影响不显著；受教育程度和工作年限对其离职倾向的影响显著。

“80后”员工的组织因素中，组织类型对其离职倾向的影响不显著；组织规模对其离职倾向的影响显著。

由于本科比专科和研究生学历“80后”员工有更强的离职倾向，组织需更加关注本科学历“80后”员工的离职情况。

有1～3年工作年限的“80后”员工与其他工作年限“80后”员工相比，有着较高的离职倾向，组织需要更加关注参加工作1～3年的“80后”员工的离职动向。

小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。

另外，本问卷大部分采用网络发放形式，因此问卷发放得较分散，研究结果是否在更广泛的范围内具有代表性还有待做进一步的研究与验证。另外，影响员工离职倾向的因素还有很多，个人因素有组织承诺、工作满意度等，组织因素有组织气氛、领导风格等，环境因素有宏观经济因素、劳动力市场状况等，这些因素对“80后”员工离职倾向的影响有待进一步探讨。

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