(完整版)90后员工离职倾向研究毕业设计

90后员工离职倾向研究

1 绪论

1.1研究背景

纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。

从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。

神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。

实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？

对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？

因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。

1.2研究目的与意义

员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。

目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力

量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的：

（1）通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。

（2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。

（3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。

（4）在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。

本文研究的意义主要是：

（1）今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。

（2）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离职有一定的帮助。

（3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。

1.3研究的主要内容

本文的研究内容共分为五个部分：

第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。

第二部分：文献综述。主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。最后分析了90后大学生群体的主要特征。

第三部分：研究假设的提出。这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。并且找出成熟的量表，用于指标测量。

第四部分:问卷回收与数据分析。这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。

第五部分:研究结论与对策。这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。

1.4论文构思框架图

为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图：

2 文献综述

2.1离职倾向(Turnover intention)的概念

1958年March & Simon 给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示：

表2-1 国内外离职倾向含义总结

综合上述

涵义，

我对离

职倾向

的理解

为：离

职倾向

就是指

员工因

为某种

原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。

2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型

涵义

作者 时间 (1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向[1] 。 March & Simon 1958 (2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为[2] Porter 、Steer 1973 (3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现的总和[3]。 Mobley 、Horner 1978 (4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法[4]。 苏方国、赵曙明 2005.8 (5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿[5]。 熊明良，孙健敏、顾良智 2008.6