如何做好人才评估

如何做好人才评估？
自古及今，为了准确的评估人才，上位者花了很多心思，各个流派专家的观点也明星璀灿。

古代如麻衣神相、柳庄相法、冰鉴、诸葛亮识人七法等，现代则加入了科技手段，对人才评估进行了量化，如北森、肯耐珂萨等评估。

还有国外的DISC模型、九型人格等名目繁多，数不胜数。

但实际在企业中作为管理者或HR如何评估一个人会比较好呢？结合我20多年的人力资源经验，面试上千人，给大家分享一些基本的实用方式与技巧。

案例：张工，32岁，是一名硬件工程师，毕业与华中科技大学电子类专业本科。

曾经在华为硬件工程师岗位工作6年，目前一家民营科技型企业做硬件开发主管3年，负责有关物联网相关的项目（项目周期为1年），工作中用到的语言为C++，整体业绩良好，公司同事都非常认可他等。

父母务农，家里是长子，还有一个弟弟。

湖南人，高中以前成绩都是年级前十。

现定居在佛山，家里有一个4岁的孩子，太太也是湖南人，他的高中同学，现全职在家带孩子。

了解到以上张工的信息，现企业招聘一个C++的硬件研发经理，我们如何对他进行评估？整体评估思路以下几个层次：知识与素质、经验与技能、价值观、风险与不足、岗位匹配度、用人建议等。

首先，知识与素质。

所谓知识即一个人对世界的认识，了解世界是什么。

每个人的成长经历不一样，对世界的了解就不一样，看法也就不同，处理事情的方式也不同。

小时候我的理想是成为一个军人去保卫祖国，那是因为我父亲是军人，我对未来的认知更多的是来自我的父亲。

长大了，我的理想是做一个衣食无忧的人，并保证让家人衣食无忧，那是因为我长大了，明白了责任是什么。

知识的多少，在一定程度上影响素质的形成，当然知识不等于素质。

张工小时候成绩在年
级排名前十，毕业于985的重点院校，又在一流的企业里工作6年，在专业知识的沉淀、职业习惯及素养的养成方面应该是不错的。

其次，经验与技能。

经验与技能是知识在工作中的运用与显性化，需要一定的时间磨练与沉淀才行。

如知识是知道是什么与怎么做，经验与技能是我已经做过了，并且下次还能这么做或做得更好，更快。

如我知道管理包括如何管人、理事，这是知识；我能运用管人、理事的方法，带领一个团队完成业绩，这就是完成知识到经验与技能的转变。

张工电子类专业，熟悉C++语言，还能带领一个团队负责周期为一年的项目，同事都非常认可他。

以上可以说明张工可能具有C++语言的编程能力、项目管理能力、沟通能力等。

第三，价值观。

即一个人对世界与人生的看法，前者形成世界观，后者形成人生观。

价值观的形成与一个人的成长环境、经历以及知识程度等有关系。

如大量的案例说明，重大犯罪的人，年少的时候，心理有一定程度的创伤或扭曲；家庭成长环境好的人，长大看待世界与人生都相对的正面积极。

张工在湖南农村长大，太太是自己的高中同学，家里是长子，在一流企业里能持续工作6年，换到新的公司后，能持续努力成为主管，大家都认可他。

通常情况下，“吃的苦、耐得烦、霸得蛮”是湖南人的三大特质，农村的孩子都比较吃的苦，相对比较努力及朴实；能与高中同学结婚的，说明在人际关系维护比较好、关系的忠诚度比较高，可能有一定的责任心。

家里是长子，相对具有一定的担当精神。

在一流公司持续工作六年，说明有较好的奋斗精神与坚韧性。

换到新公司后担任主管并获得认可，说明他的适应能力、成就动机不错。

以上可以看出张工具有：朴实、勤奋、敬业、忠诚、成就动机强、坚韧性好、有较好的责任心与担当精神。

第四，风险与不足。

任何风险与不足都是相对的，本文中讲的更多的是相对
于硬件研发经理这个岗位来说风险与不足。

张工，从华为出来后到民企三年，还没有成长为经理，可能在管理能力方面需要加强，也可能在个人见识（如硬件的其他方面，如电源的布置、PCB等）、层次再高一点的架构面或者是性格（如是否有些清高、固执等）需要加强。

这个需要具体与张工面谈后才能确定。

第五，岗位的匹配度与用人建议。

相对于硬件研发经理的岗位，张工基本应该是符合要求的。

但需要与张工进一步面谈后，才能更准确的给与企业用人建议。

但张工需要一个资深的上级作为他的导师，以便更好的引导他进入状态。

综合以上，对一个人的评估，可以从表面看，他会什么，不会什么；知道什么，不知道什么，了解他的知识积累；进一步通过看他会做什么，不会做什么，看他的技能。

第三步从他的成长经历与对事物的看法，了解他的价值观，这一步稍有点难度，需要大家好好斟酌，衡量。

识人方式千千万，很难一一列明。

“蛇有蛇路，鼠有鼠道，各有各的道”，以上只是我的个人经验，抛砖引玉，仅供大家参考。

明性居士
2020/9/8于佛山。