职业经理人激励机制研究小论文
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)论文关键词]职业经理人；委托一代理关系；激励与约束论文摘要]西方银行职业经理人的激励约束机制对我国国有银行具有很强的借鉴意义。
国有银行应健全职业经理人制度以规范经理人的行为，降低委托一代理成本，使其尽职地为银行价值最大化服务。
分析西方银行成功案例可得到重要启示：完善职业经理人的激励与约束机制是国有银行公司治理的核心问题。
为此要设计适宜于国有银行内部和外部的激励约束机制，重点突出内部机制对经理人的激励约束作用，才能最终提高国有银行的整体实力。
一、职业经理人激励与约束机制产生的根源西方银行对职业经理人进行激励与约束的起源，最精确的解释应该是委托一代理理论。
这一理论的产生源于企业所有权和经营权的分离。
企业所有者(股东)把经营权委托给具备专业能力的职业经营人掌管、执行，职业经理人受托后成为代理人，代替所有者从事经营管理工作，从而形成委托一代理关系。
在委托一代理关系中，股东拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现利润最大化，而且还期望实现股东价值最大化，但股东利益的实现在很大程度上却取决于经营者的行为。
而经营者仅得到契约中所规定的报酬，尽管报酬与经营状况和经营成果是相关的，但两者并非完全正相关。
这种股东与经营者利益、目标要求的不一致就是代理问题。
在代理理论下，经营者因是理性“经济人“必然存在“自利”动机，当自身利益与股东利益产生冲突时，就可能会弃股东利益于不顾，从而损害股东利益。
这在客观上要求股东对经营者进行监督，但监督就要付出成本，即代理成本，它实质上是由监督成本、守约成本以及由此产生的剩余损失所构成。
以詹森和麦克林为主的新制度经济学家认为，代理理论实际是一种契约关系学说。
在存在不确定性和不完全监管的条件下，这种契约是不完全契约，隐含着代理风险。
因此，如何构建委托人和代理人的完全契约关系，为代理人提供适当的激励，促使其从事委托人利益最大化的行动，是解决代理问题、降低代理风险的关键。
论职业经理人的激励机制二
论职业经理人的激励机制二（一）、委托——代理之间的博弈随着现代企业制度的建立和完善，我国企业的所有权和经营权将进一步分离，从而使企业所有者和经营者分属两个不同的阶层（包括企业所有者——国家或经国家授权的经营者）。
作为委托——代理关系中的对立面，企业所有者把经营权授予经营者，委托其从事公司的经营管理工作；而经营者接受委托成为代理人，代替经营者从事经营管理工作。
在委托——代理关系中，所有者拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现公司利润最大化，而且还期望实现红利最大化。
然而由于所有者与经营者的分离决定了所有者利益的是现在很大程度上取决于经营者行为，而经营者得到的是契约中所规定的报酬，尽管报酬与企业的经营状况和经营成果是相关的，但两者并非是正相关的，当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒所带来的效用超过与企业经营状况相联系的报酬时，理性的经营者会选择前者，从而损害所有者利益。
这在客观上要求股东对经理人进行监督，但监督要付出成本。
如果监督过于严厉，不仅成本过高而且对公司的正常经营也不利；如果监督过于松懈，则所有者的权益又无法得到保护。
在这种两难选择中，所有者往往会留下一些漏洞给经营者，这也是时下人们常说的“信用危机”与“企业经营浮躁症”的根源所在。
（二）、经理任期普遍较短导致一次性博弈中山大学岭南学院的王君等在年初对列入广东省经委的家重点大型集团进行了问卷调查。
进行调查的企业中。
有独资企业有家，控股公司有家，乡镇政府控股的有家，其余家为外资控股企业。
根据业绩变动情况分类，销售收入增长率超过的为号家企业；从正增长到的有号家企业；增长率为负的为号家企业。
调查结果显示，经理任期普遍较短。
在这家企业中只有家在年内没有更换经理，而其他都更换了次以上。
这也与中国企业家调查系统的调查结果相符。
即在企业中连任年以上经理的比例，外资企业最高，为；私有企业次之，为；企业最低，只有。
这一调查说明了在我国的许多企业内部是激励不足的问题。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
对企业职业经理人问题的研究 ——以职业经理人的激励为视角-毕业论文
对企业职业经理人问题的研究——以职业经理人的激励为视角摘要：职业经理人制度是委托——代理理论下，现代企业治理结构改革与治理效果优化的重要选择。
在近年来，我国国内职业经理人制度有所发展，但是职业经理人的激励这个影响经理人管理绩效的重要问题在实践中还存在诸多不足，需要正确认识并合理解决。
本文研究结合职业经理人制度、激励理论，阐述职业经理人的激励方式选择及其效果。
进而，结合我国国内职业经理人的激励现状，阐述当前国内企业职业经理人激励存在的不足与原因，设计针对性解决方案，希望可以在一定程度上促进国内企业职业经理人激励改善，推进职业经理人制度更好的发挥作用，提升企业管理绩效。
关键词：职业经理人；激励方式；激励效果目录一、职业经理人激励相关理论 (3)（一）职业经理人制度及其优势介绍 (3)1.基本概念 (3)2.职业经理人制度的优势 (3)（二）激励理论概述 (3)1.委托——代理理论 (3)2.动态激励理论 (3)（三）职业经理人激励方式选择与效果 (4)1. 物质利益激励模式 (4)2. 精神利益激励模式 (4)3. 长期激励模式 (4)二、我国职业经理人激励现状 (4)（一）职业经理人制度在我国的发展 (4)（二）国内企业对职业经理人的激励方案 (5)1.职业经理人的薪酬激励方案 (5)2.职业经理人的非薪酬激励方案 (6)（三）国内企业职业经理人激励的有效性评价 (6)三、国内企业职业经理人激励存在的问题与原因分析 (7)（一）存在的问题 (7)1.不同性质的企业职业经理人激励差异显著 (7)2.职业经理人稳定性仍然欠缺 (8)3.职业经理人激励投入增加但是企业战略目标实现程度没有改善 (8)（二）问题的成因 (8)1.企业对职业经理人激励的认知不足 (8)2.企业领导方式对职业经理人造成较大压力 (8)3.职业经理人激励结构失衡 (9)4. 职业经理人激励与企业战略目标的相关性较差 (9)四、改善国内企业职业经理人激励的建议 (9)（一）明确职业经理人作为高端稀缺资源的重要性 (9)（二）适度推进服务型领导减少职业经理人的压力源 (9)（三）构建与职业经理人高层次需求匹配的多元化激励机制 (9)（四）强化与企业战略目标相关的职业经理人激励机制 (10)五、总结 (10)在党的十八届三中全会中特别强调增强经济活力与控制力、影响力，需要着重简历职业经理人制度、发挥企业家作用，构建长效激励约束机制等方针。
我国职业经理人薪酬激励机制研究
我国职业经理人薪酬激励机制研究我国职业经理人薪酬激励机制研究中文摘要题,将如下展开思路:首先为讨论提供有关的理论基础,阐述为什么要进行薪酬激励,并且为怎样激励安置一条逻辑主线。
并分析了我国职业经理人的薪酬激励的现状及问题, 文章结合具体情况, 接下来,本文的主要创新从而提出进一步完善的建议。
模式在我国的实践情况以及出现的问题,二是提设计企业内外指标相结合新的年薪制方案; 一是改进传统年薪制方案, 点包括:除了以上提到的作为一个完整的薪酬体系, 当然, 出与市场指数挂钩的股票期权方案。
文章对此进保障收益激励和精神激励, 还包括职位消费激励、两种主要激励方式以外,行了简要的补充分析,从而为职业经理人的薪酬激励机制构建了一个较为完整的框架。
企业生命周期等众多因素综合决定规模、选择什么样的薪酬组合是由企业的体制、的。
要扭转当前热衷于股票期权、并似将改革的希望全部寄托于这一方案解决的倾向,不同企业应量身定做适合自己的薪酬激励方式,避免盲目追风。
最后,是作者对薪酬激励问题研究的总结和展望。
[关键词 ]:职业经理人薪酬激励机制年薪制股权激励ABSTRACT1通过目前较热的年薪制和股票期权的研究为我国的实践操作提供参考意见, 分析这两种本文的中心问题是对我国职业经理人的薪酬激励机制作一个探讨。
为了解决这一问我国职业经理人薪酬激励机制研究This paper mainly aims to study how to provide the compensation incentive for professionalexecutive in China. Firstly, some related theories are introduced to indicate why to do and howto do on the wholeSecondly, by analyzing the present conditions of the professional executive’scompensation incentive in China, The thesis discussed the necessity ofcompensation stimulation. Then the paper emphasizes on the two models ?annual salary system and stock incentive project, and explains thepractices inChina, the advantages and disadvantages of the models. Basing on the analysis,some feasible advices are put forward for our practice. Original ideas of thispaper mainly include two aspects, one is to innovatively design the promotingpattern of annual-salary system based on EVA, another is to educe new executivestock option ESO model which combines certain market indexBesides the two models, the paper briefs on other compensation incentive’spatterns, such as position consume project and security income project, so that acomplete compensation system for the professional managers is set up In the following , how to combine these incentive models, it is decided bycompany system 、 scale 、 development phases and so on , ESO isn’t the only bestway. Different enterprise should design different incentive model according tocompany’s characters2我国职业经理人薪酬激励机制研究Finally, the thesis makes conclusions and the prospects of study on compensation incentive of professional executive in ChinaKeywords : Professional Executive CompensationIncentive Mechanism Annual SalaryStock Incentive Project目录第一章绪论 (1)1.1 问题的提出与研究意义 (1)1.2 国内外研究现状述评 (4)1.3 研究的思路、方法与目的 (8)1.4 概念的界定 (9)1.4.1 职业经理人 (9)1.4.2 薪酬 (11)1.4.3 激励机制 (13)第二章研究的理论基础及评价 (15)2.1 管理学激励理论述评................................................................15 2.1.1 管理学激励理论的主要思想 (15)2.1.2 管理学激励理论的总体评价 (18)3我国职业经理人薪酬激励机制研究2.2 经济学激励理论述评 (19)第三章职业经理人薪酬激励机制的现状及问题……………………………233.1 职业经理人薪酬激励制度的改革探索 (23)3.2 职业经理人薪酬制度变革的初步成效 (24)3.3 我国薪酬激励机制建设存在的主要问题 (26)第四章建立职业经理人薪酬激励机制基本架构 (30)4.1 职业经理人薪酬激励机制设计的内容 (30)4.2 职业经理人薪酬激励机制设计的结构安排 (31)4.2.1 年薪收益激励 (33)4.2.2 股权收益激励 (37)4.2.3 职位消费激励 (44)4.2.4 保障收益激励 (45)4.2.5 内在薪酬激励 (47)4.3 职业经理人薪酬激励机制的因素-效果分析.....................................494.3.1 职业经理人薪酬决定的结构模型 (49)4.3.2 不同激励方式效果的比较………………………………………………524.3.3 不同激励方式的选择 (52)第五章? 构建职业经理人薪酬激励机制的支撑体系 (55)5.1 当前职业经理人激励机制实施面临的体制问题 (55)5.2 构建薪酬激励机制实施的支撑体系 (56)第六章总结与展望 (59)6.1 研究的几点结论 (59)6.2 研究的不足之处 (60)6.3 展望 (60)参考文献 (61)4我国职业经理人薪酬激励机制研究致谢 (64)第一章绪论1.1 问题的提出与研究意义1.1.1 问题的提出近来关于职业经理人的话题??职业经理人的成就、职业经理人的跳槽、职业经理人的角色定位、职业经理人的价值建构、职业经理人与资本之间的不协调等充斥网络、报纸、杂志等各种媒体,国内职业经理人市场犹如进入了太阳黑子频发期一般热闹非常:吴士宏离开 TCL ;李汉生离职北大方正;陆强华先后脱离创维集团和高路华,最终选择自己创业;姚吉庆辞去华帝集团总经理职务;黄骁俭空降金碟不到两年, 又重返原来的 SAP ; 容事达的陈容珍、美菱的张巨声等人也是相继落马。
论现代职业经理人激励机制的构建
论现代职业经理人激励机制的构建摘要：文章在简要介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。
关键词：职业经理人；激励原则；契约关系；激励机制在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。
因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大有着重大的意义。
一、现代职业经理人概念无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。
最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大领域的人。
综合已有研究结果，笔者认为职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
联想总裁柳传志曾经说过，一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。
中国在向发达国家发展的过程中，最缺乏的不是资金，甚至也不是技术，而是缺乏大批优秀的职业经理，因此，培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。
二、现代职业经理人激励机制存在的问题目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题：第一，激励模式单一。
企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系，但在实施激励制度或措施之后，往往会发现其激励的效果并不理想，主要原因是其激励模式单一，具体来说表现为：激励制度固定化；激励机制个性化不足。
第二，长期激励不足。
薪酬结构不够合理，缺乏中、长期激励。
我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，均属短期激励的范畴。
根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的85％，短期激励为15％，长期激励比例则非常小。
《2024年现代公司激励机制研究》范文
《现代公司激励机制研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争日益加剧。
为了吸引和留住优秀人才，现代公司必须建立一套有效的激励机制。
本文旨在研究现代公司的激励机制，分析其重要性、存在的问题及改进措施，以期为企业的人力资源管理提供参考。
二、激励机制的重要性1. 提高员工工作积极性：有效的激励机制能够激发员工的工作热情，使其更加积极地投入工作。
2. 留住人才：通过激励机制，公司可以提供具有竞争力的薪酬福利，降低员工流失率，从而保持企业的人才队伍稳定。
3. 提升企业绩效：员工在受到激励的情况下，会更有动力去创新、提高工作效率，从而提升企业的整体绩效。
三、现代公司激励机制的现状及问题1. 物质激励为主，精神激励不足：当前许多公司的激励机制主要依赖物质激励，如薪资、奖金等，而忽视了员工的精神需求，如晋升机会、荣誉感等。
2. 激励机制缺乏差异化：不同员工的需求和期望存在差异，但许多公司采用“一刀切”的激励方式，缺乏针对性和差异化。
3. 忽视员工职业发展：部分公司只关注短期的经济效益，忽视了员工的职业发展，导致员工缺乏长期发展的动力。
四、改进措施1. 多元化激励机制：公司应建立多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励。
例如，除了提供具有竞争力的薪资福利外，还可以通过给予员工晋升机会、提供培训和发展空间、设立荣誉奖励等方式，满足员工的精神需求。
2. 差异化激励策略：公司应了解不同员工的需求和期望，制定差异化的激励策略。
例如，对于追求高薪酬的员工，可以提供具有竞争力的薪资；对于追求晋升机会的员工，可以提供更多的职业发展机会。
3. 注重员工职业发展：公司应关注员工的职业发展，为员工提供培训、教育等资源，帮助他们提高技能水平、拓宽知识面。
同时，公司应设立明确的晋升机制和职业发展路径，使员工看到自己在公司的长期发展前景。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是公司的重要组成部分，对员工的激励作用不可忽视。
公司应建立积极向上、公平公正的企业文化，营造良好的工作氛围，使员工感到被尊重和认可。
激励机制论文(精选10篇)全面版
《激励机制论文》激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。
而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。
此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。
那么，他这种有效果的行为――搬货物而得以充饥――会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。
这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。
――对仅仅果腹嗤之以鼻――评价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。
――他能果腹就很满意了――评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。
有效果不必须产生激励。
务必有好的评价才会产生激励。
――评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：第一类是自我评价。
犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好――自我评价――于是他的临场表现愈好。
自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。
其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。
管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。
犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩――他人评价――于是他打得愈加勇猛。
他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作用。
管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。
我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究
我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究近年来，我国家族企业在经济发展中扮演着重要的角色。
然而，由于家族成员之间的血缘关系，家族企业在管理方面面临着一些特殊的问题，尤其是在职业经理人的激励与约束机制方面。
本文将探讨我国家族企业职业经理人的激励与约束机制，并提出一些改进方案。
首先，对于家族企业中的职业经理人，最重要的激励机制是家族成员对其的认可和支持。
在家族企业中，职业经理人需要得到家族成员的信任和尊重，才能够有效地发挥自己的能力和职责。
因此，家族企业应该建立一个公正和透明的选拔机制，通过公开竞聘或者其他方式来选择优秀的职业经理人，并对其进行培训和发展，以提高其管理能力和水平。
其次，家族企业还可以通过股权激励来激励职业经理人的积极性。
家族企业可以通过将股权激励纳入职业经理人的薪酬体系中，让他们成为企业的股东或者股权受益人，以分享企业的利润和增值收益。
这样，职业经理人将更加积极地投入到企业的发展中，同时也能够增强其对企业的归属感和责任感。
此外，家族企业还可以通过建立明确的绩效评估体系来约束职业经理人的行为。
家族企业应该建立一个科学的绩效评估体系，明确职业经理人的职责和目标，并定期对其进行绩效评估，根据评估结果进行奖惩。
这样可以有效地约束职业经理人的行为，避免他们滥用职权或者为个人利益牺牲企业的利益。
此外，家族企业还应该制定明确的执业规范和道德规范，约束职业经理人的行为。
家族企业应该明确规定职业经理人在担任职务期间应遵守的道德和职业行为准则，确保他们在处理企业事务时能够公正、透明、遵循法律和规则。
同时，家族企业还可以通过外部监管和独立的董事会来加强对职业经理人的约束。
最后，家族企业还可以通过培养内部人才来提高职业经理人的素质。
家族企业可以通过培养和选拔家族内部的优秀人才，逐步培养出一批具备专业素质和领导能力的继任者，从而减少对外部职业经理人的依赖，提高企业的可持续发展能力。
综上所述，我国家族企业在职业经理人激励与约束机制方面还存在一些问题，但通过建立公正的选拔机制、股权激励、绩效评估体系、明确的执业规范和道德规范以及培养内部人才等方式，可以有效地提高职业经理人的工作积极性和责任感，同时也能够约束他们的行为，促进家族企业的良好发展。
《2024年现代公司激励机制研究》范文
《现代公司激励机制研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，现代公司面临着日益激烈的竞争环境。
在这样的背景下，如何有效激发员工的工作积极性，提高其工作效率和创造力，成为了企业持续发展的重要课题。
激励机制作为激发员工潜能、提升企业绩效的重要手段，受到了广泛关注。
本文将对现代公司的激励机制进行深入研究，以期为企业提供有益的参考。
二、现代公司激励机制的重要性激励机制是指通过一系列的物质和非物质手段，激发员工的工作动力，提高其工作满意度和归属感，从而达到提高企业绩效的目的。
在现代企业中，激励机制的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性：通过建立公平、合理的激励机制，能够激发员工的工作热情，使其更加积极地投入工作。
2. 留住优秀人才：有效的激励机制可以吸引并留住优秀人才，降低企业的人才流失率。
3. 提升企业绩效：员工的工作效率和创造力是影响企业绩效的重要因素。
通过激励机制，可以激发员工的潜力，从而提高企业的整体绩效。
三、现代公司激励机制的种类及特点现代公司的激励机制多种多样，主要包括物质激励、非物质激励以及综合激励等几种形式。
1. 物质激励：物质激励是指通过薪酬、奖金、福利等物质手段来激励员工。
这种激励方式具有直接、有效的特点，能够满足员工的物质需求，提高其工作满意度。
然而，过度依赖物质激励可能导致员工对工作的内在动力减弱。
2. 非物质激励：非物质激励是指通过表扬、晋升、培训等非物质手段来激励员工。
这种激励方式能够满足员工的成长和发展需求，提高其工作归属感和自我价值感。
常见的非物质激励包括：（1）认可与表扬：对员工的成绩和贡献给予及时的认可和表扬，增强其自信心和归属感。
（2）晋升与职业发展：为员工提供晋升机会和职业发展路径，使其看到自己在企业中的发展前景。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高其专业技能和综合素质，增强其竞争力。
3. 综合激励：综合激励是指将物质激励和非物质激励相结合，根据员工的需求和企业的发展目标，制定综合性的激励方案。
《2024年现代公司激励机制研究》范文
《现代公司激励机制研究》篇一一、引言随着现代企业竞争的加剧，如何有效激发员工的工作动力、提升员工的归属感和工作满意度已成为公司发展的关键。
为此，一套完善的激励机制对于企业的持续发展和竞争力的提升显得尤为重要。
本文将深入探讨现代公司的激励机制，以期为企业管理者提供有价值的参考。
二、激励机制的重要性激励机制是指企业通过一系列政策、制度、措施等手段，激发员工的工作动力，提高员工的工作满意度和归属感，从而实现企业目标的机制。
在现代企业管理中，激励机制具有以下重要性：1. 提高员工工作动力：有效的激励机制可以激发员工的工作热情，使员工更加努力地完成工作任务。
2. 提升员工满意度：良好的激励机制能够满足员工的心理需求，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 增强企业竞争力：通过激励员工发挥潜能，企业能够提升整体业绩和竞争力。
三、现代公司激励机制的主要内容现代公司的激励机制主要包括以下几个方面：1. 薪酬福利制度：企业通过设定合理的薪酬体系、提供良好的福利待遇，如奖金、津贴、社会保险等，来满足员工的基本需求。
2. 职业发展机会：企业为员工提供职业发展规划、培训机会和晋升空间，使员工看到自己在企业中的发展前景。
3. 目标激励：企业设定明确、具有挑战性的目标，通过目标的达成来激发员工的工作动力。
4. 精神激励：包括表扬、肯定、鼓励等手段，使员工感受到企业的关怀和认可。
5. 员工参与管理：鼓励员工参与企业决策，提高员工的参与感和责任感。
四、现代公司激励机制的实践案例以某知名互联网公司为例，其激励机制的实践如下：1. 薪酬福利制度：该公司设立了具有竞争力的薪酬体系，为员工提供丰厚的奖金、股票期权等福利待遇。
2. 职业发展机会：公司为员工提供丰富的培训资源，设立了明确的职业晋升路径，使员工能够在公司中实现自我价值。
3. 目标激励：公司设定了具有挑战性的业务目标，通过目标的达成来激发员工的工作动力。
同时，鼓励员工参与团队项目，使员工在合作中实现共同成长。
职业经理人激励机制研究小论文
职业经理人激励机制研究一、职业经理人概述职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。
职业经理人往往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资源实现企业经营目标。
在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业制度中，职业经理人扮演着双重角色。
一方面他们从事高层管理工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不同的。
如果想让职业经理人为实现投资者的目标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。
二、激励的理论基础1.人力资本理论。
这一理论兴起于20 世纪60 年代，代表人物主要是美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔。
他们认为人力是社会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。
这一人力资源被称为人力资本。
由于人力资本与其所有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样,也存在产权问题。
既然存在产权, 其收益就不应该仅仅是工资(劳动报酬), 还应该对这种所有权设计一种补偿机制。
2.精神激励理论。
这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的“激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。
马斯洛认为，不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激励作用。
双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。
当保健因素缺乏或处理不当时，会引起不满情绪，但不能激发人们内在的积极性和更多的满意感；而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。
职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相匹配。
激励机制论文优秀
激励机制论文优秀激励机制是管理学中一个重要的研究领域，它关注如何通过奖励和惩罚来激励员工提高工作效能和表现。
在组织中，一个有效的激励机制可以激发员工的积极性和动力，促使他们更加投入工作，提高工作质量和效率。
本文将综述几篇优秀的激励机制论文，并对它们的贡献和研究方法进行分析。
第一篇优秀的论文是《激励机制对员工创新行为的影响研究》。
该论文通过实证研究的方法，探讨了激励机制对员工创新行为的影响。
研究发现，激励机制可以明显提高员工的创新行为，特别是在奖励措施明确、目标清晰的情况下，对员工的创新动力有明显的促进作用。
此外，论文还提出了一些实践建议，如建立激励机制的重要性，设定具体的奖励措施等，对组织提高创新能力具有一定的指导意义。
第二篇优秀的论文是《激励机制在提高员工绩效中的作用研究》。
该论文通过对公司的调查问卷和实地观察，研究了激励机制在提高员工绩效方面的作用。
结果表明，有效的激励机制可以显著提高员工的工作表现和工作动力，而且不同类型的激励措施对员工绩效的影响程度也存在差异。
这些发现对组织管理者在设计激励机制时提供了一定的参考依据。
第三篇优秀的论文是《激励机制对员工情绪和工作满意度的影响研究》。
该论文通过对公司员工的问卷调查，研究了激励机制对员工情绪和工作满意度的影响。
研究发现，良好的激励机制可以显著提高员工的正向情绪和工作满意度，同时降低负向情绪的发生率。
此外，论文还发现不同个体对激励机制的反应存在差异，个性特点和工作经验等因素对员工情绪和满意度的影响具有一定的调节作用。
综上所述，这几篇优秀的激励机制论文通过实证研究的方法，深入探讨了激励机制在提高员工创新行为、工作绩效和工作满意度方面的作用和影响因素。
它们的研究方法严谨，研究结果具有很高的实践指导意义。
然而，这些研究还存在一些局限性，如研究样本范围有限，研究对象局限于一些行业或组织类型等。
因此，未来的研究可以进一步扩大样本范围，深入探讨激励机制在不同背景下的作用机制，提升研究的普适性和适用性。
职业经理人的激励与约束机制研究
职业经理人的激励与约束机制研究不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，职业经理人的有效约束与激励始终是一个突出的重要问题，这是由职业经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。
本文首先结合针对职业经理人的道德风险问题, 从多方面进行剖析, 指明其产生的种种原因，分析了职业经理人激励与需要的特殊性。
其次，本文从分析职业经理人激励、约束机制入手，阐述了我国企业职业经理人激励与约束的现状，并运用模型分析道德风险下的激励约束，阐述了激励的科学原理和运行机制，。
全文围绕着职业经理人的激励展开，运用理论分析、实证研究、对策建议、设计方案及分析模型阐述了约束与激励机制。
键词: 职业经理人; 道德风险; ；激励与约束机制The effective incentive of the occupational managers is always an outstandingly important problem not only in establishing modern enterprise system and perfecting the gover ning of the legal person but also in exploiting and utilizing of the human resources of the enterprise According to the situation of the present research of the incentives of the occupational managers and the characteristics of it at home and abroad, on the basis of defining the concept and the scope of the occupational managers, this thesis analyzes the particular of the incentives and needs of it. Secondly, this thesis starts with analyzing the incentives and the restraint mechanism of the occupational managers, elaborates the present situation of the incentives and controls of the occupational managers at home and abroad, and analyzes the incentive problems in the background of the reversion choice and the moral risk. This thesis elaborates the scientific principles and the operation mechanism of the dynamic incentives from the point of view of the economics and management, on the foundation of appraisal the research of the dynamic incentives model and the effect appraisal, preliminarily designs the physical and spiritual incentive tools, having certain maneuverability. At the sametime, this thesis unifies the practice analysis of the dynamic incentive, discusses the limitation of it. Finally, unifying the practice of myself, taking the branch of China Life Insurance Company Limited in Tianjin, this thesis sets up a dynamic incentive system. The full thesis writes around the incentive of the occupational managers, incentive of occupational managers, and expounds the core idea of it with theory analyses, demonstration research, suggesting countermeasures, designing approaches and analyzing model.Keywords: Dynamic incentives；professionalmanager；moralhazard；Incentives；constraint mechanism第1 章引言1.1 问题提出中国的企业随着经济的增长，所承担的责任和所面对的问题也更加日益复杂。
职业经理人的激励优化方案研究
职业经理人的激励优化方案研究
人力资本地位正在逐步得到承认，并作为一种制度安排引入了企业。
作为人力资本所有者的职业经理人对企业能否发展壮大的作用重大，对职业经理人的激励优化方案进行探讨是非常有价值的。
本论文首先给出职业经理人的概念和几个前提假设，接着综合介绍、分析激励的基本理论、激励机制设计理论，分析激励理论与人本管理的联系，论述了管理激励问题的重要性，给出了管理激励的概念及其影响因素，分析职业经理人的激励及其影响因素。
在此基础上对职业经理人激励问题进行详细的分析研究，在对激励机制设计理论系统分析的基础上，简化了综合管理模式下激励机制模型，得出了同样的结论。
通过构造一个数学模型对现阶段我国职业经理人的激励优化方案问题做了进一步的探索，给出最优委托——代理合同应遵循的原则。
我国公司职业经理人的激励与约束机制研究
我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:08:29[摘要] 本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上，重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题，即经理人薪酬分配不合理，公司所有者对经理人缺乏信任，公司所有者与经理人频频出现职权纷争，现有的公司制度不完善，公司产权不明确导致经理人角色错位，并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。
[关键词] 公司；职业经理人；激励；约束一、问题的提出市场经济的发展，公司对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。
职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。
他们通过对公司进行经营、管理，努力使资产保值增值。
然而，我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺，也存在一些问题。
有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析，得出的结论是：总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045，与净资产收益率的相关系数为0.009，而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。
由此可见，我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。
职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。
二、相关文献综述关于激励问题——给予经理人以剩余索取权。
阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为，在联合生产的条件下，产品是全体成员共同协作劳动的结果，因此，其成员贡献的计量发生困难，成员的贡献与收益不对称，很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。
《2024年现代公司激励机制研究》范文
《现代公司激励机制研究》篇一一、引言随着现代企业管理理念的不断深化，激励机制已经成为企业发展的重要驱动力。
良好的激励机制不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提升企业的整体绩效和竞争力。
因此，对现代公司激励机制的研究具有重要的现实意义。
本文将探讨现代公司激励机制的概念、作用、现状及存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、激励机制的概念及作用激励机制是指企业为激发员工工作积极性和创造力，通过一系列制度、政策、措施等手段，使员工在实现个人价值的同时，为企业创造更多价值的过程。
激励机制的作用主要体现在以下几个方面：1. 提高员工的工作满意度和归属感，降低员工流失率；2. 激发员工的创造力和创新精神，提高企业的核心竞争力；3. 促进企业内部公平竞争，优化人力资源配置；4. 增强企业的凝聚力和向心力，提升企业文化。
三、现代公司激励机制的现状及问题目前，许多公司已经建立了较为完善的激励机制，包括薪酬、晋升、培训、福利等多个方面。
然而，在实际运作过程中，仍存在以下问题：1. 激励机制缺乏差异化。
不同岗位、不同员工的需求和期望存在差异，但部分企业未能根据员工差异制定个性化的激励机制。
2. 物质激励与精神激励失衡。
部分企业过于依赖物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致员工缺乏归属感和认同感。
3. 激励措施执行不到位。
部分企业虽然制定了较为完善的激励措施，但在实际执行过程中存在诸多问题，如政策执行不力、考核不公等。
四、优化现代公司激励机制的策略针对现代公司激励机制存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 制定差异化的激励机制。
企业应深入了解员工需求和期望，根据不同岗位、不同员工制定个性化的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
2. 平衡物质激励与精神激励。
在注重物质激励的同时，加强精神激励的力度，如肯定员工的成绩、提供晋升机会、组织团队活动等，以增强员工的归属感和认同感。
3. 加强激励措施的执行力度。
企业应建立健全的考核机制，确保激励措施的执行到位，避免政策执行不力和考核不公等问题。
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一、职业经理人概述
职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。职业经理人往 往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资 源实现企业经营目标。在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业 制度中，职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另 一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个 人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
2.长期激励
（1）管理层收购：是指职业经理人通过自有资本或融资购 买所在公司的股票，改变公司的股权结构和资产结构，从而 获得预期收益的一种收购行为。这种激励方式，妥善解决了 委托—— — 代理问题，降低了监督成本，使职业经理人的身份 由单一的经营者变为所有者和经营者的统一，激励职业经理 人以公司的长远利益为目标，真正关心企业的长远发展，是 寻求原公司股东利益最优化的方案之一。从严格意义上讲， 它不是一种企业所有者对职业经理人的激励手段，而是企业 所有权变更的一种途径。 从我国上市公司的现状及运作实践中可以看出，管理层收购是国有企业制度变更的重要方式。但是，如果外部临控体系不健全、监督不到位，一旦管理层对公司拥有较强的控 制力，就容易触发道德风险。企业管理层出于某种动机，完全可以在会计制度的许可范围内选择会计政策或会计估计，使报告利润达到相对理想的水平。在信息不对称的情况下，人 们很难对利润操纵程度做出准确估计，从而无法回避管理层 收购过程中可能掺杂的道德风险。一旦公司治理机制不健 全、监督不到位，管理层收购便有可能成为掏空上市公司或 挤占上市公司资产和利润的工具。
（3）奖金激励：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩 决定的重要收入，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底 双薪和分红等。 通常情况下，职业经理人的奖金与企业的效益成正比， 这种方式，有利于调动职业经理人的积极性。但以什么标准 确定职业经理人的业绩是一个比较棘手的问题。如果是上市 公司，其业绩主要由股票市场来考核，公司业绩好，企业股价 就会上升，职业经理人的奖金就高。反之，就低。非上市公司一般考核利润率、销售额及市场占有率等多项指标，综合评 定职业经理人的奖金。通过分析可以看出，无论公司股价还 是考核指标，如果职业经理人经营行为短期化，他为了追求 自身利益的最大化，就有可能采取非正常措施，操纵相关数 据，造成公司损失。因此，在制定奖金激励措施时，一是建立 规范的法人治理结构，股东代表大会、董事会、监事会依法行 使职权，强化监督制约作用；二是聘请独立的会计师事务所， 定期进行财务审计；三是完善考核指标体系，将技术投入率、 设备先进性、设备更新率、人才结构及人员离职率等指标，与职业经理人经营业绩挂钩。
（2）年薪激励：是根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险程度，以年为单位确定其 收入的分配制度， 是利益激励的一种有效形式，是建立经理人利益驱动机制的必然选择。 对职业经理人实行年薪制，体现了责、权、利的统一，是市场经济发达国家的一种有效 激励方式。由于它符合按劳取酬的基本要求，能够有效调动职业经理人的积极性，已在我国 的企业特别是国有企业中逐步推广并不断完善。从已经试行企业的情况看，效果比较明显。 年薪一般采用基本收入加风险收入的办法确定，包括基本年薪、效益年薪和风险抵押 金。基本年薪是以本企业当年职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模 分类确定的职业经理人年度基本收入，我国规定经营者的年薪不超过职工平均工资的2倍。由于基本年薪一般不随业绩变化，也不是激励职业经理人努力工作的主要动力，所以不会在职业经理人收入中占较大份额。效益年薪是指依据职业经理人实际生产经营管理业绩，以企业实际保值增值率为 考核指标，以基本年薪为基数，按一定的办法计核的职业经 理人年度收入。风险抵押金，由年薪制考核部门根据企业的 净资产收益率、应收账款平均余额占销售收入总额的比率、 固定资产折旧率等辅助考核指标，职业经理人缴纳一定的资 金作为风险抵押。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴 纳，由银行专户储存，并按银行一年期利息计息，在职业经理 人合同到期或工作变动时经审计终结后返还。 由于我国特殊的国情，年薪制在我国尚处于探索阶段，在实施过程中遇到一些问题，主要表现是：年薪数额由谁来 确定、年薪制的实施范围、职业经理人收益与责任不对称等， 需要在制定激励方案时认真考虑。
如何建立有效的激励机制，采取适当的激励策略，充分调动职业经理人的积极性，使职业经理人在追求自身效用最大化的同时，也追求企业利润最大化，使两者的目标达到高度 一致，是本文要探讨的问题。
三、现行主要激励方式
1.短期激励
（1）基本工资：是满足企业职业经理人的日常支出的现金需求。对于公司来说，它是一 种固定成本，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本工资的多少，往往是根据行业调 查的“竞争标杆”来确定，以获得本企业薪酬的市场竞争力。在职业经理人的薪酬实践中，由 于长期激励方式在薪酬中所占的比例逐渐增加，相应地，基本工资所占比例也在呈下降趋 势。作为职业经理人，为了规避风险，希望基本工资这一固定薪酬增加，变动薪酬减少。
这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不同的。如果想让职业经理人为实现投资者的目 标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。
二、激励的理论基础
1.人力资本理论。这一理论兴起于 20 世纪 60 年代，代表人物主要是 美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔。他们认为人力是社 会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握 了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资 源。这一人力资源被称为人力资本。由于人力资本与其所 有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与 物质资本一样工资 (劳动报酬), 还应该对这种所有权 设计一种补偿机制。
2.精神激励理论。这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的 “激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。马斯洛认为， 不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作 用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激 励作用。 双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素 和激励因素两大类。当保健因素缺乏或处理不当时，会引 起不满情绪， 但不能激发人们内在的积极性和更多的满 意感； 而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进 取的内在因素。 职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断 带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措 施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相 匹配。