职业经理人激励机制研究小论文
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职业经理人激励机制研究
一、职业经理人概述
职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。职业经理人往 往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资 源实现企业经营目标。在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业 制度中，职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另 一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个 人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
2.长期激励
（1）管理层收购：是指职业经理人通过自有资本或融资购 买所在公司的股票，改变公司的股权结构和资产结构，从而 获得预期收益的一种收购行为。这种激励方式，妥善解决了 委托—— — 代理问题，降低了监督成本，使职业经理人的身份 由单一的经营者变为所有者和经营者的统一，激励职业经理 人以公司的长远利益为目标，真正关心企业的长远发展，是 寻求原公司股东利益最优化的方案之一。从严格意义上讲， 它不是一种企业所有者对职业经理人的激励手段，而是企业 所有权变更的一种途径。 从我国上市公司的现状及运作实践中可以看出，管理层收购是国有企业制度变更的重要方式。但是，如果外部临控体系不健全、监督不到位，一旦管理层对公司拥有较强的控 制力，就容易触发道德风险。企业管理层出于某种动机，完全可以在会计制度的许可范围内选择会计政策或会计估计，使报告利润达到相对理想的水平。在信息不对称的情况下，人 们很难对利润操纵程度做出准确估计，从而无法回避管理层 收购过程中可能掺杂的道德风险。一旦公司治理机制不健 全、监督不到位，管理层收购便有可能成为掏空上市公司或 挤占上市公司资产和利润的工具。
（3）奖金激励：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩 决定的重要收入，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底 双薪和分红等。 通常情况下，职业经理人的奖金与企业的效益成正比， 这种方式，有利于调动职业经理人的积极性。但以什么标准 确定职业经理人的业绩是一个比较棘手的问题。如果是上市 公司，其业绩主要由股票市场来考核，公司业绩好，企业股价 就会上升，职业经理人的奖金就高。反之，就低。非上市公司一般考核利润率、销售额及市场占有率等多项指标，综合评 定职业经理人的奖金。通过分析可以看出，无论公司股价还 是考核指标，如果职业经理人经营行为短期化，他为了追求 自身利益的最大化，就有可能采取非正常措施，操纵相关数 据，造成公司损失。因此，在制定奖金激励措施时，一是建立 规范的法人治理结构，股东代表大会、董事会、监事会依法行 使职权，强化监督制约作用；二是聘请独立的会计师事务所， 定期进行财务审计；三是完善考核指标体系，将技术投入率、 设备先进性、设备更新率、人才结构及人员离职率等指标，与职业经理人经营业绩挂钩。
（2）年薪激励：是根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险程度，以年为单位确定其 收入的分配制度， 是利益激励的一种有效形式，是建立经理人利益驱动机制的必然选择。 对职业经理人实行年薪制，体现了责、权、利的统一，是市场经济发达国家的一种有效 激励方式。由于它符合按劳取酬的基本要求，能够有效调动职业经理人的积极性，已在我国 的企业特别是国有企业中逐步推广并不断完善。从已经试行企业的情况看，效果比较明显。 年薪一般采用基本收入加风险收入的办法确定，包括基本年薪、效益年薪和风险抵押 金。基本年薪是以本企业当年职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模 分类确定的职业经理人年度基本收入，我国规定经营者的年薪不超过职工平均工资的2倍。由于基本年薪一般不随业绩变化，也不是激励职业经理人努力工作的主要动力，所以不会在职业经理人收入中占较大份额。效益年薪是指依据职业经理人实际生产经营管理业绩，以企业实际保值增值率为 考核指标，以基本年薪为基数，按一定的办法计核的职业经 理人年度收入。风险抵押金，由年薪制考核部门根据企业的 净资产收益率、应收账款平均余额占销售收入总额的比率、 固定资产折旧率等辅助考核指标，职业经理人缴纳一定的资 金作为风险抵押。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴 纳，由银行专户储存，并按银行一年期利息计息，在职业经理 人合同到期或工作变动时经审计终结后返还。 由于我国特殊的国情，年薪制在我国尚处于探索阶段，在实施过程中遇到一些问题，主要表现是：年薪数额由谁来 确定、年薪制的实施范围、职业经理人收益与责任不对称等， 需要在制定激励方案时认真考虑。
如何建立有效的激励机制，采取适当的激励策略，充分调动职业经理人的积极性，使职业经理人在追求自身效用最大化的同时，也追求企业利润最大化，使两者的目标达到高度 一致，是本文要探讨的问题。
三、现行主要激励方式
1.短期激励
（1）基本工资：是满足企业职业经理人的日常支出的现金需求。对于公司来说，它是一 种固定成本，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本工资的多少，往往是根据行业调 查的“竞争标杆”来确定，以获得本企业薪酬的市场竞争力。在职业经理人的薪酬实践中，由 于长期激励方式在薪酬中所占的比例逐渐增加，相应地，基本工资所占比例也在呈下降趋 势。作为职业经理人，为了规避风险，希望基本工资这一固定薪酬增加，变动薪酬减少。
这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不同的。如果想让职业经理人为实现投资者的目 标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。
二、激励的理论基础
1.人力资本理论。这一理论兴起于 20 世纪 60 年代，代表人物主要是 美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔。他们认为人力是社 会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握 了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资 源。这一人力资源被称为人力资本。由于人力资本与其所 有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与 物质资本一样工资 (劳动报酬), 还应该对这种所有权 设计一种补偿机制。
2.精神激励理论。这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的 “激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。马斯洛认为， 不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作 用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激 励作用。 双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素 和激励因素两大类。当保健因素缺乏或处理不当时，会引 起不满情绪， 但不能激发人们内在的积极性和更多的满 意感； 而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进 取的内在因素。 职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断 带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措 施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相 匹配。
一、职业经理人概述
职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。职业经理人往 往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资 源实现企业经营目标。在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业 制度中，职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另 一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个 人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
2.长期激励
（1）管理层收购：是指职业经理人通过自有资本或融资购 买所在公司的股票，改变公司的股权结构和资产结构，从而 获得预期收益的一种收购行为。这种激励方式，妥善解决了 委托—— — 代理问题，降低了监督成本，使职业经理人的身份 由单一的经营者变为所有者和经营者的统一，激励职业经理 人以公司的长远利益为目标，真正关心企业的长远发展，是 寻求原公司股东利益最优化的方案之一。从严格意义上讲， 它不是一种企业所有者对职业经理人的激励手段，而是企业 所有权变更的一种途径。 从我国上市公司的现状及运作实践中可以看出，管理层收购是国有企业制度变更的重要方式。但是，如果外部临控体系不健全、监督不到位，一旦管理层对公司拥有较强的控 制力，就容易触发道德风险。企业管理层出于某种动机，完全可以在会计制度的许可范围内选择会计政策或会计估计，使报告利润达到相对理想的水平。在信息不对称的情况下，人 们很难对利润操纵程度做出准确估计，从而无法回避管理层 收购过程中可能掺杂的道德风险。一旦公司治理机制不健 全、监督不到位，管理层收购便有可能成为掏空上市公司或 挤占上市公司资产和利润的工具。
（3）奖金激励：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩 决定的重要收入，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底 双薪和分红等。 通常情况下，职业经理人的奖金与企业的效益成正比， 这种方式，有利于调动职业经理人的积极性。但以什么标准 确定职业经理人的业绩是一个比较棘手的问题。如果是上市 公司，其业绩主要由股票市场来考核，公司业绩好，企业股价 就会上升，职业经理人的奖金就高。反之，就低。非上市公司一般考核利润率、销售额及市场占有率等多项指标，综合评 定职业经理人的奖金。通过分析可以看出，无论公司股价还 是考核指标，如果职业经理人经营行为短期化，他为了追求 自身利益的最大化，就有可能采取非正常措施，操纵相关数 据，造成公司损失。因此，在制定奖金激励措施时，一是建立 规范的法人治理结构，股东代表大会、董事会、监事会依法行 使职权，强化监督制约作用；二是聘请独立的会计师事务所， 定期进行财务审计；三是完善考核指标体系，将技术投入率、 设备先进性、设备更新率、人才结构及人员离职率等指标，与职业经理人经营业绩挂钩。
（2）年薪激励：是根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险程度，以年为单位确定其 收入的分配制度， 是利益激励的一种有效形式，是建立经理人利益驱动机制的必然选择。 对职业经理人实行年薪制，体现了责、权、利的统一，是市场经济发达国家的一种有效 激励方式。由于它符合按劳取酬的基本要求，能够有效调动职业经理人的积极性，已在我国 的企业特别是国有企业中逐步推广并不断完善。从已经试行企业的情况看，效果比较明显。 年薪一般采用基本收入加风险收入的办法确定，包括基本年薪、效益年薪和风险抵押 金。基本年薪是以本企业当年职工平均工资为基数，依据职业经理人经营管理的企业规模 分类确定的职业经理人年度基本收入，我国规定经营者的年薪不超过职工平均工资的2倍。由于基本年薪一般不随业绩变化，也不是激励职业经理人努力工作的主要动力，所以不会在职业经理人收入中占较大份额。效益年薪是指依据职业经理人实际生产经营管理业绩，以企业实际保值增值率为 考核指标，以基本年薪为基数，按一定的办法计核的职业经 理人年度收入。风险抵押金，由年薪制考核部门根据企业的 净资产收益率、应收账款平均余额占销售收入总额的比率、 固定资产折旧率等辅助考核指标，职业经理人缴纳一定的资 金作为风险抵押。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴 纳，由银行专户储存，并按银行一年期利息计息，在职业经理 人合同到期或工作变动时经审计终结后返还。 由于我国特殊的国情，年薪制在我国尚处于探索阶段，在实施过程中遇到一些问题，主要表现是：年薪数额由谁来 确定、年薪制的实施范围、职业经理人收益与责任不对称等， 需要在制定激励方案时认真考虑。
如何建立有效的激励机制，采取适当的激励策略，充分调动职业经理人的积极性，使职业经理人在追求自身效用最大化的同时，也追求企业利润最大化，使两者的目标达到高度 一致，是本文要探讨的问题。
三、现行主要激励方式
1.短期激励
（1）基本工资：是满足企业职业经理人的日常支出的现金需求。对于公司来说，它是一 种固定成本，是公司愿意为某一职位提供的最低报酬。基本工资的多少，往往是根据行业调 查的“竞争标杆”来确定，以获得本企业薪酬的市场竞争力。在职业经理人的薪酬实践中，由 于长期激励方式在薪酬中所占的比例逐渐增加，相应地，基本工资所占比例也在呈下降趋 势。作为职业经理人，为了规避风险，希望基本工资这一固定薪酬增加，变动薪酬减少。
这种双重角色决定了职业经理人与作为“分享阶层”的投资者，其行为目标是不同的。如果想让职业经理人为实现投资者的目 标而努力工作，激发他们的创造智慧与献身精神，就必须给予有效的激励。
二、激励的理论基础
1.人力资本理论。这一理论兴起于 20 世纪 60 年代，代表人物主要是 美国经济学家舒尔茨和加里·贝克尔。他们认为人力是社 会进步的决定性因素，尤其是通过一定方式的投资，掌握 了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资 源。这一人力资源被称为人力资本。由于人力资本与其所 有者的不可分离性, 因此人力资本是财产的一种形式,与 物质资本一样工资 (劳动报酬), 还应该对这种所有权 设计一种补偿机制。
2.精神激励理论。这一理论由马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的 “激励因素-保健因素”，即双因素理论组成。马斯洛认为， 不同层次的需要不可能在同一层次内同时发挥激励作 用，在某一特定的时期内，总有一种需要在起着主导的激 励作用。 双因素理论将人的行为动机因素分为保健因素 和激励因素两大类。当保健因素缺乏或处理不当时，会引 起不满情绪， 但不能激发人们内在的积极性和更多的满 意感； 而激励因素才是影响和促使人们在工作中不断进 取的内在因素。 职业经理人不单纯是一种资源，而是一种能够不断 带来剩余价值的人力资本，所以对职业经理人的激励措 施应该是持续的、动态的，且回报应该与创造的价值相 匹配。