事业单位编外用工的未来
编外人员存在的问题及意见建议
编外人员存在的问题及意见建议编外人员存在的问题及意见建议随着我国市场经济的不断发展，编外人员成为一个备受关注的问题。
编外人员是指不属于正式编制的机关事业单位工作人员，他们的工作经常与机关单位和事业单位的工作有紧密联系。
编外人员优点在于可以快速适应市场变化的需要，缺点在于他们的劳动权益缺乏保障，待遇也相对较低，随着时间的推移，编外人员存在的问题逐渐凸显。
问题一：劳动权益受限编外人员往往处于不稳定的劳动关系之中，工作时间长短、工资待遇、劳动保障等都面临较大的风险。
因为他们受雇于某个机关或事业单位，并不是公务员，因此机关或事业单位一旦遇到经济问题就可能会裁员甚至不再续签，使得编外人员的权益得不到保障。
意见建议：首先，政府应出台相关法律法规，明确编外人员的权益，给予其应有的劳动保障和福利待遇；其次，机关和事业单位应该对编外人员的工作进行规范，明确必要的权利和义务，并与雇佣合同中约定好，确保劳动者的权利得到充分保障；最后，企业应对编外人员的晋升和福利待遇进行合理逐步提高，帮助他们提高信心和工作积极性。
问题二：劳动力资本化目前一些编外人员长期处于相对固定的岗位上，但是由于长期未能参加职工养老保险和医疗保险，这使得他们的劳动力资本一旦丧失就无从追溯。
在这样的情况下，编外人员无论是在福利待遇和升职晋升上都会存在瓶颈问题。
意见建议：政府应该推动各种社保险种的适应性发展，研究制定相应的适应于编外人员的社保制度，使劳动者得到适当的社保安全保障；企业应该通过吸收编外工作者变成了正式编制的员工，用实际行动提高编外工作者的工作积极性，防止编外工作者的知识资本流失，保障企业长效发展。
问题三：政策短浅编外人员一直存在的问题之一是长期以来政策上对其的漠视，导致补贴标准低、岗位推广少及其个人权益得不到尊重等问题。
这也直接导致编外人员对政府和雇主信任度减少，进一步加剧了编外人员的不稳定性。
意见建议：政府应该对这一类人群发生的问题和困境采取精准化政策、拓宽渠道、建立反馈机制，健全编外人员专项资金和项目运作机制，推进城乡统筹、重视平权理念，确保编外人员能够享受与公务员职工等同的权益；企业需要对编外人员扩大社会扶持，提高他们的工作经验和应用能力，为其未来拥有更好的发展提供支持。
机关事业单位编外临时用工现状分析及建议
机关事业单位编外临时用工现状分析及建议编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称。
为全面、准确掌握情况，6月初，三门县编委办专题对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。
调研发现，部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、管理比较混乱、劳动纠纷增多，成为机关事业单位机构编制监管盲区，干部群众反响强烈，必须引起高度重视。
一、基本现状及问题此次调研，主要采取部门自查和随机抽查的方式。
调研中发现，截止时间为2012年6月份，全县机关事业单位共使用编制外人员1200人，占全部行政事业单位编制的14%。
从分布情况看，全县共有53个机关事业单位使用了编外人员，占全部机关事业单位的59%，其中卫生系统各医院编外人员328人，公安系统协警167人，广播电台116人，分别占27.3%、13.9%、9.7%。
从用工情况看，编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类，主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。
从年龄结构看，50岁以上171人，占14.3%；30—50岁579人，占48.3%；30岁以下450人，占37.5%。
从审批情况看，经人事编制部门批准的43人，主管部门批准的有202人，单位自聘955人，经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。
由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题：一是编外用工随意性大，管理不规范。
相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。
同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大,管理也不规范。
二是编外人员的待遇参差不齐。
通过调研发现，一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同，未交纳社会保险。
机关事业单位编外用人情况统计表
机关事业单位编外用人情况统计表在当今社会，机关事业单位在国家治理体系中扮演着重要的角色。
随着社会经济的发展和公共服务需求的增长，机关事业单位的编制需求也在不断扩大。
然而，由于编制限制，许多单位不得不采取编外用人方式来满足工作需求。
本文旨在探讨机关事业单位编外用人情况的现状、原因及存在的问题，并提出相应的解决方案。
目前，机关事业单位编外用人情况呈现出普遍性的特点。
据统计，近年来机关事业单位编外用人数量逐年上升，涉及的领域也越来越广泛。
这些单位在编外用人方面采取了多种形式，如劳务派遣、人事代理、临时工等。
然而，这也带来了一些问题。
机关事业单位编外用人现象的出现在一定程度上反映了当前编制管理的困境。
一方面，随着社会经济的发展和公共服务需求的增长，机关事业单位的工作量日益增加，而编制管理未能及时调整，导致编制不足。
另一方面，由于编制管理本身的局限性，一些单位在追求效率的同时，不愿意或无法承担更多的行政成本，从而选择了编外用人方式。
机关事业单位编外用人存在的问题主要包括以下几个方面：一是同工不同酬现象普遍存在，编外员工待遇相对较低；二是编外员工职业发展受限，晋升渠道不畅；三是管理不规范，导致编外员工缺乏归属感和责任感；四是编外员工队伍不稳定，流动性大。
为了解决机关事业单位编外用人存在的问题，本文提出以下建议：一是加强编制管理，优化组织结构，提高编制使用效率；二是完善薪酬制度，实现同工同酬，提高编外员工待遇；三是拓宽职业发展渠道，为编外员工提供更多的晋升机会；四是规范管理，加强培训和教育，提高编外员工的归属感和责任感。
机关事业单位编外用人情况是当前公共服务领域的一个重要问题。
虽然编外用人在一定程度上缓解了编制不足的问题，但也存在诸多问题。
为了更好地发挥机关事业单位的作用，提高公共服务的质量和效率，必须重视并解决这些问题。
通过加强编制管理、完善薪酬制度、拓宽职业发展渠道以及规范管理等措施的实施可以有效地改善编外用人情况并提高员工的工作积极性和工作质量。
编外聘用人员调研报告
编外聘用人员调研报告哎，大家好，今天咱们聊聊编外聘用人员。
这可不是个小话题，毕竟这些兄弟姐妹们在我们的工作中可是扮演着不可或缺的角色。
想想看，编外的这个身份，听上去有点儿像是“夹心饼干”，在正式的岗位中，他们就像是那层美味的夹心，默默奉献，却又不被太多人关注。
你说，这样的日子过得也挺不容易的，咱们得认真看看他们的现状和心声。
先说说他们的工作状态，真是五花八门，各种岗位都有。
有的是文员，有的是后勤，还有一些负责项目的管理。
你想啊，编外的兄弟姐妹们，工作强度也不小，常常加班加点，几乎就跟上了“奋斗者”这个名号。
可现实往往让人心寒，待遇和编制内的人员比起来，真是差了十万八千里，仿佛在参加“低配版”的马拉松。
大家拼尽全力，结果拿着的工资却只能勉强过日子，这种滋味，谁吃了都知道。
再说说他们的归属感。
老实说，很多编外人员常常有一种“孤独的骑士”感觉，虽然大家都在同一个团队里，可心里总有点隔阂。
就像一只被人遗忘的小猫，虽然有伙伴，却总觉得缺了点什么。
有些人为了谋生，硬着头皮坚持，有些人却是因为对工作的热爱而继续奋斗。
你说，这心情也太复杂了吧，真是一言难尽啊。
在这样的环境下，沟通显得尤为重要。
大家都知道，良好的沟通能让团队变得更加紧密，可现实中，编外人员和正式员工之间的交流却常常出现“隔靴搔痒”的情况。
比如，正式员工开会时，编外的兄弟姐妹们常常只能在一旁当“观众”，你说，这多让人沮丧啊。
想提出个意见，结果一开口，大家就像是被雷劈了一样，瞬间安静下来。
这样的经历，谁经历过谁知道。
咱们也不能光说问题，还得说说希望。
虽然目前的状况有些糟糕，但编外的同事们依然充满了干劲。
他们有梦想，有追求，想在这份工作中找到自己的价值。
有些人甚至还参加了各种培训，努力提升自己的能力，期待有一天能被转正，成为正式的一员。
你看，这种积极向上的态度，真是让人钦佩。
说到这里，不禁让我想到一句老话：“只要功夫深，铁杵磨成针。
”这可不是说说而已，努力就一定会有回报。
机关事业单位编外用工的现状、问题与对策
机关事业单位编外用工的现状、问题与对策摘要：本文以广州市某基层机关事业为例，阐述当前编外用工数量不断增长，编外人员构成复杂、流动性大、经费没保障、待遇普遍不高、缺乏规范的管理机制与有效的激励机制等基本情况和存在问题，做了成因分析，提出要严格控制编外用工规模、规范编外用工管理和考核制度、建立工资收入稳步增长机制等政策建议。
关键词：机关事业单位；编外用工；现状；问题；对策当前，机关事业单位的编外用工数量不断增长，但编外人员构成复杂、流动性大、经费没保障、待遇普遍不高、缺乏规范的管理机制与有效的激励机制。
本文借助广州市某基层机关事业单位的编外用工统计数据，做了一些思考。
一、基本情况近年来该单位编外用工数量呈逐年增加趋势，现有编外用工人员28名，相比于2009年的6名，4年间增长超过四倍。
该单位（含下属事业单位）现有在编人员43名，在编人员与编外人员数量之比为：1.5：1。
从用工岗位来看，一是管理辅助性岗位，一线执法、一般性行政事务管理14名；二是技术性岗位，监测人员6名；三是后勤服务岗位，主要有司机、饭堂员工、勤杂工7名。
从人员学历来看，本科以上学历11人，大专以下17人。
从工资待遇来看，根据不同岗位、学历和工龄，月工资在1600—4000之间，一般办理完整的“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金）。
从用工形式来看，编外人员中，经财局拨款的用工管理有5人，占18%，单位自筹经费的23人，占82%，全部编外用工都签订了劳动合同。
二、存在问题及原因分析机关事业单位的编外用工大大缓解了单位人员不足的问题，但随着人事制度改革的深入，用人机制的创新，编外用工也存在一些问题必须引起重视：1.编外用工规模偏大，用工方式多样该单位编外用工规模偏大，编外人员占到总人数的接近四成。
造成编外用工队伍庞大的原因很多：一是承担的社会职能日益增加，需要更多人员支撑才能提供更深更广的社会公共服务。
二是存量人力资源未盘活。
2024年编外人员管理体会模板（3篇）
2024年编外人员管理体会模板编外人员管理是组织管理的一项重要内容，对于提高组织整体素质和业绩发挥着重要作用。
在2024年，随着社会的不断发展和变化，编外人员管理也需要根据新的需求和挑战进行调整和改进。
本文将从以下几个方面进行探讨：编外人员管理的背景、现状及存在问题，以及2024年编外人员管理的体会模板。
一、编外人员管理的背景与现状编外人员是指不直接隶属于组织的非正式员工，他们在组织内负责特定的工作任务，根据合同或者协议的约定，按照一定的报酬方式进行工作。
编外人员管理在很大程度上决定了组织的运转效率和业务成果。
目前，编外人员的使用已经成为很多组织的常态，尤其在一些特定项目或者任务中，组织往往需要借助编外人员的专业能力和灵活性。
然而，当前编外人员管理存在一些问题：1. 缺乏明确的岗位职责和权责明确：由于编外人员不属于正式编制，往往岗位职责和权责并没有明确规定，这给工作开展和绩效评估带来困难。
2. 缺乏具体的管理措施和制度：编外人员管理通常缺乏一套完善的管理措施和制度，导致管理手段单一，存在管理盲区。
3. 缺乏激励和培训机制：编外人员的激励和培训往往没有得到足够的重视，这对编外人员的专业素质提升和工作积极性产生不利影响。
4. 缺乏有效的沟通渠道：编外人员与组织内部员工之间缺乏有效的沟通渠道，这使得信息传递不畅，影响了工作效率和协同作业。
2024年编外人员管理体会模板（二）1. 建立明确的岗位职责和权责规定在2024年，我们应该建立起一套明确的岗位职责和权责规定，以便能够更好地对编外人员进行管理和评估。
这可以通过合同或者协议的方式来明确工作任务、工作时间、工作成果等方面的内容，确保编外人员和组织之间的权责关系明确。
2. 建立完善的管理措施和制度针对编外人员管理，我们可以建立相应的管理措施和制度，在招聘、考核、激励、培训等方面进行规范和约束，确保编外人员的工作质量和效率。
例如，可以制定一套绩效考核机制，通过考核结果来决定编外人员的继续合作与否；可以设立激励机制，通过给予经济奖励、表彰等方式来激发编外人员的工作积极性。
2024年规范单位编外聘用人员清理管理方案精选新编
2024年规范单位编外聘用人员清理管理方案精选新编随着社会的发展进步，2024年规范单位编外聘用人员清理管理方案成为了各个单位关注的热点问题。
编外聘用人员是指单位为缺乏正式编制或者临时需要而聘用的人员，他们通常无法享有正式编制人员的待遇和福利，但在单位的工作中起到了不可或缺的作用。
但是，由于编外人员的管理相对混乱和不规范，容易给单位造成一定的管理困难和风险。
因此，规范单位编外聘用人员的管理，对于提高单位的运行效率和管理水平具有重要的意义。
一、背景随着2024年全国经济的发展和政策法规的日益完善，各类单位在发展壮大的同时也面临着人员管理的挑战。
编外聘用人员作为一种特殊的用工形式，其在单位工作中的作用不容忽视。
然而，由于缺乏统一的管理和规范，编外人员的数量和待遇问题逐渐被推到了风口浪尖上。
为了规范单位编外聘用人员的管理，提高单位的综合管理水平，本方案特制定此规范单位编外聘用人员清理管理方案。
二、管理原则1. 合法合规：遵循国家相关法律法规，严格按照规定程序进行管理，保障聘用人员的合法权益。
2. 公平公正：公开透明地进行管理，保证聘用流程和标准的公正性。
3. 精简高效：合理控制编外聘用人员数量，避免不必要的浪费和重复劳动。
4. 激励引导：适时给予编外聘用人员适当的激励和培训，提高他们的工作积极性和专业水平。
5. 安全保障：建立健全的聘用人员安全保障制度，保障聘用人员的安全和健康。
三、管理措施1. 编外聘用人员清查对单位所有编外聘用人员进行清查登记，建立档案，明确其在单位的工作情况和职责范围，确保信息准确完整。
2. 聘用标准和程序制定统一的编外聘用人员聘用标准和程序，严格按照标准和程序进行聘用工作，避免出现随意聘用的情况。
3. 待遇和福利合理制定编外聘用人员的待遇和福利政策，包括工资、保险、休假等方面，保证其合法权益。
4. 岗位评估和培训定期对编外聘用人员的工作绩效进行评估，针对其存在的问题进行培训和引导，提高其工作能力和水平。
关于政府管理中编外人员的现状及存在的问题
关于政府管理中编外人员的现状及存在的问题摘要：近些年我国政府机关单位普遍存在编外用工的情况，这是社会的发展应用而生的一种人员聘用形式，通过大量编外人员的录用，大大缓解了政府机关人员不足的问题。
但是，随着人事制度的不断发展，编外人员管理中存在的问题也不断暴露出来，必须引起重视。
本文针对当前编外人员用工现状进行简要的分析，然后提出了完善措施，为加强政府机关编外人员管理提供参考。
关键词：政府；编外人员；问题；管理；措施当前社会机关单位的用人制度朝着多元化方向发展，编制外用工人员是普遍存在的一个群体，随着用人制度的改革，他们在单位中的地位也不断提高，成为用人管理的主体，发挥着重要作用。
因此，对政府机关单位编外人员加强管理是非常必要的。
一、政府机关编制外聘用人员的发展现状当前政府机关编外人员所占人员比例在逐渐增加，这在一定程度上增加了机关单位人力资源管理的复杂性与难度。
并且很多单位编外人员管理制度并没有随着经济发展与社会进步而变化。
政府机关单位编外人员的专业能力与综合素质相对较低，并且因为大多数编外人员与编内人员的薪资待遇等存在一定差异，这会在一定程度上导致编外人员的流动性较强，这对政府机关单位的人力资源管理带来的一定的影响，不利于人才战略的稳定发展。
当前政府机关单位单位编外合同制人员管理工作中所存在的问题主要包括以下三个方面：其一，在部分单位中存在超编和满编等现象，正是因为如此，当开展编制内人员招聘工作会的时候，会有意放缓，从而对编制使用情况进行相应控制，通常情况下会对编外合同制人员进行相应应用，使其填补空缺。
除此之外，政府机关单位中有相关辅助性岗位，比如厨师和网络管理员等，对于这些工作，在编人员不愿从事，对其有着比较大的偏见，在此情况下，大部分政府机关单位都会选择使用编外合同制人员，使其承担这些工作。
该情况导致编外合同制人员的数量有很大程度的增加。
其二，相较于在编人员所从事的工作内容，编外合同制人员的工作内容与其非常相似。
关于扬中市机关事业单位编外用工情况的调查与思考
关于扬中市机关事业单位编外用工情况的调查与思考关于扬中市机关事业单位编外用工情况的调查与思考近年来，随着政府加大对社会公益事业的投入，机关事业单位承担的公益性职能日益增多。
同时，机关事业单位在编人员年龄老化、结构不合理，人员编制控制很紧。
为解决这一矛盾，一些机关事业单位随意降低门槛招用编外人员，带来了不少矛盾和问题。
规范机关事业单位编外用工管理，既是贯彻落实劳动合同法的要求，也是保障机关事业单位和编外人员双方合法权益的需要，对于提高行政效能、提升政府形象、构建和谐社会具有重要意义。
一、现状2019年，我们对机关事业单位编外用工情况进行了调查摸底，全市编外用工数量呈逐年增加趋势。
2019年我市编外用工总数为650人，2019年已增至1175人，4年增长接近翻番。
从分布情况来看，用工单位相对集中。
全市地方管理的68个主管部门中，有56个部门使用了编外人员，占82%。
其中，公安、教育、卫生、水农、城管、法院用工较多，共使用编外人员725人，占总量的62%。
从用工岗位来看，编外用工的岗位可划分为三类：一是后勤服务岗位，485人，占总数的41％，主要有驾驶员、食堂服务、勤杂工、环卫清洁工、门卫、保育等；二是技术性岗位，365人，占总数的31％，主要有教师、护理等；三是管理辅助性岗位，325人，占总数的28％，主要有公安辅警、堤管员等。
从工资待遇来看，根据不同岗位，月工资在500－1000元之间，一般办理养老保险和医疗保险，奖金各单位差别较大，年奖金在400—11000元之间，年收入（含奖金、保险）在8000—50000元之间，大多数在20000元左右。
从用工形式来看，编外人员中，经编委批准实行社会化用工管理的107人，占9%，也有各单位自行聘用的；有长期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。
全市编外用工中大多数签订了劳动合同，未签订劳动合同的181人，占16%。
二、存在的问题及原因分析（一）存在的问题机关事业单位编外用工缓解了单位人员不足的问题，但随着人事制度改革的深入，用人机制的创新，编外用工矛盾日益突出，存在的问题集中体现在以下几个方面：1、用工不规范、管理难度大。
关于机关事业单位编外用工问题的思考
关于机关事业单位编外用工问题的思考在中国的机关事业单位中，编外用工一直是一个备受争议的问题。
编外用工是指机关事业单位以外部个人或单位的名义，通过合同方式聘用的劳动者，他们并不属于机关事业单位编制内的人员，但却在单位内从事工作，并享有一定的待遇和福利。
这种用工方式既有其必要性和合理性，也存在着很多问题和风险。
首先，编外用工可以带来一些好处。
首先，编外用工可以为机关事业单位引入一些专业人才和外部资源，提高单位的绩效和服务水平。
由于机关事业单位编制内人员的招聘面向性较窄，往往会导致单位内部专业人才匮乏的情况出现。
通过引入编外用工，可以弥补这一不足，提高单位的整体素质。
其次，编外用工可以为一些外部人员提供就业机会，扩大单位的社会影响力和服务范围。
在就业形势不容乐观的今天，为更多的就业者提供机会是非常重要的。
但是，编外用工也存在着一些问题。
首先，编外用工容易造成单位内部职工的工作积极性低下和心理失衡。
由于编外用工与编内人员的待遇和福利有一定的差距，这往往会引起内部员工的不满和焦虑，从而影响单位的整体稳定和团队合作。
其次，编外用工的合同性质容易导致一些劳动法律纠纷和劳资矛盾，使单位面临风险和诉讼的威胁。
此外，编外用工的管理难度和成本较高，容易给单位带来额外的负担和压力。
为了解决机关事业单位编外用工存在的问题，我们应该采取一些有效的措施。
首先，应该加强对编外用工的管理和监督，完善相关的法律法规和制度，规范用工合同的签订和执行，确保用工的公平公正。
其次，应该加强对单位内部员工的培训和激励，增强员工的职业道德和工作积极性，营造和谐的工作氛围。
最后，应该优化机关事业单位的编制结构和员工福利政策，提高编内人员的待遇和福利，减少和缓解内外员工之间的差距，促进单位的和谐稳定发展。
总之，机关事业单位编外用工是一个复杂的问题，需要我们以开放的心态和务实的态度来面对和解决。
只有通过加强管理和监督、规范合同和用工、培养员工和增强福利，才能更好地发挥编外用工的作用，促进单位的和谐发展。
事业单位编外人员值得去吗
看自己需求，事业单位编外也稳定。
不管是工作岗位，还是收入，都很稳定。
机关事业单位编外人员的工资，大都是由当地财政统一供给，医院等有经营收入的可以由用人单位自行供给。
工作岗位也大多是后勤性质的辅助性工作，工作算不上辛苦，一般没有什么大的过错，或者是机构改什么的，也不会下岗，单位临时工干十几年几十年的，多的是。
这类工作，大都是在家门口，可以照顾家庭，也可以兼顾家里面的事。
对一些需要照顾父母，或者对家庭比较看重的人来讲，也算是一举两得的事情。
事业单位编外待遇
还有一些没有找到工作的年轻人，在父母的安排下，到机关事业单位当临时工，往往是家里面不缺这份收入，而有了工作，比较容易找对象。
也有一些家人在机关单位上班，自己随便找个事干的。
总之原因多种多样，目前来看，还是很受欢迎的职业。
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议随着社会经济的发展和进步，事业单位在用工方面采用了多种形式，其中劳务派遣是一种常见的用工形式。
本文将简要介绍事业单位劳务派遣用工的定义、利弊及建议。
一、事业单位劳务派遣用工的定义事业单位劳务派遣用工是指事业单位通过与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣员工到事业单位从事临时性、辅助性、替代性工作的一种用工形式。
二、事业单位劳务派遣用工的利弊1、有利于降低用工成本。
事业单位采用劳务派遣用工形式，可以减少招聘、培训、管理等方面的成本，同时也可以根据实际需要灵活调整用工数量，从而降低用工成本。
2、有利于提高用工效率。
劳务派遣机构的专业化服务可以快速满足事业单位的用工需求，同时也可以提供更加专业的技能和服务，从而提高用工效率。
3、有利于解决就业问题。
劳务派遣机构可以为劳动者提供更多的就业机会和选择，从而缓解就业压力，促进社会稳定。
4、存在用工不稳定性。
由于劳务派遣用工形式具有临时性、辅助性的特点，劳动者可能存在频繁更换工作单位的情况，导致用工不稳定性的问题。
5、存在劳动权益保障不足的问题。
劳务派遣机构可能存在对劳动者的管理不够规范、劳动条件不够优越等问题，导致劳动者的权益得不到充分保障。
三、对事业单位劳务派遣用工的建议1、规范劳务派遣用工管理。
建议事业单位和劳务派遣机构建立规范的合作关系，明确工作内容、工作时间、工资待遇等，确保劳动者的权益得到保障。
2、加强劳动监管。
政府部门应该加强对劳务派遣机构的监管，加强对劳动者的保护，对于违反劳动法规的行为应该依法惩处。
3、提高劳动者素质。
建议劳动者通过提高自身素质和能力，增强就业竞争力，同时也可以更好地适应劳务派遣用工形式。
总之，事业单位劳务派遣用工形式具有降低用工成本、提高用工效率、解决就业问题等优点，但也存在用工不稳定性、劳动权益保障不足等问题。
为了规范劳务派遣用工管理、加强劳动监管、提高劳动者素质，政府部门、事业单位和劳动者应该共同努力，建立规范的用工关系，促进社会经济的健康发展和进步。
单位编外人员存在的问题 (3)
单位编外人员存在的问题一、单位编外人员存在的问题近年来，随着社会发展和经济改革的推进，我国企事业单位纷纷开展编外聘用制度。
单位编外人员便是指被具有招录权限的制度内单位以劳务合同或者聘用合同形式聘用，却又不属于正式编制范畴的工作人员。
虽然单位编外人员在一定程度上填补了部分用工缺口，但同时也带来了许多问题。
一、缺乏稳定性与保障相对于正式编制的工作人员来说，单位编外人员往往没有稳定就业和长期发展的机会。
他们面临着每年或每几个月换岗位、换环境甚至继续无着落的风险。
此外，由于没有参加公务员保险和社会保障制度，他们缺乏医疗保险、养老金等福利待遇。
这使得他们在劳动条件和生活保障方面处于相对弱势地位。
二、待遇差异明显尽管有些单位在合同中规定了配套福利和待遇标准，但实际操作中，很少有单位能够达到承诺的待遇水平。
单位编外人员的工资普遍比正式编制的工作人员要低。
此外，一些不良雇主存在虚报岗位等行为，以此减少缴纳税费和提供福利金的责任。
这导致了单位编外人员与正式职工薪资待遇差异明显。
三、缺乏职业发展机会由于单位编外人员无法参与公开招聘和内部选拔机制，他们往往缺乏培训和进修的机会。
在长期稳定性无法保障的情况下，他们难以在特定领域内积累经验和专业技能。
同时，由于缺乏长期聘用合同或全日制劳动关系，单位编外人员对于单位未来未知因素产生更多担忧和焦虑。
四、管理体系不完善在现实中，单位编外人员管理体系尚未形成良性循环。
由于其用工合同以及权益保护各自有所侧重，一些企事业单位并未建立起完整的监督机制。
特别是对虚假招聘、失信用人、套取相关证明等违规行为监控不力，容易导致人员质量下降和单位形象受损。
同时，针对单位编外人员的职业培训、绩效评估等机制也需要进一步完善。
二、解决单位编外人员存在的问题之道为了解决单位编外人员存在的问题，我们可以采取以下措施：一、加强法律法规的构建政府应当进一步完善有关单位编外人员的法律法规，明确地界定其权利和义务。
新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理的几点建议
新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理的几点建议1. 引言1.1 背景介绍在新形势下，地方机关事业单位编外聘用人员管理面临着新的挑战和机遇。
随着我国经济社会发展的不断进步，地方机关事业单位的职能和任务也日益多元化和复杂化，对编外聘用人员的要求也越来越高。
在现实中，一些地方机关事业单位的编外人员管理存在着诸多问题，如管理不规范、培训考核不够完善、职务设置不合理等，导致影响了编外人员的工作效率和工作质量。
为了更好地适应新形势下地方机关事业单位的发展需求，完善地方机关事业单位编外聘用人员管理，提高编外人员的工作能力和综合素质，有必要对现行管理体制进行深入分析和思考，提出相应的改进措施和建议。
仅仅依靠过去的管理模式和经验已经无法满足当前的需求，需要从制度建设、人才培养、职务设置、监督管理和激励机制等方面进行全面升级和创新。
只有通过不断完善地方机关事业单位编外人员管理，才能更好地适应新形势，提升工作效率和水平。
1.2 问题现状现如今，在新形势下，地方机关事业单位编外聘用人员管理存在着一些问题。
由于缺乏规范的管理制度，导致编外人员的工作职责不清晰，容易产生工作任务交叉和责任模糊的情况。
缺乏有效的培训和考核机制，导致编外人员的专业素质参差不齐，影响了工作效率和服务质量。
编外人员的职务设置不合理，存在职称晋升困难和晋升路径不清晰的问题。
对编外人员的监督与管理不够严格，容易导致工作纪律不严、履职不力等情况的发生。
必须针对这些问题，采取有效措施完善地方机关事业单位编外聘用人员管理制度，提升工作效率和服务水平。
2. 正文2.1 建立规范的编外人员管理制度建立规范的编外人员管理制度是完善地方机关事业单位管理的重要举措之一。
要明确编外人员的聘用对象和条件，确保符合相关政策规定和条件。
要建立健全的招聘程序和标准，确保面向社会公开、公平、公正地选拔编外人员。
要建立完善的工作责任制度和考核机制，监督编外人员的工作表现和工作成果。
新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理的几点建议
新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理的几点建议随着改革开放的不断深入和经济社会的快速发展，地方机关事业单位编外聘用人员管理面临新形势和新挑战。
为更好地适应新形势，提高编外聘用人员管理的科学性和合法性，以下提出几点建议：一、建立科学的编外聘用人员管理制度地方机关事业单位应建立科学的编外聘用人员管理制度，明确编外聘用人员的来源、流动、福利待遇等方面的规定，确保编外聘用人员能够享有相应的权益和保障。
要建立完善的考核机制，对编外聘用人员进行定期考核评价，以确保工作人员的工作质量和效率。
二、加强编外聘用人员的培训和管理地方机关事业单位应加强对编外聘用人员的培训和管理，提升他们的专业能力和素质水平。
通过定期组织各类培训和学习活动，帮助编外聘用人员了解最新的管理理念和工作方法，提升其综合素质和能力水平。
要加强对编外聘用人员的日常管理，建立健全的监督机制，加强对他们的管理和指导，保证他们全面履行工作职责，提高工作效率和工作质量。
三、建立激励机制，激发编外聘用人员的积极性地方机关事业单位应建立激励机制，激发编外聘用人员的积极性，提高其工作积极性和工作热情。
可以通过设置奖金、晋升机会、表彰等方式，激励编外聘用人员在工作中发挥自己的特长和优势，增强其工作动力和使命感。
四、加强政策宣传，营造良好的用人环境地方机关事业单位应加强对编外聘用人员政策的宣传工作，让编外聘用人员充分了解自己的权益和义务，以及单位对他们的政策和规定。
要营造一个公平、公正、公开的用人环境，确保编外聘用人员的合法权益得到有效保障。
五、注重编外聘用人员和编制人员的协同配合地方机关事业单位应注重编外聘用人员和编制人员之间的协同配合，构建和谐的办公氛围和团队合作氛围。
通过加强沟通、协调和合作，发挥每个人的长处和特长，实现编外聘用人员和编制人员的有效合作和良性互动。
在新形势下，地方机关事业单位完善编外聘用人员管理是一项重要而紧迫的任务。
只有加强制度建设、加强培训管理、建立激励机制、加强政策宣传和注重协同配合，才能更好地激发编外聘用人员的工作潜能，提高地方机关事业单位的整体工作效率和质量。
单位编外人员存在的主要问题和不足
单位编外人员存在的主要问题和不足单位编外人员存在的主要问题和不足单位编外人员指的是属于某个单位，但工资待遇和福利并不完全与该单位其他正式员工相同的人员。
在我国许多单位中，存在着编内和编外人员之间待遇不平衡、权益不公等问题。
这种现象在某种程度上对编外人员的工作积极性、团队合作以及单位整体的发展产生了一定的不利影响。
本文将从薪资待遇、职业发展机会、单位文化等几个方面，详细探讨单位编外人员存在的主要问题和不足。
首先，薪资待遇是单位编外人员存在的一个主要问题。
相对于单位编内人员，编外人员的薪资往往较低。
因为编外人员并不享受单位提供的各项福利待遇，如机关事业单位员工的公积金、医疗保险等。
这导致编外人员在相同工作岗位上付出比正式员工更多的努力，却得到的报酬却较少，难以满足其日常生活和养家糊口的需求。
这种待遇不平等是编外人员意见不满的主要原因之一。
其次，职业发展机会也是单位编外人员存在的问题。
正式员工通常可以参加单位提供的各种培训、进修、晋升和选拔机制，以便在工作中获得更好的发展。
然而，编外人员往往被排除在这些机会之外，很难有更大的发展空间。
这使得他们很容易产生工作厌倦情绪，并且导致人才的流失。
单位应该为编外人员提供平等的职业发展机会，以激励他们更好地发挥自己的才能。
此外，单位文化也是影响编外人员的一个重要因素。
单位文化是指一个单位内部的工作规范、价值观念和行为准则。
但是，由于编外人员并不享受全部福利待遇，缺乏组织归属感，因此他们的工作动力和归属感相对较低。
当编外人员感到自己被边缘化或不被重视时，他们会感到沮丧，对于单位整体的凝聚力和团队合作产生负面影响。
为了解决单位编外人员存在的问题，首先，单位应该合理调整编外人员的薪酬待遇，确保他们获得公平报酬。
其次，单位应该为编外人员提供与正式员工相同的职业发展机会，包括培训、晋升和选拔等。
这将激励编外人员更加努力地工作，为单位的发展贡献力量。
同时，单位应该加强对编外人员的关怀与管理，为他们提供更好的工作环境和组织归属感，以提高编外人员的工作满意度和凝聚力。
2024年编外人员管理体会范文(四篇)
2024年编外人员管理体会范文编外人员管理是企事业单位人事管理中的一个重要环节。
作为一名人事管理者，我对2024年编外人员管理工作的体会可总结为以下三个方面。
一、加强招聘工作，提高编外人员素质在2024年的编外人员管理中，我发现一个非常重要的问题，那就是招聘工作的重要性。
招聘是编外人员管理的基础，也是核心，因为招聘决定了编外人员的素质和能力。
在以往的工作中，由于招聘工作的松散和不规范，导致了一些编外人员素质不高、能力不强的现象。
因此，我在2024年的编外人员管理中，首先重视招聘工作，注重招聘流程的规范化和科学化，确保招聘的公平、公正和公开。
其次，在招聘过程中，我注重选拔具有高素质、高能力的编外人员，提高编外人员的整体水平，以适应企事业单位发展的需要。
二、加强培训，提升编外人员能力编外人员管理不仅包括招聘工作，还包括培训工作。
在2024年的编外人员管理中，我更加重视编外人员的培训工作，注重培训的针对性和实效性。
通过针对不同岗位的培训计划，提升编外人员的专业知识和技能，进一步提高编外人员的能力和素质。
通过培训，编外人员能够更好地适应岗位要求，提高工作效率，从而更好地为企事业单位的发展做出贡献。
同时，加强培训还可以激发编外人员的工作积极性和主动性，提高编外人员的工作动力和整体工作效果。
三、加强沟通，建立良好的工作关系编外人员管理也需要重视与编外人员的沟通工作。
在2024年的编外人员管理中，我注重与编外人员建立良好的工作关系，加强与编外人员的沟通和交流。
通过与编外人员的沟通，了解编外人员的需求和想法，及时解决问题，调动编外人员的积极性和主动性。
同时，注重沟通还可以加强各部门之间的协同合作，提高工作效率和整体工作质量。
因此，加强沟通是编外人员管理的重要环节，也是实现编外人员管理目标的关键之一。
综上所述，2024年的编外人员管理工作是一个复杂而关键的工作，需要我们充分认识到编外人员管理的重要性，并采取相应的措施加以解决。
永康市机关事业单位编外用工管理暂行办法》
永康市机关事业单位编外用工管理暂行办法》永康市机关事业单位编外用工管理暂行办法——带你看清楚那些你不知道的事！说到编外用工管理，大家的脑袋里是不是第一时间就冒出了一堆困惑？“编外”是啥意思？“用工”又是咋回事？别着急，今天我们就一起梳理一下这《永康市机关事业单位编外用工管理暂行办法》到底是啥东西，搞懂了这些，你就知道这份文件不是什么天书，实际上，它就像是“公文版的指南针”，能帮你理清楚编外用工的一些规矩，避免大家在工作中踩坑。
一、编外用工到底是啥意思？编外用工听起来像是个“外星词汇”，但其实很简单。
我们都知道，机关事业单位里有很多固定员工，但有时候这些单位会需要一些临时人员来帮忙，这些人就被叫做“编外用工”。
简单来说，编外用工就是不属于正式编制的员工。
换句话说，这些人不像我们这些“铁饭碗”人员，他们的工作合同、待遇啥的都不一样。
但并不是说他们就是“外来者”，其实很多时候，编外用工也可能在单位里工作了好几年，甚至有些人早就和单位“水乳交融”了。
二、编外用工的管理规定，咋个搞？《办法》里面对编外用工的管理有一大堆细致的规定，这些规定可不能掉以轻心，搞不好连工作都不保哦。
单位在招聘编外人员时，必须要遵循公平、公正、公开的原则，得按程序来，不能“暗箱操作”，更不能靠关系来搞定一切。
这么做的好处，就是防止一些有特殊背景的“关系户”借机插队，把那些真正能干活、认真工作的靠谱人才排除在外。
编外用工的工资待遇也是有明确规定的，并不是想怎么发就怎么发。
单位得根据岗位的性质、工作量以及当地的经济状况来制定合理的薪酬标准，确保大家都能拿到一份合适的工资，公平才是王道！编外用工的待遇通常会低于正式编制人员，但也得合情合理，不能随便压榨。
工作期间的各种保障也是需要关注的重点。
比如，编外用工的社会保险问题，《办法》明确规定，单位应该为编外人员缴纳相应的社会保险，特别是养老、医疗这些大头的保险可不能少。
如果编外用工的工作年限够长，单位还得考虑给他们提供一些职业发展的机会，或者帮助他们进行相关的培训，提升他们的能力。
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事业单位多元化用工的未来
事业单位的人事制度改革还将继续深入，2009年中办印发的《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和2010年的《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，均对事业单位人事制度改革工作提出了明确要求，“甩两头，留中坚（间）”按照事业单位改制的基本思路，承担行政职能、从事公益服务（中间部分）保留政府管理的事业单位属性，而生产经营活动的已经或正在机型企业化转型。
公益服务类同时又分为纯公益的公益一类和有部分非盈利性的生产经营的公益二类。
东方慧博作为专业的人力资源服务商，专业团队服务机关事业单位多年。
凭借专业、规范、高效的服务特色，已拥有北京市委党校、北京市直工委党校、北京朝阳区委党校、北京西城区委党校、北京通州区发改委、北京企业文化研究会等近百家机关事业单位客户。
同时，东方慧博拥有王牌机构慧博研究院，围绕产业发展、组织变革、人力资源管理，研究院以市场需求为数据来源，关注理论发展前沿，跟踪行业和专业发展动态，研发创新技术工具；为慧博整体人才服务注入新的元素和力量。
根据上述政策变化，慧博研究院认为事业单位的多元化用工将有以下发展趋势：
一、自聘的“编制外”用工未来将在一定程度上受到政策的严格限制和制约
二、劳务派遣、服务外包、公益岗位将得到有序的发展
编制计划的严格控制势必影响事业单位不断发展的业务活动，因此，行政职能类会通过增加公益岗位，满足承担社会责任、解决就业的责任需要，同时满足其管理职能的需要；而公益一二类的事业单位将通过派遣制、服务外包满足其生产、生活、技术等辅助性岗位、临时性或可替代性岗位的工作需要。
针对上述三种用工模式我们根据既往的经验，从保证劳动生产效率、提高管理成本、降低管理风险的角度，提出以下建议：
（一）公益性岗位：公益性岗位目前也大多通过派遣方式执行对岗位人员的管理，但是，与其他派遣制用工不同的是，公益性岗位在编制计划、薪酬标准等方面一般都有较为严格的限制，并执行预算制。
（二）派遣制用工：派遣制与专业外包在其价值实现的一个明显不同是：派遣制员工的工作质量管理权限可以更多的由用工方控制，从事业单位的职能定位来说，这一点非常重要。
因此建议对可用于多元化用工的岗位进行分类，明确符合派遣制用工的“三性”规定的岗位。
虽然目前机关事业单位的派遣制用工比例没有限制，但是也不建议事业单位无限扩大人数，因此，建议对其中在工作质量和管理要求方面较为严格的岗位以派遣制用工为主，而对于生活辅助类如保洁、保安等工作采用专业外包方式。
在派遣制用工的日常管理中应着重以下方面的建设：
1、建立与派遣机构日常各项工作沟通的机制，保证沟通的及时性和准确性，降低管理风险，提高管理效率。
2、与派遣公司共同配合，加强派遣员工的职业能力、素质以及岗位技能的培训，保证工作质量。
3、建立针对派遣员工的完成的“薪酬绩效”以及“招聘、培训、离职”等关键环节的制度建设，完善《员工手册》。
4、加强日常进行工作管理员工在《劳动合同法》等法规方面的培训和企业化人力资源管理知识的培训，提升管理能力。
5、关注劳动力市场的供应变化和薪酬水平，及时调整，满足岗位对人员素质和能力的需要。
6、加强派遣员工对派遣公司的文化认同感和对工作的职业习惯和思维方式的培训。
（三）专业外包：专业外包本质已经将劳动关系转换经济关系，在选择专业外包时，需要区别于派遣制用工，《劳动合同法》以及社保等政策法规要求的一切雇主责任均由承包公
司承担，因此，事业单位在选择专业外包公司或机构时，必须考察该公司的资质、资金实力以及管理规范程度。
因为虽然工作外包出去了，但是员工的工作地点通常还是在事业单位，对于劳动者来说当外包公司不能或拒绝承担雇主责任时，劳动者很容易向发包单位提出非理性或不合理要求，对事业单位带来极其不利的影响和问题。
因此，建立专业外包公司的选择、评估以及监督机制、标准和流程，是采用专业外包最重要的工作。