浅谈中国特色领导力

浅谈中国特色领导力

随着上世纪西方管理思潮的涌入，越来越多的中国企业管理者开始有意或无意践行着其中的管理思想。但是中国的国情又与西方世界显著不同，一党执政的政治体制、不完全意义上的市场经济，五千年传承的古老文化，东方人独有的处世哲学，以及经济高速发展所带来的种种变数和不确定性。所有的这一切注定了我们的企业——不管是国企、民企还是外企，都是具有中国特色的企业。而企业的管理者，也必须具备中国特色的领导力，才能带领企业在中国这片充满机遇的市场中寻得一席之地。

那么，究竟什么才是中国特色的领导力？中国特色的领导力在企业的发展中起着什么样的作用又有什么样的弊端？我们又能如何更好的发挥中国特色的领导力？

西方的领导力模型提出了诸多优秀领导力所必备的素质，如决策能力、对形势的掌控和判断能力、人际关系及影响力、应变和危机处理的能力、充满激情、具有强烈的目标等。毋庸置疑，这些都是东西方优秀领导力存在的某些共同的特征。但是，很多成功的西方领导者将他们的优秀特质带到中国来的时候却往往并不得法，屠龙乏术。究竟是为什么呢？在笔者看来，这是因为在中国的管理实践中，除了企业管理理论外，还有一支“看不见的手”在发挥作用，即文化因素。根植于古典“中庸”之道和“无为”文化的中国特色领导力应更多的带有本土色彩，如集体主义、等级观念、英雄模范的带头效应等。如果用黑白两色形容东西方的领导力差异，那么西方的领导力就是一黑一白的两块砖，是非黑即白、泾渭分明、直来直往非此即彼的方式。而中国特色的领导力就像是太极图，黑中有白、白中有黑，你中有我，我中有你，相互交融顺势变通的方式。也就是说，西方的领导力模式更多的是种直线式的方式，而中国的领导力模式则是融合了诸多因素的辨证式的方式。而抛开东西方共有的那些领导力特质，笔者认为中国特色领导力主要表现在以下几方面。

一、中国特色领导力是“上级优先领导力”。

几千年来的中国社会，形成了牢固的“君臣”等级观念并延续至今。当今社会无论是官场还是企业，都讲究“我如何通过领导别人，才能被上级领导所看重，得到提拔和重用”。尽管东西方领导的最终结果可能都是企业绩效得到提升，但

中国特色的领导力更在意的是“我这样做，我的上级领导会怎么看，我能得到什么利益，最好的结局是企业绩效也提高，上级领导也满意，下级员工得到利益，最终我也得到利益的多赢局面”。因此在决策时，首先考虑的是“上面”的利益是否得到损害，如果没有，那就会大胆的去放手开展工作。如果会损害“上面”的利益，那么就采取中国人最擅长的“中庸”之道，折中处理或者干脆“无为”而治。

二、中国特色领导力是“集体主义领导力”。

相较于西方，我们更加肯定的是集体的作用，集体的荣誉。放在大处说，企业都处于社会主义大集体之中，企业的产品、服务首先要满足大集体的需要，企业的决策要符合大集体的标准。只有顺势而为，适应大集体，才能生存和发展，否则一切都是空谈。往小处说，企业内部是由一个个的小集体组成的，财务部门、营销部门、技术部门、服务部门等等。在西方，企业员工遇到问题可以直接给企业一把手发邮件或对话，更注重个人才能的成长和个人荣誉的积累。而在中国，如果财务部的张三直接给企业一把手发邮件反映问题，那么可能整个财务部在一把手眼中都会存在问题。在整个企业层面来看，各个小集体内部往往是一荣俱荣一损俱损的联系。因此，企业的领导者会考虑到员工的个体行为对整个集体的影响情况，从而通过不同的方式引导员工向着集体利益最大化的方向前进，当然，其中“多赢”局面是最理想的结果。

三、中国特色领导力是“典范楷模式领导力”。

企业的领导者往往是企业文化的缔造者，他们的谈吐、举止、气度、德行都对下属员工具有示范和引导作用。在企业中，领导者的身教往往大于言传的作用。而中国人自古就有英雄情结，员工会不自主的去追随崇拜或者模仿企业领导者的风格，进而在无形中形成企业独有的文化。比如说华为。华为被广为人知的“狼”性文化就是以任正非为核心典范发展起来的。军人出身的任正非熟读毛泽东选集，将毛泽东战术思想带入商业战场，如“狼王”一般，凭借出色的商业嗅觉和应变能力，从外强林立的通信市场中带领华为一步步走到世界通信设备巨头的位置。而华为也在一次次的考验中如凶狠的“狼群”将竞争对手击败。

四、中国特色领导力是“自我修炼领导力”。

古语有云“修身，齐家，治国，平天下”，修身被列在首要位置，是随后发

展的基础。随着中国经济开放度不断提高，企业面临的竞争对手也日益增多。可以说，很多企业在创业初期就要面临全球的竞争者，而不是以前那样面对一个区、一个县、一个市的竞争者。多元化和更加激烈的竞争促使企业领导人要有过人的综合素质，尤其是应对挫折失败和吸取教训反思的能力。以前要做到“吃一堑，长一智”，现在要做到“看别人吃堑，长自己一智”。通过频繁的自我认知、自我反思、自我管理和自我完善，形成持续“自我修炼”的习惯，不断从工作中，从别人的眼中发现自己的不足并不断改善，才能散发出人格魅力。进而借由“典范楷模式领导力”的影响，通过以身作则，有效地激励他人、团队和企业，最终达成“己立立人，己达达人”的领导境界。

通过以上分析，中国特色领导力的在本土化企业绩效管理中的优势和劣势是显而易见的：“上级优先领导力”使得企业上下级关系平稳和谐，企业无需在内部沟通和内部关系的问题上浪费过多资源，下级可以四平八稳地贯彻上级思想，不会出现太大的信息传递失真；但同时这也阻碍了下级创新变革的动力，增大了上级决策失误带来的风险，毕竟下级才是最接近战场的地方。“集体主义领导力”使得企业这个大木桶的短板减少，各部门间协调发展，避免了企业发展的失衡；但这无法充分发挥员工个人的主观能动性，一定程度上助长了企业的惰性，毕竟每个人只要做到平均水平便好。“典范楷模领导力”使得企业凝聚力增强，人心所向士气高昂，在人力资源管理上会相对更轻松，不适应企业文化的员工可能被淘汰，留下的都是有相同理念的员工；但或许其中有一种“赌”的成分，一旦典范楷模所代表的企业文化精神被证明不适应当前环境，转变意味着巨大的代价，不转变则意味着衰落甚至死亡。“自我修炼领导力”使得企业领导持续学习不断提升，为企业带来新的发展思路和活力，使企业的心脏蓬勃有力；但很可能下级和普通员工并不能很好的追上企业领导的脚步和思路，企业的血管还停留在老化的阶段，如果最终两者差距过大，那么结局只可能是——更换心脏或更换血管。

而针对中国特色领导力存在的这些问题，笔者认为并不存在某些措施能够一劳永逸的将其改进或消除。再优秀的领导力模型，也会有其瑕疵，没有最完善的，只有更合适的。适用于一汽的不一定适用于比亚迪，适用于华为的不一定适用于中兴。我们所能做到的，只不过是以不变的原则去应对变化的形势，以变化的手段去应对变化的环境。最终能够通过中国传统与现代、中西方相结合的优秀文化