房地产营销公司人才流失浅析

房地产营销公司人才流失浅析

随着经济的发展和人们对房屋居住的需求的不断提高，房地产业迅速成为朝阳产业，并成为国民经济的支柱产业。大力发展房地产产业，对于解决旧城改造，改善人民的居住水平，乃至城市的发展，具有十分重要的意义。中国房地产业的兴起和发展，国家宏观调控的不断加强和稳固,并逐渐成熟，房地产随着房地产开发微利时代的趋近，对房地产营销市场探索的深入，竞争激烈的房地产营销时代己经到来。不言而喻,房地产营销人才倍受企业、开发商所终极关注,拥有一个强有力的营销人才队伍将会为企业带来好的发展.然而营销人才不断流失一直是各房地产企业、开发商的一块坚石. 企业要有好的发展，必須要有大量的营销人才，因此人才流失已給房地产企业造成了重大危机，人才危机对企业的长期发展又构成重大威胁。

据调查,2004年-2005年企业营销人才的平均流失率为16.5%,其中房地产的流失率最高，近30%.专家认为人才流失率在5%-15%是良性,有利于企业的发展和换血,增加企业的竞争力.但是, 现在我国许多房产企业的人才流动并不能算是一种健康的流动, 一个重要的原因就是人才流出不流进, 或者不像管理者预期的那样流进,远远高与其上线造成大量人才流失,甚至一些营销人员尽带走公司的重要机密,给企业、开发商造成强大的损失.如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为房地产企业管理者必須面对和解決的問題。

一、房地产企业人才流失原因及分析

目前房地产市场竞争激烈，企业面临着来自同行业、同系统、同地区及其它竞争对手的种种直接对抗性的竞争压力，随着市场经济体制改革的深入和房地产企业人才争夺战的加剧，企业员工为了获得更好的报酬，更优越的生存空间，更好的发展，“跳槽”已成了普遍存在的现象，这导致了某些房地产企业营销人才大量流失。一旦这些人才流失了, 企业马上就会面临人才断档, 必将影响企业的经营和发展。据不完全统计, 近年来我国房地产企业的营销人才流动率接近30%, 而有一些企业竟达到了 40%, 其中大多数都存在不同程度的人才流失。跳槽越来越多，而企业动辄依赖招聘，人力资源管理成本越来越高。调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46．5％，跳槽3到5次的占43．7％，少数被访者（9．8％）跳槽超过6次以上；且近2／3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。

可见，在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，跳槽已成为全行业的一个普遍的现象。对于一个房地产企业来说，人才跳槽亦是其人才流失的主要原因。如何防止人才流失，如何降低人才跳槽率，降低人才流失率，这是摆在人力资源管理者面前的一个现实问题。欲治其病，必先查其因。我们可以从房地产企业人才流失的原因着手，提出解决的办法。根据调查分析，近年来房地产企业营销人才流失的原因主要集中在以下几个方面：

（一）房地产企业营销人才缺乏必要的发展空间和成长机会

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国房地产企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确，一块楼盘开发以后到了末盘不知下一步的开发目标。由于我国许多房产企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不

明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的营销人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。

（二）房地产企业管理制度不健全

房地产企业内部管理制度不完善，内部管理缺乏科学性，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些房产企业由于事业高速发展，经营的目标一味的是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽和怠慢，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。甚至有部分房地产企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高的状况，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。故使营销人员不满跳槽和选择离开，以至人才流失.

（三）房地产企业缺乏有效的激励机制

房地产企业的激励机制在某种程度上决定了房地产企业的人才竞争力，由于房地产企业自身限制，没能运用科学的理论分析工具去分析营销人员的真实需求并设计出适合不同营销人员的不同激励措施，难以真正激励营销人员，激发他们在工作中的积极性、主动性和创造性。很多房地产企业薪酬体系设计存在缺陷，具体体现为：第一，绩效考评不完善，薪酬发放随意性较强。第二，薪酬形式单一，缺乏灵活性。人员除了每月的工资和佣金，很难享受到养老保险、医疗保险、住房补贴等福利待遇。第三，不注重保健因素、忽视激励因素。大多数房产企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，只考虑到了保健因素而忽视了激励因素。第四，部分房地产企业拖欠佣金，一连两三个才发放部分的佣金,剩下的再带到下次的发放。第五，高层和中层基层人员的工资福利差距较大。这些都导致人员心理不平衡，工作积极性受挫，人才容易流失。

(四)同行业、对手间的竞争加剧

房地产市场的不断扩大，同行业竞争不断加剧。一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手和同行业，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和“营销”具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似，同行业在招入这些人才后人员很快能够适应工作岗位和工作环境，减少公司的招聘费用和降低成本。正因如此，公司培养的优秀营销人才，如营销骨干或是职业经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀营销人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀营销人才离职的一个重要原因。

(五) 缺乏企业文化, 难以形成对人才的向心力

一些房地产企业认为企业文化就是企业精神或企业价值观，或者就是企业的核心理念或行为规范，等等。其实，企业文化涵盖了企业和企业人的一切思想和行为，是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念，是所有团队成员共享并传