【定岗定编】企业定岗定编中出现的问题及改进

人员定岗定编优化措施

人员定岗定编优化措施一、引言人员定岗定编是企业人力资源管理的重要组成部分，它旨在将合适的人员安排在合适的岗位上，确保企业运营的高效性和顺畅性。

随着企业的发展和市场的变化，人员定岗定编需要进行不断优化，以适应新的挑战和机遇。

本文将介绍人员定岗定编优化措施，从岗位职责明确、岗位评估与调整、人员能力匹配、定期评估与考核、培训与发展、激励与奖惩机制、信息化管理、沟通与协作机制、动态调整机制等方面进行阐述。

二、岗位职责明确明确岗位职责是人员定岗定编优化的基础。

企业应制定详细的岗位说明书，明确每个岗位的职责、工作任务、工作要求等，以确保员工清楚自己的工作内容和职责范围。

同时，通过岗位说明书的制定，可以更好地了解各岗位的工作量和工作难度，为后续的岗位评估和调整提供依据。

三、岗位评估与调整岗位评估是人员定岗定编优化的关键环节，通过对各岗位的评估，可以确定岗位的等级和价值，为人员的选配提供依据。

企业应建立科学的岗位评估体系，综合考虑岗位的职责大小、工作难度、工作要求等因素，对各岗位进行公正、客观的评估。

同时，根据企业战略和业务发展需要，对岗位进行调整，以提高组织效率和人员利用率。

四、人员能力匹配人员能力匹配是人员定岗定编优化的核心。

企业应根据岗位评估结果和员工能力状况，将合适的人员安排在合适的岗位上，确保员工能力与岗位需求相匹配。

在人员选配过程中，应充分考虑员工的个人特长、兴趣爱好、发展潜力等因素，为员工提供合适的职业发展通道。

五、定期评估与考核定期评估与考核是人员定岗定编优化的重要保障。

企业应建立完善的评估与考核体系，定期对员工的工作表现、绩效成果进行评估和考核，为员工晋升、降级、调岗等提供依据。

同时，通过定期评估与考核，可以发现员工在工作中存在的问题和不足，及时进行指导和培训，提高员工的工作能力和绩效水平。

六、培训与发展培训与发展是人员定岗定编优化的必要手段。

企业应根据员工的能力状况和发展需求，制定针对性的培训计划和发展方案，提高员工的专业技能和综合素质。

对单位定岗定编定员的建议和意见

对单位定岗定编定员的建议和意见全文共3篇示例，供读者参考对单位定岗定编定员的建议和意见篇1尊敬的领导：我于20xx年3月4日成为公司的试用员工，到这天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，以前很担心不知该怎样与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。

在岗试用期间，我在市场部学习工作。

这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大；但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时光内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一向严格要求自我，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自我，期望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。

当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时思考得更全面，杜绝类似失误的发生。

在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮忙，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这三个月，我此刻已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作潜力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自我业务潜力。

这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式员工的身份在那里工作，实现自我的奋斗目标，体现自我的人生价值，和公司一齐成长。

在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自我、实现理想的机会。

我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一齐展望完美的未来！对单位定岗定编定员的建议和意见篇2作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。

国有企业的定岗定编方案及对策

03
国有企业定岗定编的方案设计
岗位分类与职责划分
岗位分类
根据国有企业业务特点和组织结构，将岗位分为管理、技术、生产、销售等不同类型，明确各类岗位的职责和要求。
职责划分
针对每个岗位，明确其具体职责和工作内容，确保岗位之间的职责不重叠、不遗漏，提高工作效率。
人员编制确定
编制标准
根据国有企业的发展战略和业务规模，制定人员编制标准，确保企业人员数量与业务发展相适应。
促进企业规范化管理
定岗定编是企业实现规范化管理的基础，有助于企业建立健全的管理制度和流程，提升企业的整体管理水平。
增强企业员工的归属感和责任感
通过定岗定编，员工可以明确自己的岗位职责和职业发展方向，提高工作积极性和责任感，同时也有助于增强员工对企业的归属感和忠诚度。
02
国有企业定岗定编的现状和问题
优化组织结构与流程
扁平化管理
减少管理层级，缩短决策链条，提高组织效率和响应速度。
优化业务流程
通过流程再造和信息化手段，优化业务流程，提高工作效率。
加强跨部门协作
打破部门壁垒，加强跨部门沟通与协作，形成协同工作的良好氛围。
05
国有企业定岗定编的案例分析
某国有企业定岗定编的实践
岗位分类与职责明确
该企业根据业务需求和组织结构，将岗位分为管理、技术、生产等不同类型，明确各岗位的职责和工作内容。
编制控制与人员配备
该企业根据业务发展目标和实际需要，制定各岗位的人员编制，确保人员配备合理、高效。
岗位晋升与激励机制
该企业建立完善的岗位晋升通道和激励机制，鼓励员工通过自身努力获得职业发展。
某国有企业定岗定编的成效与经验

定岗定编方案及对策

定岗定编方案及对策
一、定岗定编方案
1、确定人员定岗定编专项
参考国家有关规定，本专项实施定岗定编的工作范围主要包括：确定
定岗定编的岗位与人员计划基数，确定定岗定编的职位结构，确定定岗定
编的工作性质，确定定岗定编的职务等级；确定有关定岗定编的资金预算；实施定岗定编；根据规定管理定岗定编的考勤；定期对定岗定编进行检查
并及时调整定岗定编的基数与结构。

2、实施定岗定编
根据本专项人员定岗定编的岗位与人员计划基数，实施定岗定编的工作。

首先要进行全面、细致的分析和考核，明确岗位的专业技能要求及工
作性质，以及招聘等手段选拔人员的合理性和完整性；其次，要根据实际
需要，绘制定岗定编流程图，以利于管理；第三，要充分尊重员工的权利，在岗位定编过程中，要建立代表性的工作模式，保证公平、公正、有效、
便捷的定岗定编基础上，尊重员工的利益；最后，要及时调整定岗定编的
基数与结构，按照定期检查、审核和调整的要求，进行及时更新和完善定
岗定编工作。

3、定岗定编的资金预算
定岗定编的资金预算具体涉及的全面有以下内容：首先，拟定预算的
编制原则合理。

人员定岗定编优化措施

人员定岗定编优化措施人员定岗定编是企业进行组织架构和人力资源管理的重要环节，通过合理的人员定岗定编可以提高工作效率、优化组织结构和提升员工满意度。

以下是人员定岗定编优化的一些措施：1. 岗位职责明确：明确每个岗位的职责和工作内容，避免岗位职责重叠或模糊不清的情况。

可以通过编写岗位职责手册或者岗位说明书来明确岗位职责。

2. 岗位需求分析：对每个岗位进行需求分析，明确岗位所需的技能、知识、经验和能力。

这样可以更加准确地配置人员，避免人员不适应岗位或者过剩的情况。

3. 岗位评估和薪酬体系：建立科学的岗位评估和薪酬体系，根据岗位的重要性和难度确定岗位的级别和薪酬水平。

这样可以激励员工，提高工作积极性和满意度。

4. 人员培训和发展：根据岗位需求和员工的发展需求，制定个人发展计划和培训计划。

通过培训和发展，提升员工的能力和素质，使其更好地适应岗位要求。

5. 绩效评估和激励机制：建立科学的绩效评估和激励机制，根据员工的绩效表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。

这样可以激励员工积极工作，提高团队绩效。

6. 团队合作和沟通：鼓励团队合作和良好的沟通，建立和谐的工作氛围。

通过团队合作和沟通，提高工作效率和协作能力。

7. 人员流动和调配：根据岗位需求和员工发展需求，合理进行人员流动和调配。

避免人员长期停留在同一个岗位，使其能够拓展自己的能力和视野。

8. 持续优化和改进：定期进行人员定岗定编的评估和改进，根据组织的变化和发展需求，及时调整岗位和人员配置，保持组织的灵活性和适应能力。

通过以上优化措施，可以实现人员定岗定编的科学化和合理化，提高组织的运行效率和员工的工作满意度。

大型央企总部定岗定编难点与对策研究

大型央企总部定岗定编难点与对策研究摘要：大型央企总部定岗定编工作一直是人力资源管理难题之一。

大型中央企业集团总部定位多数以战略管控型为主，总部各部门工作呈现“任务类型繁杂多样、宏观统筹管控类工作与临时紧急事务性工作交错丛生”的状态。

本文试图通过系统化梳理部门工作，并选取一套指标体系全方位监测管理部门工作特征，为科学定岗定编提供丰富的信息支撑；同时，探索建立部门自我约束动力机制等方式，保障定岗定编的相对稳定性与权威性。

关键词：央企总部、定岗定编、量化评估一、央企总部定岗定编难点中央企业集团总部工作往往呈现“任务类型繁杂多样、宏观统筹管控类工作与临时紧急事务性工作交错丛生，难以量化”的特征，因此，管理部门定岗定编一直是人力资源管理领域的难点。

具体而言：1、工作任务以宏观统筹管理为主，工作内容往往难以量化。

从总部定位来看，多数中央企业集团总部管控以战略型管控为主，对下履行着战略引领、统筹协调与价值服务的功能，各类管理事项的要求与细致程度不一，工作精力投入难以量化。

2、管理任务复杂度高，工作创造性成分高。

多数央企集团业务链条不断延伸，新业态、新机构不断增多，总部面临直接管理对象增多，管理差异较大，且存在阶段性工作重点差异较大，往往工作内容也比较复杂。

3、工作任务类型复杂多样，且阶段性、临时性工作任务多。

从内外部管理环境来看，对内，当前正处于推进国资国企改革深水期，所承担的各类专项改革时间紧、任务重，总部需要开展大量调查研究、沟通宣贯与统筹协调工作；对外，中央企业集团接受相关条线主管部门的指导与监督，同时承担着政治责任与社会责任，总部需要协同配合的各类统计、沟通汇报等各类临时性紧急性事务工作也占有一定比例。

二、定岗定编工作原则定岗定编工作是一项系统工程，以贯彻落实总部管理意图为根本目标，需要将总部核心职能层层分解落实到各个具体岗位上。

定岗定编工作原则上应坚持“专业化分工与工作难度组合合理”、“岗位层级与管理幅度合理”、“岗位工作量饱和&人员编制相对弹性”原则。

年度定岗定编工作总结(3篇)

第1篇随着我国经济社会的快速发展，企业内部管理的重要性日益凸显。

为优化人力资源配置，提高工作效率，提升企业竞争力，本年度，我单位在充分调研和论证的基础上，实施了定岗定编工作。

现将本年度定岗定编工作总结如下：一、工作背景近年来，我单位在业务规模不断扩大、市场竞争日益激烈的情况下，内部管理出现了一些问题，如人员结构不合理、岗位职责不清、工作效率低下等。

为解决这些问题，我们决定在单位内部实施定岗定编工作。

二、工作目标1. 优化人员结构，实现人力资源的合理配置；2. 明确岗位职责，提高工作效率；3. 建立健全考核机制，激发员工工作积极性；4. 降低企业运营成本，提升企业竞争力。

三、工作内容1. 组织调研：通过查阅资料、座谈会、问卷调查等方式，全面了解单位各部门的岗位职责、人员配置、工作流程等情况。

2. 制定方案：根据调研结果，结合单位实际，制定定岗定编方案。

方案内容包括定岗定编的原则、方法、步骤等。

3. 宣传动员：通过内部会议、宣传栏等形式，广泛宣传定岗定编工作的重要性和必要性，提高员工对定岗定编工作的认识。

4. 落实实施：按照定岗定编方案，对各部门进行岗位调整和人员配置。

在调整过程中，充分考虑员工的工作能力和特长，确保调整的合理性和公平性。

5. 考核评估：对定岗定编工作实施情况进行跟踪评估，及时发现和解决问题，确保工作顺利进行。

四、工作成效1. 优化了人员结构，实现了人力资源的合理配置，提高了员工的工作效率。

2. 明确了岗位职责，规范了工作流程，减少了工作中的交叉和重复，提高了工作效率。

3. 建立健全了考核机制，激发了员工的工作积极性，为单位创造了更好的经济效益。

4. 通过定岗定编，降低了企业运营成本，提升了企业竞争力。

五、存在问题及改进措施1. 存在问题：在定岗定编过程中，部分员工对调整方案存在抵触情绪，影响工作积极性。

改进措施：加强对员工的宣传教育，提高员工对定岗定编工作的认识，关注员工心理变化，做好心理疏导工作。

定岗定编方案及对策

定岗定编方案及对策定岗定编是指根据职工的工作内容和工作要求，将其确定为一些具体的岗位和编制。

定岗定编的目的是为了合理配置人力资源，并提高工作效率和工作质量。

对岗位定编的方案和对策，可以从以下几个方面考虑：一、岗位分析和定位首先，需要对每个岗位进行详细的分析和定位。

这包括明确岗位的职责、权限、工作流程等。

对于相同或类似的岗位，可以进行比较和归类，进一步优化岗位设置和编制分配。

二、能力要求和评估在确定岗位编制时，需要考虑到工作内容的复杂性和难度，以及所需的专业知识和技能等。

可以根据岗位的要求和特点，制定一套能力评估体系，对职工进行评估，以便合理分配编制。

三、绩效评估和激励机制在定岗定编的过程中，除了考虑岗位的职责和要求外，还应该考虑职工的绩效表现。

对于绩效优秀的职工，可以给予晋升和增加编制的机会，以激励其更好地工作。

而对于绩效不佳的职工，则需要进行培训和改进，或者进行人员调整。

四、合理编制的分配在确定岗位编制时，除了考虑岗位的要求外，还需要综合考虑各个部门的工作量和人员需求。

可以根据各个部门的实际情况，进行岗位编制的合理分配，避免人力资源的浪费和不足。

五、岗位适应性和弹性在岗位定编的过程中，需要考虑到岗位的适应性和弹性。

即考虑到员工的多样性和变化性，以及岗位的可调整性和可适应性。

这样在组织发展或者员工个人发展方面都更加灵活和可持续。

在实施岗位定编的过程中，需要注意以下几点对策：一、明确职责和权限确定岗位编制时，需要明确每个岗位的职责和权限。

避免职责的冲突和重叠，以及权限的不清晰导致的问题。

同时，需要将职责和权限明确写入岗位说明书等文件，以便职工和管理人员之间的沟通和理解。

二、合理分配编制在进行岗位定编时，需要综合考虑各个部门的工作量和人员需求，并进行合理的编制分配。

避免人力资源的浪费和不足，以及工作任务的滞后和不完成。

三、培训和发展机制对于职工而言，岗位定编可以提供一个重要的发展机会。

可以通过培训和发展计划，提升职工的能力和素质，以适应岗位的需求。

定岗定编工作总结

定岗定编工作总结
定岗定编工作是指根据员工的能力和兴趣，将其分配到合适的岗位，并为其进
行相应的培训和指导，以提高工作效率和员工满意度。

在过去一段时间里，我们公司积极推行了定岗定编工作制度，并取得了一些成果和经验。

在此，我对这一制度进行总结和反思，希望能够为今后的工作提供一些参考和借鉴。

首先，定岗定编工作制度的实施，使得员工的工作更加专业化和高效化。

通过
对员工的能力和兴趣进行全面的了解和评估，我们能够将其分配到最适合的岗位上，从而使得员工能够充分发挥自己的优势，提高工作效率和质量。

同时，定岗定编也能够减少员工之间的竞争和摩擦，提高团队合作的效率和和谐度。

其次，定岗定编工作制度也能够提高员工的工作满意度和忠诚度。

通过让员工
从事自己感兴趣和擅长的工作，他们会更加投入和积极地对待工作，从而提高工作效率和质量。

同时，定岗定编也能够减少员工的流动和离职率，提高员工的忠诚度和稳定性，为公司的长期发展提供了有力保障。

然而，定岗定编工作制度也存在一些问题和挑战。

首先，对员工的能力和兴趣
进行全面的评估和了解需要投入大量的时间和精力，而且可能存在一定的主观性和误判。

其次，员工的能力和兴趣可能会随着时间和环境的变化而发生变化，因此需要不断地对员工进行评估和调整，以保证定岗定编工作制度的有效性和可持续性。

综上所述，定岗定编工作制度在提高员工工作效率和满意度方面取得了一定成绩，但也面临一些挑战和问题。

我们应该不断总结经验，改进制度，以更好地适应员工的需求和公司的发展。

希望在今后的工作中，我们能够进一步完善定岗定编工作制度，为公司的长期发展提供更加坚实的基础。

定岗定编的问题

定岗定编的问题定岗定编的问题做HR咨询顾问的时候也曾经和同事们探讨过定岗定编的问题，但是大家总结出来的结论是目前在整个人力资源管理界，无论是国内和国外都没有一套成熟的、靠得住的定编的方法。

尤其在一些管理岗位，事务性岗位上，人力资源就是其中一个。

看到大家有很多的讨论，目前行业里在定编的问题上大概都采用市场基准的方法。

但是市场基准与本企业的实践可能又相差甚远了。

1：100是建立在诸多因素的基础上的，HR流程的完整性，HR工具的实操性，HR组织结构的明确性，HR管理人员的成熟度，甚至会受到公司发展的规划和经理人员的管理水平的影响。

这么多因素综合在一起，1:100可就不是一个简单的基准数字了，否则单纯为了追求这个配比的数字可能适得其反。

定岗，相对已经有很成熟的方法了，虽然也有一定的缺陷，这里就不讨论了。

这里和大家分享一种不一样的定编方法：1.首先，所有的编制都是为了支持企业获得商业上的成功，那么就要求定编的起点是在前段的市场和销售：有效预测目标市场，潜在客户，可预期的收益和成长，这样才能看到未来所要求的人员大概的数量；这里不是空谈战略，是基于真实市场预期,比如"QualifiedOpportunity"和"CoreInvestment"来做出尽量准确的计算。

2.其次，编制问题不是由人力资源单独完成的，甚至人力资源部都不必要扮演重要角色，而是应该有业务部门和财务部门完成的：业务部门根据业务展望，于财务部门共同制定人员要求（每年一次或每季度一次）；财务部门应该根据过去一年中的人力成本作相关的计算，在计算的基础上得出为了支持未来的业务发展需要增加多少新员工。

这里就要求成熟企业的配套制度，即要求业务领导者具有很强的财务能力，同时公司会授权业务领导负责自己部门的盈亏，这样业务部门对自己的发展和盈利目标负责，在制定人员需求时就不会无的放矢。

3.完成后的人员配置情况再报由上级管理层和人力资源部门审阅研究，主要需要看整个公司的发展战略，是不是允许所有部门的资源都安需配置，还是有优先级的把成本用在最有盈利性的地方。

岗位设置中的几个常见问题及解决

岗位设置中的几个常见问题及解决方法马小丽岗位设置在企业管理中很重要，它决定了企业能否产生较高的组织效率、员工工作职责能否依规履行、薪酬标准能否精准对接。

因此，解决企业在岗位设置中的问题是当前要做的一项重要的人力资源基础管理工作。

一、目前企业在岗位设置中的几个常见问题企业在设置岗位时常常容易出现以下六个问题：一是没有从部门职责和组织流程中分解出岗位，结果使岗位的设置缺乏稳固的基础。

二是对岗位类别的归属存在缺陷和模糊认识。

一些企业将岗位分为一类岗位、二类岗位等，这种按照重要性将岗位归类的做法目前看有失和谐；此外，有些岗位在归属岗位类别上还存在模糊认识，例如将财务、审计岗位归为专业技术岗位，科研企业负有管理责任的专业技术人员难以判断被归为管理还是专业技术岗位。

三是因人设岗情况比较突出，企业常常由于一些个别原因设置不必要的岗位以此安置人员。

四是岗位设置过于细化或过于粗化。

如有的企业把转炉工分为炉前工和炉后工，过于细化而不便于安排员工替岗；还有的企业把井下维修工和地面维修工归并为维修工，这又过于粗化而容易形成“搭便车”。

五是岗位名称设置不规范。

有的企业给岗位起名称，要么是动词(如去毛刺)；要么是机器名(如水泵)；要么不具体(如车间职能员)；要么不精确(如合金库收发)。

六是没有明确区分岗位和职位的关系。

有些企业不清楚岗位和职位之间的关系是什么，因此无法建立三大职位体系，不利于员工的职业生涯发展。

二、设置岗位的基本框架建立岗位设置的基本框架是：依据现代管理学的基本原理，在企业发展战略、产业规划和生产主营基础上，梳理部门职责、优化业务流程、建立岗位体系，实现合理设岗、明确职责、提升组织效率的目标。

岗位设置的三大原则为：战略分解、因事设岗：按照部门职责和组织流程分解岗位，有事干就设岗，没事干就撤岗；粗细相宜、工作饱满：这是岗位设置的技巧，把握岗位数量、实施简捷管理，要求员工多技能、满负荷工作；人岗融合、适应未来：岗位设置要考虑企业管理基础背景和岗位人员的条件，并逐步将岗位质量和数量调整到位。

定岗定编项目建议书

定岗定编项目建议书一、背景介绍近年来，我国人才流动性增强，各行业普遍存在用工不稳定的问题。

许多企业无法长期吸引和留住优秀人才，导致人力资源管理困难。

为此，本文提出了建议，即通过定岗定编项目，解决用人单位长期稳定用工的问题。

二、问题分析1. 用工不稳定问题许多企业面临员工频繁离职的困扰，造成人员流失严重，对企业的正常运作产生负面影响。

临时工和劳务派遣等形式的用工往往难以形成固定的岗位编制。

2. 缺乏稳定的人才储备没有固定的岗位编制会导致企业无法进行长远的人才储备规划，难以提前培养和选拔合适的员工，从而影响企业的可持续发展。

三、解决方案为了解决用工不稳定和缺乏稳定人才储备的问题，我们建议引入定岗定编项目。

具体措施如下：1. 根据企业需求制定岗位规划和编制计划企业应根据实际业务需求，制定明确的岗位规划和编制计划。

通过定期人力资源需求预测，确定所需岗位和编制数量，以及人员流动的合理范围。

2. 确定岗位职责和条件针对不同岗位，企业应明确具体的职责和条件。

包括工作内容、技能要求、任职资格等，通过标准化的岗位描述，提高用工的精确性和透明度。

3. 建立稳定的员工招聘与选拔机制企业应建立完善的员工招聘与选拔机制，确保对符合要求的候选人进行公平、公正的选拔，并通过试用期进行考核。

同时，注重培训和职业发展，提高员工的忠诚度和稳定性。

4. 加强员工福利和待遇为了留住人才，企业应提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。

合理的薪资、福利和培训机会能够激励员工，增强员工对企业的归属感和稳定感。

5. 定期评估和调整企业应定期评估定岗定编项目的有效性和可行性，并根据实际情况及时调整编制计划和岗位需求。

评估结果可作为改进和优化的依据，不断提高项目的实施效果。

四、项目预期效果1. 持续稳定用工通过定岗定编项目，企业能够有计划地招聘和留住符合要求的员工，保障用工的稳定性和连续性，提高企业运作的效率和质量。

2. 建立人才储备机制定岗定编项目能够帮助企业建立稳定的人才储备机制，提前进行人才储备和培养，为企业的发展提供持续的人力资源保障。

国有企业的定岗定编方案及对策

位的工作量过大或过小。 • 增加员工压力：定岗定编可能导致员工面临更大的工作压力，特别是在竞争激烈的环境下，员工可能会因
为担心岗位不保而产生焦虑情绪。
定岗定编工作的未来发展趋势与展望
• 发展趋势 • 动态调整：未来的定岗定编工作将更加注重动态调整，根据企业的实际需求和市场变化，适时进行调整，
以保持企业的竞争力和适应能力。 • 个性化管理：随着员工需求日益多样化，未来的定岗定编方案将更加注重个性化管理，充分考虑员工的个
人特点和需求，以激发员工的工作积极性和创造力。 • 跨部门协作：随着企业业务的复杂性和综合性不断增加，跨部门协作将成为定岗定编工作的重要方向，促
进各部门之间的沟通与合作，提高企业整体效益。 • 展望 • 提高员工参与度：通过加强与员工的沟通和协商，提高员工在定岗定编工作中的参与度和满意度，增强员
工的归属感和责任感。 • 强化培训与开发：针对国有企业转型升级和创新发展的需求，加强员工培训与开发，提高员工的综合素质
加强员工培训，提高人岗匹配度
总结词
针对员工的能力和需求，制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质，增强人岗匹配度。
详细描述
国有企业应针对员工的能力和需求，制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。通过培训，提高员工的专业技能和综合素质，增强人岗匹配度，提高工作效率和质量。同时，应鼓励员工自我学习和发展，提高自身竞争力。
地工作。
03
国有企业定编的方法及运用
经验评估法
总结词
主观判断为主，适用于经验丰富的管理者进行估算
详细描述
经验评估法主要依赖于管理者的经验判断，通常适用于有丰富经验的管理者或人力资源专家进行估算。它基于对企业历史数据、行业发展状况以及对未来趋势的判断进行分析，然后确定企业的岗位数量和编制规模。这种方法更注重主观判断，但需要保证管理者具备较高的专业素养和经验水平。

定岗定编的问题

定岗定编的问题在组织中，定岗定编是一种人力资源管理方法，旨在明确员工的职责和职级，并为员工提供稳定的发展路径。

它对员工进行分类和分级，使组织能够更好地满足员工的需求，同时也能更好地管理人力资源。

定岗就是将员工分配到特定的职位上，每个职位都有明确的职责和要求。

在定岗的过程中，组织会根据员工的能力、经验和兴趣等方面进行评估，确保员工能够胜任所分配的工作。

定岗不仅能够提高员工的工作效率和满意度，还能够减少员工流动和组织内部的不稳定因素。

定编则是根据员工的职责和要求确定其所属的职级，职级反映了员工在组织中的地位和职位的重要性。

定编的目的是为了建立员工的等级体系，使员工能够清楚地知道自己在组织中的职位和职级，并为他们提供相应的发展机会。

定编能够激励员工的工作动力和积极性，同时也能够更好地管理组织的人力资源。

在实施定岗定编的过程中，组织需要解决一些问题。

首先是如何设计合理的岗位，确保岗位的职责和要求符合组织的需要，并能够满足员工的能力和兴趣。

其次是如何对员工进行评估和定级，以确保员工能够胜任所分配的岗位和职级。

评估和定级需要考虑员工的能力、经验和潜力等因素，并与组织的发展需求相结合。

最后是如何为员工提供发展机会，使他们能够在职业生涯中有更多的发展空间。

组织可以通过提供培训、晋升和跨岗位轮岗等方式来帮助员工提升自己的能力和职位。

定岗定编能够带来许多好处。

首先，它能够提高员工的工作效率和满意度。

通过将员工分配到适合自己能力和兴趣的岗位上，并为他们提供合适的发展机会，员工能够更好地发挥自己的能力，并在工作中得到成长和满足感。

其次，定岗定编能够减少员工流动和组织内部的不稳定因素。

员工能够清楚地知道自己在组织中的职位和职级，并为他们提供相应的发展机会，这能够增加员工的工作稳定性和归属感。

最后，定岗定编能够更好地管理组织的人力资源。

通过分类和分级，组织能够更好地满足员工的需求，并合理配置人力资源，提高组织的竞争力。

然而，定岗定编也存在一些问题。

定岗定编管理制度

定岗定编管理制度定岗定编管理制度是指以岗位为基础，根据企业的需求确定员工的数量和编制。

这个管理制度的目的在于提高企业的运营效率和员工的工作稳定性，从而实现企业的长期发展目标。

然而，在实施过程中，定岗定编管理制度也面临着一些问题和挑战。

本文将从几个不同的角度来讨论这个管理制度，并探讨如何优化它。

一、定岗定编的意义定岗定编管理制度在现代企业管理中扮演着重要的角色。

首先，它可以帮助企业合理规划和配置人力资源。

通过准确地获取岗位需求和员工编制，企业能够更好地组织、管理和调配人员，以适应市场变化和业务发展。

其次，这个管理制度可以提高员工的工作稳定性和职业满意度。

当员工知晓自己的职责和定位时，他们会更加专注于自己的工作，并且能够在岗位上发挥出最大的潜力。

最后，定岗定编也有助于提升企业的运营效率和盈利能力。

合理配置人力资源以适应企业的发展需要，可以减少人员的浪费和重复工作，从而提升企业的综合竞争力。

二、定岗定编的挑战尽管定岗定编管理制度有很多优点，但也面临着一些挑战。

首先，企业常常面临着市场需求的不确定性。

当市场变化较快或者经济形势不稳定时，企业很难准确预测到未来的岗位需求，从而导致定岗定编管理制度的困难。

其次，人员的流动性也影响了这个管理制度的实施。

一些员工可能会因为各种原因离职或调岗，这会导致企业需要进行重新招聘和调配人员，从而增加了管理的难度。

此外，不同部门之间的协调和沟通也是一个挑战。

由于不同部门可能有不同的业务需求和员工的调配需求，使得定岗定编管理制度的执行更加困难。

三、优化定岗定编管理制度的方法为了应对上述挑战，企业可以采取一系列措施来优化定岗定编管理制度。

首先，企业可以建立一个灵活的管理机制。

通过定期的评估和预测，企业能够更好地适应市场变化，及时调整岗位需求和人员编制。

其次，培养和发展人才也是非常重要的。

企业应该注重员工的培训和发展，提升他们的专业能力和综合素质，使得他们能够胜任不同的岗位和工作。

定岗定编设计方案和对策

定岗定编设计方案目录第一章总则 (2)第二章定岗定编的原则、意义及策略 (2)第三章定岗定编的依据和方法 (4)第四章定岗定编实施细则 (4)第五章程序和审批权限 (8)第六章管理 (8)第七章附则 (8)第一章总则第一条为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定编工作科学化、规范化、制度化，特制定本方案。

第二条定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公司经营发展战略目标的重要组成部分。

第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。

定岗定编管理工作必须实行统一规划、统一管理。

第四条本方案适用于公司总部所有部门。

第二章定岗定编的原则、意义及策略第五条定岗定编的原则因事设岗原则从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。

设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。

按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

整分合原则在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

最少岗位数原则既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。

规范化原则岗位名称及职责范围均应规范。

对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

客户导向原则应该满足特定的内部和外部顾客的需求。

一般性原则应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。

第六条定岗定编的意义定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。

由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。

其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。

国有企业的定岗定编方案及对策

人员编制
根据国有企业的实际情况，确定每个岗位的人员编制数量，以满足企业业务需求。
优化措施
针对不同岗位的特点，制定不同的优化措施，如采用新技术提高工作效率、调整工作流程简化工作内容等。
CHAPTER 04
国有企业定岗定编的对策建议
完善企业管理制度
岗位设置与职责明确
针对国有企业的特点和需求，科学地设置岗位，明确每个岗位的职责和权限，确保员工了解自己的工作内容和职责范围。
职责明确
为每个岗位制定详细的职责描述，明确该岗位应承担的工作任务和责任。
岗位评价与级别划分
岗位评价
采用多种评价方法，对每个岗位的工作内容、难度、风险等进行全面评估，以确定岗位的重要性和价值。
级别划分
根据岗位评价结果，将所有岗位划分为不同的级别，为后续的薪酬体系设计提供基础。
人员编制确定与优化
当前研究尚未涉及国有企业定岗定编方的影响机制和优化策略研究仍需加强。
对于不同类型国有企业的差异化定岗定编方案研究尚不充分。
未来研究可进一步探讨国有企业定岗定编方案的精细化设计和员工激励机制等问题。
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作效率和质量。
编制管理混乱
编制管理混乱是国有企业普遍存在的问题，编制标准不清晰，导致实际工作中出现编制不
足或过剩的情况。
用工成本高
由于用工方式单一，国有企业的人工成本相对较高，不利于企业的成本控制和效益提升。
CHAPTER 03
国有企业定岗定编的方案设计
岗位划分与职责明确
岗位划分
根据国有企业的业务需求，将企业整体划分为若干个岗位，明确每个岗位的职责和权限。
国有企业的定岗定编方案及对策

矿产

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。