第七讲激励理论在管理实践中的具体应用

缩短每周工作天数（4-40方案）
弹性工作时间
提高员工的热忱和士气，提高对组织的 认同感，增加生产力，增加设备运转率， 减少加班和缺勤率等等。
弹性工作制
弹性工作制 alternative work schedule
固定工作时间长度的前提下， 灵活地选择工作的具体时间 方式。
ERG理论
E（existence）—生存 R（relatedness）—关系 G（growth）—成长
工作特性模型（JCM）
工作设计的应用
工作丰富化
1. 任务组合
2. 构成自然性工作但愿
3. 与客户建立联系
自主性工作团队
4. 纵向扩充工作内涵 5. 开放反馈渠道
1. 成员间工作相互关联，整个 团队最终对产品负责。
2. 成员拥有各种技能，从而能 执行所有或绝大部分任务。
3. 绩效的反馈与评价是以整个 团队为对象的。
5、在和组织打交道中我的个人哲学 是： a 如果你不保护你自己，没有人 会管你 b 付出比得到更好
你对公平是否敏感
仁慈者： 他们宁愿自己的产出/投
入比低于其他人 公平敏感者：
他们希望自己的产出/投 入比是平等的 特权者：
他们宁愿自己的产出/投 入比低高于其他人
1a，2a，3b，4a和5b 累加（分数介于0～50 之间）
3、提供绩效反馈有利于产生较高 的绩效。
目标设置理论：
指向一个目标的 工作意向是工作激 励的主要源泉。
✓ 目标具体性
✓ 挑战性
✓ 绩效反馈
目标管理极力主张参与，好处在于能引导员工建立 更困难的目标。
而目标设置理论表示给下属制定目标效果一样好。
行为矫正
行为矫正 常被称为组织行为学模式 （OB Mod），是强化理论在 管理实践中的应用。
✓ 强调……
✓ 忽视……
员工参与
员工参与 employee involvement
发挥员工所有的能力，并鼓 励员工对组织成功作更多的努 力而设计的一种参与过程。
➢ 社会人假设 ➢ Y理论 ➢ 激励－保健理论 ➢ ERG理论
参与管理
员 工
代表参与
参
质量圈
与
员工股份所有制方案
……
员工参与
参与管理 participative management 让下属人员实际上分享上 级的决策权。
ERG理论
E（existence）—生存 R（relatedness）—关系 G（growth）—成长
缩短每周工作天数（4-40方案） 弹性工作时间
弹性时间 核心工作 午餐 核心工作 弹性时间
6 A.M. 9 A.M. 12 noon 1 P.M.
3 P.M.
6 P.M.
工作设计
工作设计 job design 将任务组合构成一套完整的 工作方案。也可以说是确定 工作的内容和流程安排。
✓工作生活质量（quality of work life）
工作设计
工作特性模型 job characteristics model 评估工作、预测员工士气、 绩效、满足感的重要参考。
✓ 技能多样性 ✓ 任务完整性 ✓ 任务重要性 ✓ 自主性 ✓ 反馈度
相关词：必备任务特性 理论
变化性 自主性 责任 所需知识及技能 所需的社会交往 可选择的社会交往 特纳和劳伦斯
✓ 强调……
✓ 忽视……
实践的组织行为模式
问题：
• 是否是一种操纵人的手段？ • 是否降低员工的自由？
• 是否是管理者不道德行为的 一部分？
• 反馈、认可和表扬这样的非 金钱强化因子是否不久会变 得不起作用？
• 员工是否开始把它看作只是 提高生产力却不相应提高其 工资的一种管理方法？
强化理论：
行为的结果对行为 本身有强化作用，是 行为的主要驱动因素。
不足：
训练代价 心理压力 意外事故率相对较高
工程 心理 学派 学派
人性 生物 因素 学派 学派
工作设计的效果评估
主张：
人性因素学派主张机械设 备与工作应该简单、完全、 可靠，尽量减少员工心智上 的要求，使人机配合恰当， 要求应提高照明度、能见度， 改善工作环境条件，从而减 少意外及疲劳。
优点：
工作设计的效果评估
主张：
对工作采取机械设计，在 方法上依赖工业工程原理， 提倡工作简单化、专业分工、 动作时间精确化，追求的是 高效率，
不足：
降低工作满足感 增加旷工率
工程 心理 学派 学派
人性 生物 因素 学派 学派
工作设计的效果评估
主张：
工作丰富化和工作特性模 式，强调提高工作满足感， 故能提高士气。
【第七章】
激励： 从观念到应用
王治国 心理测量与评价研究所 北京师范大学心理学院
目标管理 行为矫正 参与管理 绩效薪金制 弹性福利制 双轨薪金制 弹性工作制 工作设计
学完本章后，你应该能够：
1. 识别目标管理方案的4种成分。 2. 概括组织行为模型种解决问题的五步模型。 3. 解释管理者为什么采用员工参与方案 4. 定义质量圈 5. 解释员工拥有股份方案是怎样提高员工激励水平的 6. 描述技能工资方案和激励理论的关系 7. 解释灵活福利怎样把福利转变为激励因素 8. 对比激励专业技术人员和简单劳动人员、专业人员和
缩短每周工作天数（4-40方案）
弹性工作时间
可以减少旷工率，提高生产力，减少加 班费，减少交通拥挤，调剂员工私生活步 调，减少工作怠惰，增强员工自主权、责 任感和满足感。
弹性工作制
弹性工作制 alternative work schedule
固定工作时间长度的前提下， 灵活地选择工作的具体时间 方式。
员工参与
质量监督小组（质量圈） quality circle 由八到十位员工和监管者组 成的共同承担责任的一个工 作群体。
作为小组成员的前提条件 必须具备分析和解决质量问 题的能力，而且还要懂得如 何与他人沟通，宣传各种策 略。
参与管理 代表参与 质量监督小组
员工参与
典型的质量圈是如何运作的？ 问题确认
人性 生物 因素 学派 学派
自我认识
1、对我更为重要的是： a 从组织中获得 b 给予组织
2、对我更为重要的是： a 帮助其他人 b 维护我自己的利益
3、我更为关心： a 我从组织中得到什么 b 我为组织贡献什么
4、我做的艰苦工作应该： a 有益于组织 b 有益于自己
用10分对每 个题目的a 和b分别进 行评定。
1. 识别与绩效有关的行为事件 2. 测量：行为发生的最低频率 3. 识别行为的权变因素 4. 开发和实施干预策略 5. 评估绩效改善程度
强化理论：
行为的结果对行为 本身有强化作用，是 行为的主要驱动因素。
✓ 强调……
✓ 忽视……
行为矫正——组织行为模式
1 识别与绩效有关的行为事件
2 测量：行为发生的最低频率
✓工种轮换（job rotation）
相关词：分工效益
把工作划分一系列 小部分，以减少工作 转化浪费的时间，并 提高熟练性和技能， 从而提高生产率。 （亚当斯密）
ห้องสมุดไป่ตู้
✓工作扩大化（job enlargement）
✓工作丰富化（job enrichment）
✓社会技术系统（sociotechnical systems）
3 识别行为的权变因素
4a 开发干预策略
4b 实施适当的干预策略
4c 实施适当的干预策略
4c 实施适当的干预策略
4d 维持符合要求的行为
5 评估绩效改善程度
组织行为模式与强化理论
强化理论依靠强化、行为 塑造以及确认不同的强化程 序对行为产生影响。组织行 为学模式运用这些观念给管 理者提供一种改变员工行为 的强有力的、被证明是有效 的工具。
公平理论
看似对公司有利，但很 容易引起不公平感，降 低士气及生产力。
“一个人上楼梯” “两个人先后上楼梯”
弹性工作制
弹性工作制 alternative work schedule
固定工作时间长度的前提下， 灵活地选择工作的具体时间 方式。
ERG理论
E（existence）—生存 R（relatedness）—关系 G（growth）—成长
弹性福利制
弹性福利制 flexible benefits 允许员工在各种可能的福利 方案中按自己的实际生活需 求进行选择。
期望理论
1. 努力－绩效关系 2. 绩效－奖励关系 3. 奖励－个人目标关系
报酬组合 福利组合
双轨薪金制
双轨薪金制 two-tier pay system 对年资不同的员工，实施不 同的付酬方式。
✓ 绩效反馈
目标管理
组织总目标 分公司目标 部门目标 个体目标
目标设置理论：
指向一个目标的 工作意向是工作激 励的主要源泉。
✓ 目标具体性
✓ 挑战性
✓ 绩效反馈
目标管理目标设置理论
1、困难的目标比简单的目标更容 易导致高水平的绩效
2、有一定难度但具体明确的目标， 比没有目标或目标模糊更能导致高 绩效
激励度＝（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3自主性反馈度
工作设计
核心工作维度
技能多样性 任务同一性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
关键的心理状态
对工作意 义的经历
对工作结果的 责任的经历 对工作活动实 际结果的知识
员工成长 需要强度
个人与工作结果
员工积极性高 高质量的工作绩效 对工作的满意度高 低缺勤率和流动率
员工 自身 利益 实
施
参与 时间
参与
能力
在组织文化支持的情况下
员工参与
代表参与 representative participation
工人不是直接参与决策， 而是由一小群工人的代表进 行参与。
参与管理 代表参与 质量监督小组
最常用的方式： 工作委员会（works councils） 董事会代表（board representative）
Bye
临时工的不同
目标管理
目标管理 management by objective
其基本核心是强调组织群体 共同参与制定具体的、可行的 且能够客观衡量效果的目标。
☺ 目标具体化
四 要
☺ 决策参与
素 ☺ 限期完成
☺ 绩效反馈
目标设置理论：
指向一个目标的 工作意向是工作激 励的主要源泉。
✓ 目标具体性
✓ 挑战性
决策 评估解决方案
问题选择 问题评估
推荐解决方案
参与管理 代表参与 质量监督小组
管理层 管理层与质量 圈团队成员 质量圈团队成员
绩效薪金制
绩效薪金制
performance-base compensation
是把报酬同绩效相结合。
✓ 计件工资 ✓ 工作奖金 ✓ 利润分成 ✓ 纯利分红
期望理论
1. 努力－绩效关系 2. 绩效－奖励关系 3. 奖励－个人目标关系
☺ 减少意外的发生
☺ 降低疲劳感
工程 心理 学派 学派
人性 生物 因素 学派 学派
工作设计的效果评估
主张：
重视环境设计与员工的舒 适感，着眼点放在诸如座椅 设计、耐久性的要求、强度 的要求、噪音的防治、温度 控制等，旨在减少员工付出 的体力和精力。
优点：
减少意外的发生
降低疲劳感
工程 心理 学派 学派
❖低于29分：特权者
❖29分～32分：公平 敏感者
❖32分以上：仁慈者
你对公平是否敏感
并非所有的个体都是公 平敏感者 公平理论的预言在公平 敏感者一组中是最正确的 仁慈者们实际上宁愿较 低的产出/投入比，并且与 其他两组相比趋向于提高 更多的投入。
公平理论的四种假设 • 如果按时计酬，…… • 如果按件计酬，…… • 如果按时计酬，…… • 如果按件计酬，……
强化理论：
行为的结果对行为 本身有强化作用，是 行为的主要驱动因素。
✓ 强调……
✓ 忽视……
实践的组织行为模式
优点： • 生产率 • 减少失误、缺勤、迟到 • 事故率 • 改变管理者对待员工的
态度和方式（赞美，反 馈，物质鼓励等）
强化理论：
行为的结果对行为 本身有强化作用，是 行为的主要驱动因素。
➢ 共同设定目标 ➢ 集体解决问题 ➢ 直接参与工作决策 ➢ 参与咨询委员会 ➢ 参与政策制定小组 ➢ 参与新员工的甄选 ➢……
参与管理 代表参与 质量监督小组
员工参与
实施参与管理的理由 ❖ 工作十分复杂 ❖ 工作任务决定紧密关系 ❖ 增强认同感，利于决策执行 ❖ 提供内部奖励
参与管理 代表参与 质量监督小组