冰山模型图解
冰山模型 ppt课件
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
冰山模型
遵循步骤
冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜 任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味 着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜 任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
相关ห้องสมุดไป่ตู้物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的 角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是 属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开 来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易 被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等 属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优 异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容 易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易 通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
(优选)能力素质模型冰山模型.
举例
•我想你是比较喜欢独 立工作的吧？
•你如何来这儿的？乘 公共汽车，中巴？还 是自己开车？
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10% 思辨力 10%
ห้องสมุดไป่ตู้
领导力 10% 思辨力 30%
第8页，共51页。
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
•“你是否在机关中工作？”
• 封闭式问题的其它几种形式——有限制的问
题
•你喜欢英语课还是历史课？
第20页，共51页。
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题
•探究事实 的问题
•封闭式问题的其它几 种形式——复式问题
用人部门面试
按岗位要求进行评估
必要测试
勉强合格者
合格者
不合格者
报总经理室审批
输
入
公
司
人
不合格者
才
储
否
备
是否接受录用
库 是
合格者 决定录用
办理入司手续、确定试用期目标
冰山素质模型
• 逐步向上建立自己的社交圈
需要提醒的地方
• 填写好企业的《求职申请表》 • 根据自己的职业发展阶段选择合适的公 司和工作 • 在每个工作和学习的地方充分发挥自己 的能力。
最后，祝各位同学学业有成 找到满意的工作！ 谢谢大家！
交流
影响
战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和
个性/动机
成果驱动
分析型思考
概念型思考 主动行为 弹性 判断力
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
知识
系统思考
学习能力
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
步骤 5：会见候选人
HR 与业务经理角色
人力资源
一线经理
– 确定所需的能力 – 评估候选人 – 做雇佣决定
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询
企业面试流程
• • • • 面试准备 寒暄开始面试 结构化面试（STAR） 面试评估
简历的模板
• 简历的构架
抬头 简介 工作经历 教育背景 其他杂项（出版物、发表演讲、社团成员资格、奖励 和获得承认、计算机技能、专利权、语言技能、许可 证书和资格证书以及个人兴趣）
• 应注意的地方
面试的现场发挥
• 得体的外表 • 平常的心态
MBA如何应聘
• MBA本身的特点 • 修炼自我的冰山素质
冰山素质模型
-——应聘和面试的交流
第一部分：企业如何面试 第二部分：冰山素质模型
第三部分：我们如何应聘
第四部分：MBA如何应聘
跟我学沟通技巧--冰山模型
谢 谢！
18Biblioteka 勇 气\澄 清
无结果
立
场
我输你输 我输你赢
同理心/关照需求
提升沟通品质
• 观察 • 倾听 • 调频 • 表达
观察
环境 观察
观察
直接 观察
间接 观察
观察
环境观察
从周围环境来找沟通话题的切入点
倾听
真正会“听”
听聽
用口去听
用耳朵听
用眼睛看
用心感受
9
倾听
销售传奇——乔吉拉德
10
调频——沟通的频道
跟我学沟通--冰山模型
萨提亚冰山模型
行为
果
应对方式 感受 认知 期待
渴望（人类共有的）
被爱、被认同、被尊重
感性层面
转 换行 行为 为的 的源 触头 点
自我
趋利避害
因
理性层面
萨提亚冰山模型
心甘情愿 拒绝 愤怒
伤害自尊 保护情敌
感性层面
行为 应对方式
义无反顾同地意去去保保护护李李玉玉堂堂 同意
信任、接纳、积极行为应对模式
沟通的频道
A
消极理性
B
理性
积极理性
消极感性
感性
积极感性
11
调频——四同步
情绪同步
进入对方 内心频道
Step1
站在对方的立场 为对方考虑
让对方觉得 被了解，被尊重
Step2
Step3
12
调频——四同步
1 设身 这是一个什么样的沟通对象？
2
处地 身临其境他人的情
绪感受和环境状态
需求同步
4
排序 了解对方的需求排
15
产品经理-用冰山图分析你所有问题的症结所在
用冰山图分析你所有问题的症结所在冰山模型可用于分析弊病，挑战我们的认知死角，改变心智。
本文用冰山模型来分析，你所有问题的症结到底是在哪里？在问题出现之初，我们常常会囿于问题本身来解决问题，然而这如同冰山一样，表现出来的问题仅仅是冰山上所一剧的一角，而更多深层次的问题需要我们层层挖掘。
冰山模型可用于分析问题，挑战我们的认知盲区，改变心智。
心智的改变利空因素就是最根本的影响因素，工具和技巧属于落地手段。
阅读思考：先分享我写这的一段话和一个故事。
ChrisArgyris，一位组织学习的发明者，理论和实践结合领域的世界级大师，曾说过这样一句话：如果我们希望团队和团队领导行事，他们必须超越工具和并改变他们的思考方式。
当我看到这句话时，突然意识到过去6年来，我为企业学员们提供过多的工具技巧，却很少先花功夫顺便转变转型其思维模式，结果很多达成共识的很难在企业落地。
去年年初我去美国佛罗里达参加全球教练出席前半年的伟事达60周年大会，当时看到了冰山图的唯物主义，不过因为当时有太多东西学没有仔细。
五月份圣胡安再去圣地亚哥培训，恰好有一场活动是伟事达最佳实践大师总裁BobDabic亲自作为引导教练，让世界各地的10多个教练模拟真实私董小组的私董CEO组员（很多教练其实都是自己跨国企业的CEO），做了一场伟事达最核心的问题处理流程，而深挖环境问题的方法就是“冰山图”。
当时选择的案例主说出来的一个核心困惑是：我如何才能让外资企业我跨国公司的工程师们尊重我？他反馈他的员工看到他不主动和他打招呼，作为老板，他觉得没有深受尊重。
Bob利用冰山图的方法论，抽丝剥茧，层层深挖，结果一个小时后，通过同道神力，发现问题背后真正的问题应该转化为：我如何可以成为一个值得尊重的企业领导人？而案例主的的认知信念盲区可以用一句话来小结：我必须让员工主动和我打招呼，为了能保持我是老板的形象。
冰山图的学习，让体悟我更好地感悟到去年我曾经写过的一句话：企业的问题，只有15%是外部环境导致的，85%都是企业内部问题，而企业内部这些问题缺陷大部分和企业创始人直接相关。
麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。
一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
素质洋葱模型与冰山模型PPT资料(正式版)
• 浮在水面上的1/8是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工 的显性素质，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过 专业考试来验证。而潜在水面之下的7/8的东西，包括职业道德、职业意 识和职业态度，我们称之为隐性素质。
具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获得成功的第一步。 洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。
1技8能95是年个•，体心结理员构学工化家地弗素运洛用伊质知德的识与完布“成罗某伊水项尔下具合体作部工发作表分的《”能歇力斯包。底里括研职究》业，弗意洛识伊德、著名职的业“冰道山理德论、”也职就传业布态于世度。 ，是隐 全协方同位 起职来业，化更性素大的质程培度，训地的发即作挥处用7/8就水在是下要水部“分面破的冰核以”心，下作要用，将。被如培训果者不头脑加中潜以藏激的意发识和，态它度挖只掘出能来潜，将意冰山识水地面上起和水作面用下的，部分完全 技能和知识是这比方较容面易培处养于的，冰也是山比的较容最易于下评层价的，。 是人力资源管理中经常被忽视的，也经常 社20会13角年色11是月个份被体HR员对M其课工所程属被社人会群所体或忽组视织接。受并然认而为是，恰当如的果一套员行为工准的则的隐认识性；素质能够得到足够的培训， 这个比喻看似那浅么显，对却蕴员含工着巨的大的提理升论价将值和是实非践价常值，巨对大管理的学尤，其同是人时力资对源企管理业产生的了影重大响影响也。将更加深远。
• 麦克利兰有一个著名的冰山模型。
• 在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之 上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识 和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的 是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越 不容易被挖掘与感知。
冰山模型(Icebergmodel)
冰山模型(Iceberg model )目录1、什么是冰山模型？2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型？美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓冰山模型”, 就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的冰山以上部分”和深藏的冰山以下部分”。
其中，冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
甫色定知品质I动机▼\X素质際系的冰山模型人的素质的六个层面1、知识（Knowledge ）:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles ）:指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept ）:指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits ）:指个性、身体特征对环境和各种信息所表现岀来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives ）:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现岀来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
冰山与胜任力模型
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
A
6
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30%
职系
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
A
岗位特性
3
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标 素质模型
人 员 管
基于责任 与结果的
理 薪酬体系
基于责任/ 目标的绩效
管理体系
有效 任用 员工
员工职业 生涯发展
人 员 优
化
人力资源甄选
资格评价体系
责
任 定
明确
位 责任
定位
培训/
明确
组织学习
职位/
责任
岗位
后果
分类
能
胜任
力 标
能力 准
标准
建 立
计划
监督
评估
计划
年 度 经 营战略计 划 设立年 度的目标 与计划 将公司
将 部 门 的 KPI 指 标转化为 绩效目标 建立个 人绩效目 标及行动
的战略目 计划。
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩
冰 山 模 型
2010.10.10
A
1
素质冰山理论
知识
技能
冰山图模板ppt课件
Suitable for all category, Lorem Ipsum is not simply random text.
Unconscious Level
For every 6 emails received, we get 3 Phone calls. Suitable for all categories business and personal presentation, Suitable for all categories business and personal presentation
Traits
Motives
Information acquired in particular area
Attitudes and values projected to others
Why and how we behave in a certain way
9
Description
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上层写现状，下层写原因
Dapibus Tristique
Maecenas faucibus mollis interdum. Donec id elit non mi porta gravida at eget. Nulla vitae elit libero, a pharetra augue. Cras mattis consectetur purus sit.
麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。
一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
冰山与胜任力模型
估 根 据预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划
下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
将 部 门 的 KPI 指 划 标转化为 设立年 绩效目标 度的目标 建立个 与计划 人绩效目 将公司 标及行动 的战略目 计划。 标转化为 评估能 部门目标、 力差距 关键业绩 开发计 划来缩小 目标 差距
督 观察行 为 给 予 反 馈 与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
胜任力素质
行业特性
企业特性
岗位特性
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标
人 员 管 理 基于责任 与结果的 薪酬体系 基于责任/ 目标的绩效 管理体系
素质模型
员工职业 生涯发展 人 员 优 化
有效 任用 员工
人力资源甄选
责 任 定 位 建 立 价 值
资格评价体系
培训/ 组织学习
职位/ 岗位 分类 胜任 能力 标准
使用适当的
评估工具来作 出决策。
等级。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企 业 经 营 计 年 度 经 划 营战略计
绩效 计划
绩 效 监
绩 效 评
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
冰 山 模 型
2010.10.10
素质洋葱模型与冰山模型(共12张PPT)
第七页，共12页。
素质洋葱模型
• 学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛 的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构 成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示:
• 职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于 水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素 质部分！
• 员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上， 随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较 容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素 质问题。
我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑.与超我、自 我、本我，相对应的是他对人的心理结构的划分，基于这种划分他提出 了人格的三我，他认为人的人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅 只是一部分，即有意识的层面；剩下的绝大部分是处于无意识的，而这 绝大部分在某种程度上决定着人的发展和行为，包括战争、法西斯，人 跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。
• 员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐 性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用， 这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常 被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训， 那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
第六页，共12页。
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等， 好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员
或者他父母离工异了隐，性就会素造成质一个的怪培癖的训个性，。 忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训， 因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！ 而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力
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冰山模型图解
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。