浅谈医院人力资源管理的重要性

浅谈医院人力资源管理的重要性
摘要：进入21 世纪，人力资源的管理的作用日益突显出来，正如现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）所说“管理是使命，管理是一种科学，但管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是“人”在管理，而非“势”在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。

人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让企业员工满意，努力创造适合人发展的环境，充分调动医院员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用。

关键词：医院；人力资源；管理
近年来，我国市场经济体制进一步完善，资源配置的基础性作用也随之日趋明显。

人力资源是各种资源的首要资源，通过科学、合理的管理，从而带动其他资源的开发、利用，以达到整个生产、活动的绩效提高的目的。

人力资源是现代医院管理的核心，因此，对医院人力资源进行科学管理和合理配置，才能更好地体现以人为本的管理理念。

一、南昌市男科医院人力资源管理现状
传统人事管理与现代人力资源有很大区别：传统的人事管理工作是对“工作”的管理，重在管理，以工作为主，员工是被管理对象，重视对员工的硬管理，主要精力集中在员工的考勤管理、人事档案管理，劳务关系的管理等；现代人力资源管理是对“人”的管理，重在开发，以人为本，人是开发主体，重视软管理，内容涉及人员招聘、解聘以及入职前培训管理、职工岗位设计与薪酬管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

目前医院采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，主要精力集中在人员的调动、晋升、基本情况管理、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理和各项年检工作等。

去年也针对人力资源陆续制定了相关制度，但是我们清醒的认识到也只是做了初步的框架，而离真正意义上的人力资源还相差甚远。

特别是关于人力资源系统性构架、人才资源规划等重点核心工作尚未系统性开展，单位还是处于传统的人事管理向人力资源管理的过渡阶段。

二、人力资源管理的功能
人力资源管理的功能总的来说就是：选才、育才、用才、惜才、展才。

1、选才，是人力资源管理的基础，建立公开平等竞争择优的选人制度是医院发展不可或缺的条件之一。

2、育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技术能力、业务素养及思想素质，建立以人为本的激励机制。

3、用才，要将具有不同特长的专业技术人员安排在最合适的岗位上，促进人力资源的开发利用，从而创造更大的效益。

4、惜才，医院花费了大量的时间和精力培养了优秀人才，专业技术人员在工作经验的不断积累以及接受技术培训后工作技能日益增高，在工作效率和个人技能达到最高的时候，失去这样的高素质人才，便是医院最大的损失。

5、展才，要为人才发展营造良好的环境，医院也应当给员工提供晋升的机会，给员工创造一个展示其才能的平台。

三、医院人力资源工作体系
医院人力资源工作体系是一个多元的、系统的、有层次性的、动态的和整体的社会系统，它在人才工作中起到了枢纽和调控的作用，同时包括领导、政策、激励、管理等诸多支撑体系。

这些体系既相互独立，又相互关联，互相渗透。

1、领导体系从医院人力资源建设的长远发展需求上来说，人才建设需要一个独立的管理部门（如人力资源部）来管理和运作，而且这一部门的领导应该进入医院决策层，要让人力资源部门领导有一定的行使权力的空间，以保证人力资源建设工作不受到过多的干扰，确保各项政策的有效落实
2、政策体系也被称为执行体系，包括资金政策、科技政策、人才政策、培训政策、分配政策等促进人才发挥作用的各项政策。

这些政策体系在人力资源工作中起着引导示范作用。

因此，既以上级的政策法规为依据，又要结合本单位特点及实际，本着实事求是的原则，保持政策的平稳性、配套性、连贯性，执行中要保持权威性和严肃性，不能因人设规。

3、支持体系这是人力资源工作较为重要的一环，特别是人力资源工作起步之初，医院领导要注意帮助人才管理部门做好协调工作，避免相互推诿、相互抵触和人才管理工作移交难的现象。

要尽快使以前的医院人事部门完成工作任务的转变，脱离医务部门的管理，相对独立出来，由法人代表直接分管。

总务部门的职工、临时工要一并纳入人才管理部门进行管理，便于人才部门统一规范和调整。

这一体系相对较难建立，要求医院领导必须解放思想，权欲淡化，敢于打破传统管理模式。

4、舆论体系要加大人力资源是第一资源的宣传，要使大家认识到人才兴则事业兴，人才强则实力强，人力资源工作是全局性、整体性工作，唤起全员的人才意识，努力在医院营造出尊重知识和尊重人才的浓厚氛围。

同时，要大力宣传本单位人力资源建设的重要思想和方针、人力资源规划和阶段性工作，让大家了解医院人力资源建设的发展方向，自觉支持人才政策改革。

5、市场体系要通过人才市场自主择业、用人单位通过人才市场自主遴选人才的机制，保证各类人才适岗适位，各尽其才，实现人才的合理配置。

以拓宽人事代理为切入点，加快人才市场功能开发，不断完善人才市场、培训测评机构、猎头公司等中介组织在高层次人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会服务功能。

6、激励体系人才的成长需要有效的激励方式。

通过制定以工作实绩为主的奖励方法，对取得突出成效和显著成绩的人才，要给予适当的物质和精神奖励。

对医院引进的急需人才、特殊人才，在薪酬、住房等激励政策上要有所倾斜。

要增加投资、加快基础设施建设，加大人才培养力度，积极营造人才成长的良好人文环境，逐步实现层次多元化、覆盖广泛、实效强的人才激励机制。

7、学习是终身的事，特别是在学习体系不断完善的当今，知识更新越来越快，教育应扩展到人的一生。

因此，应当给专业技术人员规定继续教育的时间和必学内容，引导人才不松懈、不放弃，通过日积月累的努力，不断提高个人素质。

要根据每个人的性格特点、综合素质和职业取向，协助员工制定个人发展规划，并引导和监督职工有针对性地搞好学习。

8、培训体系培训是提升人才素质的一个有效手段。

要制定好人才培训规划，同时要注重培训的具有系统性、针对性和有效性；确定人才培训目标，指导人才对职业生涯做出规划；做好人才潜能的开发工作，提高在职培训层次；加大技能和能力培训力度，推进各个岗位之间的交流，激发人才工作的积极性，更好地促进人才成长。

9、考核体系是人才工作的反馈系统和控制系统。

考核指标要做到定性和定量相结合，定性要有良好的操作性，定量则要有科学依据，既做到坚持高标准，又做到实事求是。

考核之后还要有相应的奖惩措施，同时政策兑现，通过考核指标的建立，将人才工作纳入各级领导和各部门的每日工作基本内容，使人才工作逐步走上科学化、规范化的轨道。

10、有了好的服务体系政策，就需要有效的落实。

在各单位人才政策大致相同的情况下，良好的服务质量对人才有着很大的吸引力。

要树立以人为本、服务至上的观念，变管人为留人，要彻底打破传统人事管理理念，为人才提供优质服务，想人才所想，急人才所急，及时、主动了解他们的想法和要求，帮助他们解决实际困难，提高办事效率。

人力资源管理部门既要履行人力资源管理职能，科学调配人力资源，更要有工会职能，切实为各类人才搞好服务工作。

综上所述，人力资源管理是一项技术性很强的工作，医院管理者要把人力资源作为医院的战略资源，同时进行有效的开发和管理。

如果能从事务性工作中脱离出来，把重点工作放在思想和方法上，努力营造适合发展的事业环境、工作环境以及生活环境，充分合理地开发医院人力资源的巨大潜能，改善医院人力资源质量，提升医院核心竞争力。