组织支持相关理论研究综述

2009年12月(第23卷第12期)
Ea st Ch i n a Econo m i c M anage m en t
Dec 1,2009
(Vol .23,No .12)
[收稿日期]2009—09—09[作者简介]周　莹(1985—),女,安徽合肥人,硕士研究生,研究方向:组织理论,人口资源管理。

●理论述评
【DO I 】1013969/j 1issn 11007-5097120091121033
组织支持相关理论研究综述
周　莹
(河海大学　商学院,江苏　南京　210098)
[摘要]文章系统阐述了组织支持理论的产生和发展,组织支持感的概念、结构以及国内外相关研究进展,并
对组织支持理论今后进一步的研究进行了展望。

[关键词]组织支持;组织支持感;社会交换;互惠原则
[中图分类号]F06216 [文献标志码]A [文章编号]1007—5097(2009)12—0142—03
O rgan i za ti on i n Support of the Relevan t Theory Research
Z HOU Ying
(B usiness School,Hohai U niversity,N anjing 210098,China )
Abstract:This paper illustrated the evoluti on and devel opment of organizati onal support theory,intr oduced the concep ti on and structure of perceived organizati onal support and related research on this issue in home and abr oad,and als o pointed out the orientati on of further study in such regard .
Key words:organizati onal support;perceived organizati onal support;s ocial exchange;reci p r ocity
一、组织支持理论的理论基础
11社会交换理论
早在原始社会,人们之间的交换关系就已经产生了,这种交换关系随着时代的发展而不断产生变化,并且逐步使其建立在信任基础之上。

学者们对人类社会这一普遍存在的交换现象进行研究,逐步发展成为社会心理学中重要的社会交换理论(Social Exchange Theory )。

这一理论认为,人与人之间的关系本质上是一种社会交换,这种交换包括物质交换和非物质交换。

社会交换理论的思想被应用于对组织行为的解释,即员工是为了经济和社会性的报酬而工作的,当员工感受到组织对自己的关心和赞赏时,根据互惠原则,也往往会给予组织更多的积极回馈。

21组织公平理论
Thibaut &W alker (1975)在研究法律程序中的公正问题中提出了程序公正性,随后Leventhal 将程序公正性运用到组织中,其认为一个公正的程序必须具备一致性、无偏性、准确性、可修正性、代表性和伦理性。

后来的学者在其基础上提出了组织情境中的另一种公平,即“程序公平”。

1986年,B ies 和Moag 在研究执行程序时的人际互动与公平感的问题时提出了“互动公平”。

至此,组织公平感包括三方面的内容,即分配公平、程序公平和互动公平。

随着研究的深入,今后还有可能发现组织情境中其它的公平形式。

31组织拟人化思想
1965年,Levins on 提出了组织的拟人化思想。

其认为,
员工并不是把组织看作一个没有生命的机构,于此相反,员工往往会把人类的特征赋予组织,然后与自己想象中的具有人类特征的组织发生互动关系。

员工往往会把组织的代理人视为组织,将代理人的意图理解为组织的意图,将代理人对其采取的支持性或非支持性措施,作为判断组织是否重视其工作和关心其待遇的表现。

二、组织支持感理论和组织支持感11组织支持理论
20世纪80年代中期,美国社会心理学家Eisenberger (1986)在社会交换理论和组织公平理论的基础上,根据
“互惠原则”、“组织拟人化思想”,提出了组织支持理论(O rganizati onal Support Theory )。

其认为,员工往往会在工作中形成有关组织如何评价其贡献和是否关心其福利的综合知觉。

这种知觉到的组织支持还可能被评估为,在员工需要有效工作和应对压力情境时他从组织中能够获得帮助的保证(1993)。

组织支持理论的提出克服了以往研究中强调员工对组织的承诺,而很少关注组织对员工承诺的局限性。

其强调组织对员工的关心和重视是员工愿意留在组织内部、为组织做出贡献的重要原因,即先有组织对员工的承诺,然后才有员工对组织的承诺。

—
241—
21组织支持感
Eisenberger(1986)进一步提出了组织支持感(per2 ceived O rganizati onal support,简称P OS)这一概念,并将其定义为:员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法(Eisenberger,1986)。

这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受(徐晓锋,车宏生,2005)。

他们用组织支持感来表示员工感受到的组织对自己的承诺,组织的支持能够满足员工的社会、情感需求。

Eisenberger(1991)认为较高的组织支持感会使员工产生一种回报组织的心理压力,进而提高员工的工作投入、组织承诺和工作绩效,帮助组织实现其目标。

31组织支持感与相关概念的联系与区别
(1)组织支持感与心理契约。

心理契约理论与组织支持理论都是建立在社会交换理论和公平理论及互惠原则的基础之上的,有学者认为他们是社会交换理论发展在当代的两种重要的理论分支。

Eisenberger(1997)发现,心理契约与组织支持感对员工的工作态度和行为都有一定的影响作用,而且两者在很多方面有交叉。

心理契约理论和组织支持理论都假定如果员工感受到组织愿意对员工的工作进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力,强调在组织与员工的关系的建立和维持过程的社会交换过程以及通过这个过程来解释员工的态度和行为。

同时,两者之间也存在着显著的区别:组织支持理论认为员工会有一种关于组织如何关注他们和尊重他们对组织作出的贡献的一种信念,这种信念是建立在组织过去对他们有利的对待上的。

而心理契约理论则认为在企业中,员工会形成关于他们有责任提供给组织的责任和组织也会相应的回报给他们的责任的认知(Rousseau,1989,Mobs on,1995和Robins on,1997),而这种认知是基于组织与员工个人之间的隐含的而没有明文说出来的,心理契约强调个体关于组织没能履行其承诺的认识是导致员工的不满和低工作绩效的关键。

在交换双方的关系的认知上,组织支持感是一种单向的关系,主要是员工感受到的关于组织的承诺和行为;而心理契约则关注组织与员工双方的认知,是一种是双向的关系。

(2)组织支持感与组织承诺。

组织支持感又称雇主承诺,是指员工在工作中形成对组织是否重视其贡献、关心其发展的主观感知。

组织承诺是指员工对组织的一种肯定性态度。

包括希望留在组织的意愿和为组织的目标而努力工作的意愿。

组织支持感是员工对组织支持行为的感知,组织承诺是员工对组织的一种支持性承诺。

两者都为在员工与组织交换行为过程中,影响员工行为的心理变量。

三、国外研究进展
11组织支持感的结构
Eisenberger(1986)认为组织支持感是一种单维结构,强调组织对员工的情感性支持。

并据此编制了一个测量组织支持感的单维量表。

M c M illin(1997)通过对服务人员的研究,对Eisenberger的观点进行了自己的补充,认为Eisen2 berger所提出的组织支持感只注重于支持的两个方面:亲密支持与尊重支持,而忽略了支持的其他方面,比如工具性支持。

因为若无工具性支持,员工便缺少了完成工作必需的资源,如资讯、工具和设备等,所以他认为工具性支持是开展工作的基本所需。

Mc M illian进一步提出了一个组织支持的整合模式,他认为组织支持是由工具性支持和社会情感支持所组成的。

工具性支持包括资讯、物质和人员等方面的功能性支持,有助于员工开展工作;社会情感支持包括亲密的、尊重的支持和网络整合支持,有助于员工满足社会和心理的需要[1]。

21组织支持感的前因变量
Rhoades和Eisenberger(2002)在总结了前人所作的研究后指出,在影响组织支持感的因素方面,有三个重要的变量—组织公平、上级支持、待遇和的工作条件(主要指有利于技能发展的工作经历)[2]。

研究表明,如果员工知觉到了组织给予其这三种形式的良好对待,将会对员工组织支持感的增强起到重要的作用。

(1)组织公平。

组织公平是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉。

组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平。

Eisenberger(2003)与L inden(2003)都认为组织公平是导致组织支持感产生的最主要的因素[3]。

Shore (1991)认为员工通过对组织中像工资增长、职位晋升这样政策的认识而产生对程序公平的评价,通过对程序公平的不断感受而自然产生组织支持感[4]。

(2)上级支持。

上级作为组织的代言人,通常肩负着评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。

因此,员工往往会把上级对其的支持行为作为组织支持的体现。

Eisen2 berger(2001)的元分析表明,上级支持是影响员工组织支持感三种因素中第二强的因素。

(3)待遇和良好的工作条件。

Shore(1991)研究表明,在人力资源管理实践中,组织对员工的认同与组织支持感存在正相关。

员工自己决定如何开展自己的工作,体现了组织对员工的信任。

研究表明,自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感(许百华,2005)。

Dekker和Barling(1995)指出,在三种对组织支持感起作用的组织因素中,组织奖赏和良好的工作条件被认为是作用最小的[5]。

它只有在员工认为是组织自愿和有意采取的行动时,才会对组织支持感起作用(杨海军,2003)。

此外,除了以上三种因素之外,还有些学者提出了其它一些影响组织支持感的因素。

比如员工个性特征、责任心,上级的身份地位、还有一些人口统计学特征,包括年龄、性别、受教育程度和任期等。

31组织支持感的结果变量
(1)组织承诺。

组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋(陈志霞,2006)。

B ishop(2005)等人的研究结果显示,来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。

Stinglha mber和Vandenberghe(2003)根据人际交往的互惠原则分析认为,较高的组织支持感主要通过三种机制来影响员工对组织的情感承诺。

首先,组织支持感会使员工产生一种为组织利益和组织目标的达成做出贡献的责任感,促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织;其次,组织支持感会通过满足员工的尊重、认同、归属等社会、情感需要而提升其对组织的情感承诺,使他们产生强烈的组织归属感;最后,组织支持感还会使员工由于感受到同事的支持、理解和对其能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验,这些积极的情绪体验是与组织联系在一起的,会导致员工更多的组织承诺(陈志霞,2006)。

(2)工作满意度。

工作满意度是指个体对于所从事工作
—
3
4
1
—
的一种主观认知评估和情感体验。

它包括总体满意度和对工作环境、薪酬待遇、晋升机会等各个方面的满意度。

Cr o2 panzano等(1997)和Nye和W itt(1993)等的研究表明,工作支持和工作满意度存在正相关。

(3)工作绩效。

Krai m er(2001)研究了组织支持感、领导—成员交换及配偶支持对涉外员工的工作适应与工作绩效的影响。

研究结果表明,组织支持感对涉外员工的境外适应有直接影响,并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。

领导———成员交换虽然对境外适应未产生明显影响,但对任务绩效和关系绩效具有直接影响。

配偶支持则对境外适应和工作绩效均不存在显著影响[6]。

Chong(2001)等人对生产人员的研究表明,具有较高组织支持感的员工对看板管理(J I T)具有更积极的态度,工作绩效提高幅度也比较明显[7]。

Bell等(2002)对销售人员的研究表明,具有良好组织支持的员工其服务质量的顾客评价值相对较高。

在这些研究中,研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持感影响工作绩效的中介变量。

(4)离职倾向。

按照社会交换理论,组织支持感会使员工产生支持组织目标实现的责任感,因此,高的组织支持感会导致较低的离职行为。

根据互惠原则,人们往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人,对于组织而言,员工同样有义务去回报组织所给予自己的利益和机会,员工报答组织的方式之一就是持续的参与。

Eisenberger (1986)和W ayne(2003)等都认为,组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同,从而会产生较少的职业流动与离职行为。

Cr opanzano(1997)的研究也证明了组织支持与离职倾向之间的负相关关系。

A llen(2003)等人对组织支持感与离职意向以及一些消极行为,如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系做了研究,得出的结论表明高的组织支持感可以提高员工保持组织成员身份、高出勤率以及工作准时等公认的与组织支持感互惠的行为,也能增加员工对组织的感情承诺,从而减少他们的离职倾向及消极行为[8]。

四、国内研究现状
与国外相比,国内对组织支持感的研究起步较晚,主要是对国外研究成果的翻译介绍,相关具体的研究成果还十分欠缺。

其中,徐哲(2004)对国外组织支持与员工满意度的相关研究进展进行了介绍,刘小平(2002)在对组织影响因素的模拟试验研究中将组织支持作为一种情境因素进行了分组试验,周明健等(2005)对组织支持感的中介变量进行了初步实证研究。

在组织支持感的结构方面,杨海军(2003)将企业员工的组织支持感区分为工作支持、关心利益和价值认同[9]。

刘智强(2005)在其博士论文中将组织支持感区分为职业协助支持、上级支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支持、亲密支持和社群支持。

陈志霞(2006)通过对知识员工组织支持感及其影响进行实证研究,得出组织支持感存在不同层次的含义和不同的权变结构,同时验证了国外关于组织支持感与工作绩效、离职倾向等结果变量的关系,同时指出组织支持感对工作绩效、离职倾向的预测与工作满意度等因素不同,其具有直接和间接的双重效应[10]。

五、现有研究的不足及未来发展方向
尽管国内外目前关于组织支持感的研究日益增多,范围不断扩大,模式逐渐成熟,但仍存在很多不足。

主要表现为:第一,对组织支持感结构和内容的研究都有待深入。

目前大多数的研究都将组织支持感视为一维结构,如何多角度、全方位的衡量组织支持感是一个值得研究的方向;第二,对组织支持感的前因变量及其具体作用机制研究较少;第三,虽然目前对组织支持感结果变量的研究较多,但对其与具体的结果变量之间作用机制以及中介变量的研究还很缺乏,有待进一步深入;第四,缺乏对不同类型员工的组织支持感的差异比较研究和组织支持感的应用研究,即在实际工作中如何采取有效的措施来提高员工的组织支持感。

综上所述,未来我们可以在上述四个方面进一步加强对组织支持感及其具体作用机制的理论和实证研究,另外可以尝试进行长期追踪研究和对比研究,探索组织支持感的变动规律和长期效应。

[参考文献]
[1]Mc M ilian R.Cust omer Satisfacti on and O rganizati onal Sup2
port for Service Pr oviders[D].Doct oral D issertati on.Uni2 versity of Fl orida,1997.
[2]Justin A selage,Robert Eisenberger.Perceived organizati on2
al support and Psychol ogical eontracts:A theoretical integra2 ti on[J].Journal of O rganizati onal Behavi or,2002,24
(5):4911
[3]徐晓锋,车宏生,林绚晖,等.组织支持理论及其研
究,心理科学,2005,28(1):130-1321
[4]Shore,Barksdale.Exa m ining degree of balanced level of
obligati on in the E mp l oy ment relati onshi p:a s ocial Ex2 change App r oach[J].Journal of organizati onal behavi or,
1998,(19):731-744,
[5]许百华,张兴国.组织支持感研究进展[J].应用心理
学,2005,11(4):325-349.
[6]Krai m erM L,W ayne S J.An Exa m inati on of Perceived O r2
ganizati onal Support as a Multidi m ensi onal Construct in the context of an expatriate A ssign ment[J].Journal of Man2 age ment,2004,(3):209-237.
[7]Chong H,W llite R E,Prybut ok V.Relati onshi p Among
O rganizati onal Support,J I T I m p le mentati on,and Perf or m2 ance[J].I ndustrial Management&Data Syste m s,2001,
(101):273-280.
[8]A llen G,Lynn G,Rodger W.The Role of Perceived O r2
ganizati onal Support and Supportive Hu man Res ource p rac2 tices in the Turnover Pr ocess[J].Journal of Manage ment,
2003,29(1):99-118.
[9]杨海军.企业员工组织支持感探讨[D].暨南大学硕
士学位论文,2003.
[10]陈志霞,廖建桥1组织支持感及其前因变量和结果变
量研究进展[J].人类工效学,2006,12(1):62-
65.
[责任编辑:杨　洋]
—
4
4
1
—。