导论

第一章导论

第一节人力资源

一、人力资源的概念和特征

在所有的资源中，人力资源是第一资源。

人力资源的特点：

1．社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。从本质上说，人力资源是一种社会资源。

2．时效性

人力资源的形成、开发和使用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有直接关系的。

3．能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性表现在三个方面：一是自我强化。二是可以主动选择职业。每个人都可以通过主动地选择职业甚至岗位，来体现自己的能力和才华。三是积极性的发挥。

4．再生性

人力资源是一种可再生性资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特别是，人力资源在开发和使用过程中，不会像不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，相反，人力资源还可能会因为使用而提高水平，增强活力。

二、什么是人力资本

即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的

各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。

在理论界通常将美国著名经济学家舒尔茨看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。舒尔茨的代表作是《论人力资本投资》。

人力资本与物质资本既有相似之处，但又有很大的区别。

三、人力资源与人力资本的区别

人力资本与人力资源之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。人力资本的核心是教育投资，教育投资的过程就是人力资本积累的过程。

第二节人力资源管理

一、人力资源管理的概念

实现组织的目标。

人力资源管理与传统上所说的人事管理的区别：

1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。理

的新阶段。

3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

二、人力资源管理的职能

人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。这些内容将在相关的章节中进行阐述。

三、人力资源经理面临的挑战

人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。这些挑战主要有：职能转换带来的挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环境的挑战；劳动力多样性的挑战。

第三节人力资源管理的历史和发展

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略

合作伙伴关系转变。

第二章人力资源管理理论基础

第一节人力资源管理的基本理论

一、关于人性的认识

人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。在西方管理中，对人性的认识有以下四种观点:

（一）经济人

的行为动机就是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

泰勒是“经济人”观点的典型代表。

（二）社会人

“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以

受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”。

（三）自我实现人

它是

假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

（四）复杂人

它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因

人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

这种假设是美国薛恩教授等人在20世纪末70年代初提出的。

二、人性理论的发展阶段