劳动合同法,89条

劳动合同法,89条
篇一：劳动合同法第八十九条
相关法规：
释义标题：
中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任
法条内容：
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

释义内容：
【释义】本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律责任的规定。

劳动合同制度是我国重要的法律制度，劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。

用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。

但完整的劳动合同权利、义务并不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。

先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。

先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。

合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，称为后合同义务。

我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

”这一规定明确确定了合同的后合同义务。

虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于诚实信用的原则同样也存在着后劳动合同义务。

后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。

本法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。

劳动合同的后合同义务与原劳动合同有较强的关联性，后劳动合同义务实际上是劳动合同权利义务的延伸，是以原劳动合同的存在为前提的。

在劳动合同解除或终止时，用人单位应当履行后劳动合同义务。

由于在后合同义务的履行上
不存在合同法上的抗辩权问题，即一方不得以另一方不履行后合同义务为由，拒绝履行自己的后合同义务。

这样就可能使履行了后合同义务的一方的权益受损害。

违反后合同义务，与违反一般合同义务相同，产生债务不履行责任。

实践中人们常常重视劳动合同义务的履行，但在劳动合同解除、终止后，却忽视了后劳动合同义务的履行，侵害了劳动者享受失业保险待遇的权利、再就业的权利等合法权益。

为平衡双方的权利义务关系，有效遏制用人单位不履行后劳动合同义务的违法行为，保护劳动者的合法权益，本条款明确规定了用人单位违反后劳动合同义务应当承担的法律责任。

对于用人单位不履行后劳动合同义务的法律责任，本法根据对劳动者是否造成损害予以了区别规定。

首先，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，未对劳动者造成损害的，应当由劳动行政部门责令改正。

根据行政处罚法的规定，责令改正并不是行政处罚的一种。

责令改正的目的是纠正已发生违法行为，平衡双方的权利义务关系，使之恢复到合法的状态。

对用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为，劳动行政部门应当要求用人单位在一定期限内向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。

其次，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

根据有
关国家规定，下岗失业人员再就业或者自主创业时，可享受一定的税收、财政等优惠政策，而下岗失业人员要享受这些优惠政策首先就需要通过出具解除或者终止劳动合同的书面证明，证实自己符合享受优惠政策的条件。

如，我国《失业保险条例》第十六条的规定：“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。

”因此，如用人单位不按规定出具解除或者终止劳动合同的书面证明可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。

因此，本条规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。

需要注意的是，用人单位对劳动者损害的赔偿是指用人单位应当对其违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明而给劳动者造成的实际损害承担赔偿责任，这里的赔偿是对劳动者实际损害的赔偿，既包括对劳动者直接损害的赔偿，也包括对其间接损害的赔偿。

在劳动合同法中规定用人单位不履行后合同义务的法律责任，不仅可以纠正用人单位的
违法行为，赔偿劳动者因此受到的损害，而且将有助于督促用人单位自觉履行后劳动合同义务，减少劳动争议的发
生，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

篇二：劳动法习题
劳动法和社会保障法（第二版）XX03课程考试考前练习题
一、名词解释
1. 集体争议 P210
解答:
集体争议的本质，是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，以达到改善劳动条件之目的。

为达到这一目的，劳动者的争议权最终将落实在与雇主签订的集体协议中，因此争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为"集体争议"。

2. 基本养老保险
解答:
基本养老保险是指劳动者在达到法定退休年龄或因年老丧失劳动能力退出劳动过程后，依法从国家和社会获得基本生活保障的一种社会保险制度，
3.劳动合同的全面履行原则
解答:
所谓全面履行，是指用人单位和劳动者应当按照约定的内容、方式、期限，亲自、正确、全部履行其承担的义务。

简答题
1. 在劳动争议仲裁中，哪些情况需要仲裁员回避？
解答:
答题要点：
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在审理案件时，如果仲裁员有下列情形之一，仲裁员应当回避，同时当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；
（2）与本案有利害关系的；
（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

2. 用人单位不能与劳动者解除劳动合同有哪几种情形？
解答:
答题
要点：
为了保护劳动者合法权益，防止不公正解雇，法律除规定用人单位可以解除劳动合同的情形外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。

《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下
列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41
条的规定解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。

3.最低工资立法的目的和作用是什么？
解答:
答题要点：
最低工资立法的目的在于保证工资劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素质，确保企业公平竞争，同时有助于社会经济发展。

最低工资法本身具有救济、援助最低工资收入者的重要作用，同时对确保社会公正也十分必要。

4. 请列举7种企业可以解除无固定期限劳动合同的情形。

解答:
答题要点（列出7点即可）：
为了加强劳动合同法的可操作性，消除社会上存在的关于无固定期限劳动合同是"铁饭碗""终身制"的误解，实施条例第19条采用集中表达的方式，明确了只要符合法定条件，用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同。

具体而言，这十四种情形包括：
（1）用人单位与劳动者协商一致的；
（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（7）劳动者被依法追究刑事责任的；
（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（12）用人单位生产经营发生严重困难的；
（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

5. 用工单位在劳务派遣中的义务有哪些？
根据《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当履行下列义务：
（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

6. 影响最低工资标准的因素有哪些？
《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工资水平；
（3）劳动生产率；
（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。

二、论述题
1. 试论述劳动保障监察与劳动争议仲裁的区别。

劳动保障监察和劳动争议仲裁都是处理劳动关系事项和维护劳动者权益的方式，其共同目的都是促进和谐劳动关系、防范和化解劳动争议，两者的区别在于：
（1）机构组成及性质不同。

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会组织和用人单位三方面的代表组成，体现了三方性，具有准司法性质。

劳动保障监察机构则是劳动保障行政部门的行政职能机构或依法成立的事业组织，属于具体行政行为中的行政执法行为。

（2）处理方式和目的不同。

劳动争议仲裁因当事人申诉而开始，它以处理纠纷、解决争议为目的。

而劳动保障监察除了接受任何组织或个人的举报以及劳动者投诉外，还要主动进行巡视检查，它以查处、纠正违法行为，督促守法为目的。

（3）适用依据不同。

劳动争议仲裁的法律依据，既可以是法律强制性规范，也可以是双方合法有效的合同约定或
企业规章制度。

而劳动保障监察的依据必须是国家法律法规等强制性规范，不得以合同约定或内部规章制度作为处理依据。

（4）处理形式不同。

劳动争议仲裁只能对争议进行调解和裁决，无权对当事人进行处罚。

而劳动保障监察则有权对违法行为实施行政处理和行政处罚。

（5）救济途径不同。

劳动争议当事人不服仲裁裁决，可以按照有关规定向人民法院提起民事诉讼。

而行政相对人不服劳动保障监察的处理决定，可申请行政复议或提起行政诉讼。

（6）申请强制执行主体不同。

劳动争议调解书和仲裁书生效后，一方当事人不执行，另一方可以向人民法院申请强制执行。

而劳动保障监察做出行政处理决定或行政处罚，行政相对人不申请行政复议也不提起行政诉讼，又不履行的，劳动保障行政部门可以向人民法院申请强制执行。

2. 请论述企业进行经济性裁员时需要遵循的一般程序。

经济性裁员一般涉及劳动者人数较多，一旦处理不妥当，将对劳动者的生活和社会稳定带来不利影响。

根据劳动合同法，用人单位需要裁减人员在20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应当遵守下列程序：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况；
（2）提出裁减方案，内容包括：被裁减人员的名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

3. 试述我国劳动监督体系。

我国劳动监督体系包含以下几种途径：
（1）劳动行政部门监督。

县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查。

这种监督性质是国家劳动监察，是最基本的、最有效的劳动监督形式。

（2）相关行政部门监督。

县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

这种监督性质是行政监督，有两类：第一，用人单位主管部门的监督。

第二，工商、公安、卫生等专项执法部门的监督。

（3）工会监督。

各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

这种监督
是社会监督行为。

（4）群众监督。

任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

群众监督是社会监督的组成部分。

三、案例分析题
1.北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除，1985年刑满释放。

XX年9月，程先生要求器材厂转移其人事档案。

当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道办事处。

XX年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。

劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失万余元。

器材厂不服仲裁裁决，于XX年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。

迟转档案的责任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成的万余元损失。

程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没有档案。

XX年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月22日电话告知档案被转到了街道办事处。

要求器材厂赔偿1985年1月至XX年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失8 964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并缴纳1992年1月至XX年9月的社会保险费用。

请对该案例进行分析。

解答:
答题要点：
《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

对于违反该义务的用人单位，《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

同时，《劳动合同法》明确规定劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2 000元以下的标准处以罚款。

因此，如果用人单位不出具有关书面证明的行为给劳动者造成了损害，则除了承担"公法责任"、继续出具有关证明外，还应当基于损害赔偿的原理和规制，对劳动者承担"私法责任"。

《企业职工档案管理工作规定》第18条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道
劳动（组织人事）部门。

职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。

本案器材厂未将程先生档案及时转出，程先生在就业、办理社会保险
等方面均会受到不利影响，器材厂应承担相应的责任，给予适当补偿。

2. 王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。

事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。

经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。

请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？
解答:
答题要点：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。

劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。

同时，根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳
动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。

本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实、不善意的行为，违背了诚实信用原则。

虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上违背了平等自愿的原则。

3. XX年2月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1 000元。

XX年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予以答复。

XX年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5 000元。

几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。

XX年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。

李某就此事与公司协商未果，XX年7月，李某解除了与公司的合同。

问：（1）集体合同是否生效，为什么？
（2）李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？
解答:
答题要点：
根据《劳动合同法》第54条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立
的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

因此，可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效。

根据《劳动合同法》第55条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资约定。

同时，按照《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

因此，公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定。

4.市劳动行政部门在对甲公司进行例行检查时，发现甲公司存在以下问题：
篇三：《劳动合同法》中的“公示”和“告知”
《劳动合同法》中的“公示”和“告知”
《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”这一条款为用人单位规章制度的生效设定了一个程序性要件，在劳动争议仲裁案件中，如果用人单位不能证明已经履行了规章制度的公示或告知义务，该规章制度将被认定为无效。

与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[XX]14号）第十九条规定“用人单位制定的规章制度并已向劳动者公示的，可以
作为人民法院审理劳动争议案件的依据”相比较，该条款在为用人单位设定了这一义务的同时，也赋予了用人单位一个选择的权利，那就是既可以选择公示的方式，也可以选择告知的方式。

尽管公示和告知的目的都是让劳动者了解以便于遵守用人单位的规章制度，但它们在形式、对象，具体操作的要点上有所不同，且各有利弊。

“公示”面对的是用人单位的全体职工而非个别劳动者，只要在一个合理的时间里，将需要公示的内容展示在一个可以供劳动者查阅的平台上即可。

通常的做法是：将书面文件张贴在公告栏，公布在公司内部局域，放在人力资源部门随时查阅等等。

公示不要求每一个劳动者都签字确认，但公示的时间长短和公示内容放置的地点要能保证被用人单位的所有职工较易取得或查阅到。

为了便于在出现争议后，确认公示的有效性，笔者建议将公示的期限和方式约定在《劳动合同》或《集体合同》中，并在每次公示时留有足以证明已按照合同约定履行公示义务的证据材料。

“告知”面对的是个别的劳动者，通过某种形式将告知内容展示或传达给具体对象，以便于其对告知内容了解和遵守。

通常的做法是：作为《劳动合同》附件约定在劳动合同中，书面文本的送达，电子邮件，电话，甚至是口头的形式。

用人单位要证明已履行告知义务，必须有证据证明当事。