深化事业单位岗位管理的认识

深化事业单位岗位管理的认识

刘霞

目前，全国各地事业单位正陆续开展岗位设置工作，为了使这项工作开展顺利，需要在以下问题上加深认识。

深刻理解岗位管理与聘用制的关系

聘用制是用人单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。聘用制作为事业单位基本的用人制度，其主要目标是通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。实现岗位管理是推行聘用制的内在要求，岗位管理是聘用制的深化和具体化，聘用制的基本制度目标只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成，二者相互依存，相互作用，共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容。

二者之间的关系体现在：第一，人员聘用必须建立在岗位需要之上。即所谓“按岗聘用”，这就涉及岗位设置，有岗才能聘人。第二，岗位设置要根据工作需要来设置。即所谓“因事设岗”或“按需设岗”。第三，人员通过竞聘上岗，签订聘用合同后，自然又会引发一系列的具体管理环节，如要按岗考核、要以岗定酬、要岗位培训等，当不能胜任岗位工作时，又要调整岗位，岗变薪变，岗位要能上能下，待遇要能高能低。

深刻理解岗位管理与岗位设置的关系

岗位管理从含义上可分为两个层次来理解：其一，广义理解，也可称为流程理解。岗位管理即是指以岗位为核心内容的一整套人事管理过程。它包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位调整等一系列管理流程。其二，狭义理解，也可称为环节理解。岗位管理即对岗位本身的管理。这一环节发生在人员竞聘上岗之前，是对岗位本身的基本建设。包括岗位的设定原则、岗位结构比例关系设计、岗位分析与确定、制定岗位规范等内容。这一环节又称为“岗位设置”。

由此可见，岗位设置是岗位管理（广义）的第一个环节，这一环节发生在人员上岗之前，是对岗位本身的管理。它既是后续一系列人事管理的基础，也是聘用合同管理的基础。所以，不能孤立地就岗设岗，而要将岗位设置与岗位管理联系起来，将岗位管理与聘用制联系起来。

第一，明确岗位职责与任务。通过岗位分析，明确岗位职责与任务，这是对上岗人员进行考核、聘用的基础。首先，绩效考核的目标在岗位职责中应当有比较明确的说明或记载，考核的依据主要源于此，即所谓按岗位职责任务进行考核。其次，人员聘用、续聘、解聘的依据也与此紧密相关。聘用要按岗聘用，也就是具有岗位职责胜任力的人员才可能竞聘上岗，做到人岗相宜。

第二，规范岗位文件。这里所指的岗位文件主要指聘用合同。聘用合同在形式上和内容上要完备、明确、符合规范。因为聘用合同的绝大部分内容要归结到岗位工作上，如岗位名称、岗位内容、岗位职责、聘用期限、岗位纪律、岗位报酬等等。因此，在进行岗位设置时，应当就编制、聘用合同等事务一并考虑。

深刻认识岗位管理的基本特征

岗位管理的基本特征是动态。这种动态表现为岗位管理具有开放性和动态性两大特征。

第一，岗位管理具有开放性。即不论是何类岗位、何种岗位，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都可以竞争上岗。因此，管理岗位、专技岗位、工勤岗位是向一切人开放的，人员是可以在不同类别的岗位和不同层次的岗位之间竞聘流动的。这就从制度上打破了身份管理的固化体制，在岗位管理下，无所谓干部与工人的固定身份划分，对个人来讲，通过聘期可以调整岗位。岗位管理制度为岗位调整提供了制度上的保证，从制度上打破了固定的身份管理，给人以更大的发展空间和选择。

第二，岗位管理具有动态性。在岗位管理下，人员的岗位调整始终处于一种动态状况，这种动态状况表现为人员可上下左右多向岗位流动，而不是身份管理下的单一向上流动。通过岗位考核，合格人员可以保留岗位或晋升岗位，而不合格人员或不适宜岗位人员则有可能下聘岗位或调整岗位，即有可能出现高职低聘或低职高聘现象。岗位管理打通了人员在岗位的上下左右间流动，这种岗位流动（调整）是制度化的，也就是常态化的。说到底，岗位管理对个人工作绩效提出了更高要求，对个人的能力提升提出了更高要求，为人的发展和选择提供了更大的空间。

正确认识“老人老办法，新人新办法”

目前，在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，甚至对这两种制度的认识出现了偏差，导致在具体的人事管理上出现违背这两种制度的目标要求的问题，具体表现为：

一是身份歧视。由于事业单位人事制度改革处于新旧交替阶段，各单位都存在着聘用制改革前的“老人”与聘用制改革后“新人”同时并存的局面。从改革的稳妥性考虑，提出了“老人老办法，新人新办法”原则。但在不少单位，对这一原则的理解存在着极大的误区，例如新、老人之间同岗不同酬，新、老人之间在职业发展和福利待遇上实行两种政策，“新人”在岗位晋升、福利待遇等方面受到某些不应有的限制等，导致出现新的身份歧视现象。

二是合同用人混乱。一个表现是合同签订混乱，有签聘用合同的、有签劳动合同的，甚至不签合同的，给规范管理带来困难；另一个表现是一些单位合同短期化现象十分严重，许多是一年一签，甚至有的用人单位将聘用制作为随时“开”人的方便理由来运用，使“新人”缺乏职业稳定感。

这些问题的根由，一方面是“老人”对既得利益的保守心理在作怪，另一方面也由于事业单位各种改革措施不到位，单位在用人的编制、成本等方面有一些实际困难。推行聘用制与岗位管理的目的，在于打破计划体制下的终身制，从制度上搞活事业单位用人机制，充分发挥人的积极性，更好地为社会提供公共服务或公共产品。“新人”与“老人”的划分只是改革过渡时期的暂时现象，随着改革的发展和时间的流逝，“老人”终将退出历史舞台，“新人”终将接替“老人”成为单位的主体或骨干，单位用人也都将采用聘用制。因此，要想使单位事业后继有人，使社会公共服务事业后继有人，必须保护和培养“新人”，尽量做到“老人”、“新人”一视同仁。