《人力资源管理教程》PPT课件

时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
社会性：受民族文化和社会环境影响。
概念——人力资本理论
人力资本（Human Capital）
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技 能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
概念——人力资本理论
基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等
概念
人力资源与人力资本
相同 理论渊源
研究对象 分析目的
不同 理论视角
分析内容
概念
概念——人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资 的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、 0.76%和1.8%
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
概念——人力资本理论
创始人
西奥多· 舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里· S· 贝克尔(Gary S. Becker)
概念——人力资本理论
人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
小组得分 改进比率
概念
人力资源
广义 智力正常的人 狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。
杰出企业
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏资 产运营 的管理
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调 查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事 与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
人力资源管理
管理导向 管理视角 机 构
部门性质 与其它部门 人 员
HRM 实践 管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
职能
环 境
人力资源 规划
招聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
解聘
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
平均寿命
中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业
30岁 11-12岁 7-8岁 3.5岁 40-50岁 71岁
长寿公司
排行 公司名称
1. 2. 3. 4. 5. 6. 斯多拉(stora)公司 苏米托莫公司 杜邦公司 纽约时报 李威•施特劳斯公司 摩根财团
亚当· 斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价 值的 舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质 资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
环 境
企业管理发展的必然
经验管理阶段 （1769—1910）
1. 所有权与经营权合一
科学管理阶段 （1911—1980）
1. 所有权与经营权分开
文化管理阶段 （1981—）
1. 管理中心：以物为中心 以
2. 缺乏合理的规章制度
3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段
贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964） 现代人力资本理论最终确立的标志
概念——人力资本理论
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究；
人力资本投资与收益微观模型研究；
人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；
人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新 发展经济学”
概念——人力资本理论
人力资本理论的理论价值与贡献
使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输 入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因 此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费 过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依 据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的 生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
2. 建立科学的规章制度
3. 控制方式 —— 严格的外部 监督 4. 管理的人性假设前提 —— 以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 —— 纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策
人为中心
2. 管理特色：理性管理 非理 性管理 3. 管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人 观念人 5. 控制方法：外部控制为主 自我控制为主
小 组
命题综合论文，字数不限，在最后一节课报告。
分 组
互相认识 给小组命名 确定小组精神
讨论小组成员间的合作方法
小组合作如何卓有成效
共同承诺
明确目标 积极贡献——准备、参与 有效组织 组织者职责
掌握时间和进度
发现闪光点 关注每个人 决策方式
杰出经理的行为
行 为 1. 创造一个让员工有成就感的工作环境 2. 会问问题，真正倾听，并努力理解 3. 友好，易亲近 4. 召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与 决策和解决问题 5. 密切监督团队每个成员的动态 6. 在解决团队问题方面有创造性 7. 使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上 8. 庆祝团队的成功 9. 愿意妥协 10.实践 MBWA（走动式管理） 11.从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突 12.确保团队成员有足够的资源 13.征求和给予员工反馈意见 14.知道每个员工的工作和员工的表现 15.善于抚平争端 研究 2 4-6 9 3 12 11 1 7-8 10 7-8 15 4-6 4-6 14 13
概念——人力资本理论
实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展 规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速 发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。


课程要求
评分方法： 课堂表现 30% 积极参与 作业 30% 期末考试 40%
保证出勤
认真完成作业 广泛阅读
作 业
个 人
1. 根据自己的经历、见闻写一个案例，包括案例情节内容及相应分析
2. 案例分析报告：杨村煤矿，字数不限
3. 案例分析报告：迈向战略角色——一家中国台湾公司的人力资源管 理和组织转型，字数不限
个人差=绝对 值（个人-研 究） 小组差=绝对 值（小组-研 究） 个人得分= 个人差 小组得分= 小组差 小组平均= 小组个人得 分/小组人数 小组改进比 率=（小组平 均-小组得分） /小组平均
小组表现
组名 最高分 最低分 小组平均 小组得分 改进比率 组名 最高分 最低分
小组平均
Human Resource Management
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参考书
曲庆编，人力资源管理阅读资料（英文），清华大学教务处教材发行组 曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组 张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版 雷蒙德· A· 诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月 第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年 9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人 事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年 9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler ， HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ，清华大学出版社 Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
6. 管理稳定性差
7. 管理效果：效率低下、 士气低落
7. 管理稳定性好
8. 管理效果 —— 高效率，低 士气
6. 管理手段：硬管理为主 软
硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气
管理新实践
金字塔形组织正被其它组织形态取代 员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒 组织扁平化 工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来 组织而不再以特定的职能来组织 权力的基础发生了变化 管理人员不再“管理” 今天的经理必须建立承诺
人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现组织的目标。
概念
人 事 管 理
环 境 国内 内部 注重成果 视人力为成本 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人 范围狭窄 被动反应型 以事为中心的绩效考核 员工 注重管好现有人员 例行的、规范的 从属的、对立的 全球 外部 注重过程 视人力为资源 战略性、决策层 生产与效益部门 合作关系 通才 集中于群体 范围广泛 主动开发型 强调人与事的统一发展的人力资源开发 劳资双方 更注重开发企业人员的潜在才能 变化的、挑战的 平等的、和谐的