就业歧视现象的法律分析

1.国际公约
我国已经先后批准了《经济、社会及文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、《（残疾人）职业康复和就业公约》、《消除就业和职业歧视公约》等一系列反对歧视（就业歧视）的国际公约。这些公约中有关追求平等、反对歧视的法律精神，对我国国内的反就业歧视立法有重要的参考和指导作用。
是，各种新兴的就业歧视现象也在不断出现，如非名校歧视（%）等。”学历歧视演变到现在，已经“进化”到了对“第一学历”的歧视了，即用人单位不但看最后学历，还要追查“第一学历”,第一学历不高，也要受到歧视。
就业歧视，形形色色，数不胜数。除了上述种种歧视表现外，实践中还存在其他五花八门各种歧视，比如经验歧视、姓氏歧视、血型歧视、婚姻歧视、过往收入歧视、基因歧视等等。种种歧视，令人膛目结舌。
（三）性别歧视
性别歧视，就是基于男女的性别差异而对求职者或员工实行不合理的差别待遇。性别歧视包括对女性的歧视和对男性的歧视。性别歧视为各种就业歧视中历史最长、表现最为突出的问题之一。即便当性别差异对工作岗位没有影响的情况下，很多用人单位公然在招聘条件中明确规定“限男性”或“男性优先”;至于隐形的性别歧视则更为普遍，如男女同工不同酬，女性职员退休年龄比男性早等等。对女性歧视的一个很突出的现象就是“玻璃天花板”现象。汉默维兹与谢尔哈德在《华尔街日报》的一篇有关妇女的报告中创造了“玻璃天花板”一词。玻璃天花板理论表明，由于性别方面的因素，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及，特别是那些在、政府、教育机构与其他一些非盈利组织中的妇女渴望并且企图获取高层职位时，相对男性而言，障碍重重。更为恶劣的是某些用人单位要求女性职员在一定的时间内不得结婚，否则不得录用或解雇；在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益；女性职员在工作中经常受到上司或男性同事的“骚扰”.
（一）身份歧视
身份，“是指人先天或后天获得的某种特征，即人的自然或社会性的属性，如社会阶层、性别、民族、出生地等。”身份歧视，就是以公民的身份为分类基础，在制定招聘条件、录用员工或在工作中对具有某种特定特征的人群实行歧视，如户籍歧视、地域歧视。我国长期以来区别农村户口和城市户口，并对持不同户口的公民进行不合理的区别对待，这样，大量的农村劳动力来到城市，就受到种种就业歧视，这已经成为人所共知的事实了。在公职领域，身份歧视也屡见不鲜：国家机关招考公务员时，很多都要求具有本地户口。身份歧视还包括地域歧视，比如说20XX年起一些地方排斥“河南人”的现象、用人单位公开宣称不招聘江西人、湖南人，这些都属于地域歧视。
（二）年龄歧视
近年来，在国内报纸、杂志及人才市场的招聘广告中，年龄歧视的现象比比皆是：招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在30岁以下；招聘部门经理职位一般都要求年龄在35岁以下；高新技术招聘雇员时一般规定年龄在35岁以下，而在IT行业“35岁以下”已经成了行业内公开的秘密。目前，我国有关劳动法律只规定了录用人员年龄的上限和下限，用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄阶段。于是许多用人单位在招录时将35岁作为一个界限。求职者年龄若是超过35岁便难以找到适合自己的工作岗位。20XX年，四川大学在读法律硕士杨世建，在当年报名考试中央、国家机关职位时因为年龄超过35岁而被拒绝。类似的例子数不胜数，大量各方面都优秀的人才一，只因年龄偏大而连报名的机会都没有。
（四）学历歧视
最近几年，随着求职者整体学历水平的提高，用人单位的条件也是水涨船高，即使是一些适合大专生的岗位，也非要本科、研究生不可，甚至用人单位招聘个保洁工人也要大学文凭。浙江日报20XX年3月3日第七版《学历歧视成最常见就业歧视》报道：“调查结果显示，有%的城镇居民在就业时遇到过不同类别的就业歧视。在遇到过就业歧视的受访者中，学历歧视是最司空见惯的歧视，%的人表示遇到过学历歧视，年龄歧视（%）和经验歧视（%）也是经常发生的。另外，有%的受访者遭遇过性别歧视。值得注意的
就业歧视现象的法律分析
源自文库一、就业歧视的各种表现
长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长、十届全国人大常委会委员郑功成认为：“一个非常客观的事实就是，在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等，就业歧视正在愈演愈烈，不立法明令禁止便会损害劳动力市场的正常发育与成长，进而带来更为严重的经济社会后果。”现实也确实是如此，不管在公职领域，还是在非公职领域，形形色色的就业歧视令求职者望而生畏。
2.宪法
《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”这是关于公民平等权的规定。平等权，是指公民不分民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况、居住期限等，一律平等地享有宪法和法律规定的权利，任何人都不得有超越宪法和法律的特权。因此，我国公民在就业和职业方面享有平等的权利，这是宪法该规定应有的题中之义。《宪法》关于平等权的规定是我国反就业歧视法律制度中一个总括性的规定，它为整个反就业歧视法律制度的建构定下了基调。《宪法》第四十二条还规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”,即公民获得工作进行劳动是每个有能力的公民的一项基本权利，任何人和组织都不得无故予以剥夺。宪法中这些法律规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础，是我国反就业歧视法律制度中最为重要的法律渊源。
3.法律
我国多部法律包含反就业歧视的规定。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”,第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”,第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”.《中华人民共和国就业促进法》对《劳动法》的有关规定进行了继承和发展，该法除了在第3、第25、第26条对禁止就业歧视方面作出总体性规定外，还在第27条规定了就业男女平等，第28条规定了民族平等，第29条规定禁止对残疾人的歧视，第30条规定禁止对传染病病原携带者的歧视，第31条规定禁止对农村劳动者的歧视。《中华人民共和国就业促进法》可以说是在新世纪里反就业歧视法律制度的一项新成果。此外，《中华人民共和国残疾人保障法》第38条规定禁止对残疾人歧视、《中华人民共和国妇女权益保障法》23、24、25条规定禁止对女性的就业歧视。
二、我国就业歧视现行法律规制及存在的不足
我国反就业歧视法律制度存在诸多的不足，是就业歧视泛滥成灾的一个重要原因。
（一）我国当前规制就业歧视的立法体系
我国目前没有专门的规制就业歧视的立法，规制就业歧视的法律规定分散在多部法律法规之中。在形式上，这些法律规范组成一个相对完整的反就业歧视法律制。具体而言，我国反就业歧视的法律渊源包括以下几种。