招聘专员招聘绩效激励方案
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
招聘专员奖惩管理办法
招聘专员奖惩管理办法
招聘专员绩效考核奖惩办法
分发（011-1）
一、目的：为规范人事行政部招聘管理体系，量化招聘工作并充分发挥激励效果，特制定本考核管理办法。
二、范围：适用于公司人事行政部全体（招聘专员）。
三、内容：
<（一）考核项目
1、考核目标以工作业绩及工作态度双项体现，考核标准为百分制；
2、为有效激励员工，提升员工积极性工作业绩额外增加百分；
3、考核权重偏重于激励员工，工作业绩权重为80%，工作态度权重为20%；
<（二）绩效奖罚体系
1、奖励：每月招聘入职量及工作态度任意一项未达标者，不享有；
2、处罚：每月招聘入职量及工作态度任意一项未达标者，给予处罚；
3、周罚月奖：每周有考核，工作细则及招聘量未达标者，给予（见本制度将体现在每月工作，数据来源将取决于《绩效考核表》完成情况，每月考评时间为次月5号。
该管理办法自二零一六年五月九日起正式实施，其最终解释权归公司人事行政部，同时原相关招聘奖惩方案或相关规定一并废止。
《绩效考核表》
此办法
北京XX公司
二零一六年五月十一日。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案1. 背景介绍招聘专员是公司人力资源部门中非常重要的角色之一，他们负责招聘、筛选和挑选符合公司需求的人才。
为了激励和提高招聘专员的工作表现，制定一个科学合理的绩效方案是非常必要的。
本文将介绍一个针对招聘专员的绩效方案，并说明如何通过设置目标和激励措施来提高其工作效率。
2. 绩效指标为了量化招聘专员的工作表现，我们需要设定一些关键的绩效指标，以下是一些常用的绩效指标：1.招聘效果：招聘专员需要完成一定数量的招聘目标，包括招聘人数、招聘时效等。
2.候选人质量：招聘专员需要筛选出高质量的候选人，确保新员工符合公司的要求和文化。
3.招聘成本：招聘专员需要在招聘过程中控制成本，包括招聘广告费用、候选人面试费用等。
4.候选人体验：招聘专员需要确保候选人在招聘过程中获得良好的体验，包括面试安排、反馈及时性等。
3. 目标设定为了激励招聘专员的工作积极性和提高工作效率，我们可以根据以上绩效指标设定具体的目标，并与招聘专员一起商讨和制定，确保目标的合理性和可实现性。
1.招聘效果目标：根据公司的招聘需求和预期增长率，设定每月或每季度的招聘人数目标，并与招聘专员一起制定具体的招聘计划和时间表。
2.候选人质量目标：根据公司的人才需求和职位要求，制定候选人质量目标，例如符合职位要求的候选人比例、通过面试的候选人比例等。
3.招聘成本目标：设定每个招聘职位的预算上限，并监控招聘过程中的支出情况，确保在预算范围内进行招聘活动。
4.候选人体验目标：设定候选人反馈满意度调查，关注候选人在招聘过程中的体验，及时改进和优化招聘流程。
4. 激励措施为了激励招聘专员的工作积极性和提高工作效率，我们可以采取以下激励措施：1.薪资激励：根据实际绩效情况，设计不同等级的绩效奖金和年度调薪机制，给予招聘专员一定的薪资激励。
2.晋升机会：根据招聘专员的工作表现和能力发展，提供晋升机会和职位提升空间，鼓励他们在职业发展上有更高的追求。
3.培训和学习机会：提供相关培训和学习机会，不断提升招聘专员的专业知识和技能，帮助他们更好地完成工作任务。
招聘专员招聘绩效激励方案
招聘专员招聘绩效激励方案招聘是企业发展和壮大的关键驱动力之一，而招聘专员是负责公司招聘工作的核心岗位。
为了激发招聘专员的积极性和工作热情，制定一套有效的绩效激励方案至关重要。
以下是一个招聘专员绩效激励方案的建议。
一、目标设定1.定义明确的工作目标和任务，与公司战略一致。
招聘专员需要了解公司业务需求和岗位需求，设定合理的招聘目标。
2.设定具体的量化指标。
例如，招聘数量、岗位填补时间、新员工留任率、招聘成本等。
二、绩效评估1.定期评估招聘专员的绩效。
可以选择每月、每季度或每半年进行评估，根据岗位要求和目标指标进行综合评估。
2.考核内容包括但不限于：符合招聘流程要求、招聘渠道的拓展、人才的匹配度、招聘效率、网络推广效果等。
3.绩效评估需要客观、公正，可以多方参与，包括直线经理、同事、面试官、招聘结果等。
三、薪酬激励1.建立灵活的薪酬体系。
根据绩效评估结果，招聘专员可以获得相应的薪酬激励，包括基本工资、绩效奖金、提成等形式。
2.薪酬激励要与绩效挂钩，高绩效者可以获得更高的薪酬回报。
同时，也要确保薪酬水平公平合理，避免过分激励导致资源的浪费。
四、培训和发展1.提供专业的培训。
招聘是一个专业的领域，需要具备一定的知识和技能。
公司可以组织招聘专员参加培训课程、行业研讨会等，提升他们的专业素养和能力水平。
2.提供广阔的发展空间。
公司可以为优秀的招聘专员提供晋升、职业发展机会，例如晋升为招聘经理、人力资源经理等。
3.定期进行个人发展规划。
与招聘专员进行沟通，了解他们的职业期望和目标，为他们提供个人发展规划和指导。
五、工作环境和员工福利1.提供良好的工作环境。
招聘专员需要舒适的办公条件和工作氛围，这有利于他们更好地完成招聘任务。
2.提供合理的员工福利。
例如，弹性工作制度、健康保险、员工活动等，可以增强员工对公司的归属感和工作满意度。
以上是一个招聘专员绩效激励方案的建议。
当然，每家公司的情况和需求有所不同，具体的方案需要根据实际情况进行调整和设计。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案1. 前言招聘专员作为人力资源部门中的核心成员，承担着招聘新员工的重要任务。
为了激励和评估招聘专员的工作表现，制定一个科学合理的绩效方案至关重要。
本文将介绍招聘专员绩效方案的设计和实施。
2. 绩效目标和指标招聘专员的绩效目标应与公司的战略目标相一致，主要体现在以下几个方面：2.1 招聘进度招聘进度是衡量招聘专员工作效率和执行能力的关键指标之一。
该指标可以通过以下方式进行评估：•招聘周期：衡量从发布招聘需求到成功录用新员工的时间。
•招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的表现，比如求职网站、社交媒体、校园招聘等。
•岗位填补率：衡量招聘专员成功填补岗位的数量与公司需求的匹配程度。
2.2 候选人质量候选人质量是衡量招聘专员工作能力和专业水平的重要指标。
该指标可以通过以下方式进行评估：•面试通过率：衡量招聘专员评估候选人能力的准确性和专业度。
•岗位关键能力匹配度：评估成功录用的候选人的技能和经验与岗位要求的匹配程度。
•员工绩效评估结果：评估成功录用员工的绩效表现。
3. 绩效考核方法针对以上绩效指标，可以使用以下考核方法进行绩效评估：3.1 定性评估定性评估主要是通过招聘专员的工作表现进行观察和评估。
可以采取以下方式进行定性评估：•督导、经理评估：通过经理和督导的观察和评估来评判招聘专员的工作表现。
•团队评估：通过团队成员对招聘专员的评价和反馈来评估其工作效果。
3.2 定量评估定量评估是通过具体量化的数据来评估招聘专员的绩效。
可以采取以下方式进行定量评估：•招聘进度统计：统计招聘周期、招聘渠道效果和岗位填补率等数据。
•候选人评估结果统计：统计面试通过率、岗位关键能力匹配度和员工绩效评估结果等数据。
4. 绩效奖励为了激励招聘专员的积极性和工作热情，可以设置一定的绩效奖励机制。
具体奖励方式可以包括：•绩效奖金：根据招聘专员的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金作为激励措施。
•晋升机会：对表现优秀的招聘专员给予晋升的机会，提高其职位和薪资水平。
招聘专员绩效考核方案
招聘专员绩效考核方案一、背景介绍。
随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越重要的角色。
为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、绩效考核指标。
1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效地完成招聘任务。
招聘效率将成为考核的重要指标之一。
2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。
3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘的费用支出，提高招聘的经济效益。
4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。
三、绩效考核方法。
1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。
2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。
3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。
四、绩效考核方案的落实。
1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。
2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。
3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。
五、总结。
绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。
招聘专员绩效考核方案范文
招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。
合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。
因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。
本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。
1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。
以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。
其工作量的大小与招聘数量成正比。
因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。
1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。
企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。
因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。
1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。
因此，招聘的质量也是一个考核指标。
招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。
1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。
如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。
因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。
2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。
以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。
2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。
以每月或每季度为周期为宜。
2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。
2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。
2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。
3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。
以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。
可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
招聘专员工资方案
招聘专员工资方案招聘专员在人力资源管理中起着至关重要的作用。
他们负责招聘和筛选适合公司需求的人才，以满足组织的人力资源需求。
为了激励和吸引优秀的招聘专员加入我们的团队，我们制定了以下工资方案。
1. 基本工资招聘专员的基本工资由员工的经验和能力水平决定。
基本工资将根据员工的职位级别和在招聘领域的工作经验进行划分。
我们根据员工的能力和工作表现进行评估，并提供相应的薪资等级。
以下是基本工资的等级划分表：职位级别工作经验基本工资初级1-2年5000中级2-5年8000高级5年以上120002. 奖金制度为了激励招聘专员在招聘过程中取得卓越的业绩，我们设立了奖金制度。
奖金将根据员工的个人绩效和团队绩效进行发放。
以下是奖金的计算方式：•个人绩效奖金：根据招聘专员的个人绩效评估进行发放，评估标准包括招聘数量、招聘质量、候选人满意度等。
个人绩效奖金将根据员工的评级进行划分，评级从1到5，1为最低，5为最高。
奖金金额将在员工的基本工资上增加相应的百分比。
评级奖金金额1 5%2 10%3 15%4 20%5 25%•团队绩效奖金：根据整个招聘团队的绩效进行发放。
团队绩效评估标准包括团队完成的招聘数量和质量，以及客户满意度等。
团队绩效奖金将根据团队整体绩效进行划分，奖金金额将在员工的基本工资上增加相应的百分比。
团队绩效等级奖金金额优秀10%良好7.5%合格5%不合格0%3. 其他福利除了基本工资和奖金制度外，我们提供以下福利待遇：•健康保险：包括医疗保险和意外险，以保障员工的身体健康和安全。
•弹性工作时间：为了提高员工的工作效率和工作生活平衡，我们提供弹性的工作时间安排。
•培训和发展机会：我们鼓励员工不断学习和提升自己的能力，为员工提供培训和发展机会，帮助他们在职业生涯中取得进步。
结论招聘专员是组织成功的关键因素之一，他们的工作对于公司的发展至关重要。
为了吸引和激励优秀的招聘专员加入我们的团队，我们制定了具有竞争力的工资方案，包括基本工资、奖金制度和其他福利待遇。
招聘专员招聘绩效激励方案
招聘专员招聘绩效激励方案一、目的：为提升招聘效率，确保岗位人才招聘工作的持续进行，满足各部门岗位人才的需求，支持公司经营目标的达成，XXX 招聘专员岗位，专职负责日常招聘工作的开展，持续对招聘工作的跟进，保证成果。
为此，招聘专员岗位的绩效KPI和绩效激励方式如下：二、招聘专员岗位职责：1、招聘信息的发布与维护；2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试；3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行；4、人才资料库的建立与更新维护；5、招聘渠道、招聘策略的评估、拓展与维护；6、招聘市场的分析和把握，为上级提供意见；7、招聘数据的建立和提报。
三、绩效KPI及计算方式：KPI达成权重考核计算方式目标根据各部门年度人力配置及雇用申请需求开展雇用工作，当月完成最低招聘人数设置为10人，具体如下：1、工程师类岗位，每月入职很多于2人。
少一人扣达成目标8%。
2、生产技工、技术支持类岗位，每月入职不少于5人。
指标一：少一人扣达成目标5%。
95%90%招聘到岗目标达成率3、其他岗位，每月入职不少于3人，少一人扣达成目标5%。
以上，如当月总需求量高于此数量，则按此数量计算为基准，多则不限；如少于此数量，则按最低数量计算为基准。
如该岗位呈现需求时，单项月度最低雇用人数则减除不计。
1.每周五下午16时完成人员雇用报表及分析表。
目标二：2.每月末了一天完成并提交雇用分析总表。
雇用数据的建立及提100%10%3.错误、虚报一处扣达成目标10%；迟交分析总表，延一报（正确+及时）天扣达成目标15%。
四、激励方式：在现有月薪制薪资不变的情况下，以绩效奖金方式进行激励，分为五个阶梯，具体为：达成目标区间绩效月度实得绩效备注奖金标准奖金100%2000元2000元在达成上述招聘目标的情况下，按照当月绩效得分予以对应正激励。
同时，依照招96.1-99.9%1000元1000元聘目标的实现，当月每增加一人按下再追93.1—96%800元800元加奖励，具体为：90.1-93%500元500元90%（含）以下1、管理类、工程师类岗位300元/人。
人力招聘专员绩效考核方案(通用5篇)
人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
招聘团队绩效激励方案
招聘团队绩效激励方案
招聘团队绩效激励方案
一、目的：
本方案旨在激励招聘团队高效完成公司人才供给，夯实人才梯队建设基础。
同时，合理考核员工的工作业绩、工作能力和工作态度，激励员工不断提高自身能力和工作绩效，促进企业快速发展。
二、适用范围：
本方案适用于XXX招聘组的全体员工。
三、绩效激励方案细则：
1.积分标准：
根据渠道类别、岗位类别和难易程度，设定相应的积分标准。
高级经理/经理/店长和自主招聘的积分标准为5元/积分，
高级主管/主管和专员/助理/顾问咨询的积分标准为3元/积分，内推所有级别的积分标准为30元/积分。
2.招聘紧急程度系数及招聘周期：
根据招聘紧急程度和招聘周期，设定相应的系数。
紧急程度分为A、B、C、D四个级别，对应的系数分别为1.5、1、0.6、0.3.
3.工作任务：
工作任务包括上月未完成的招聘任务和本月新增的招聘需求，按照岗位等级和紧急程度排序，计入当月任务。
4.考核：
完成等级任务指标的员工，超出指标部分按照奖金计算方法核算发放奖金。
未完成当月任务指标的员工，不予发放奖金。
招聘主管及以上连续两个月任务指标未达成的，将降级降薪。
招聘专员及助理未完成当月任务指标的，将淘汰。
5.奖金发放：
当月奖金将随工资一同发放。
6.核算周期：
本招聘任务及奖励核算周期为每月1日至月底最后1日，即自然月。
7.其他：。
人事招聘激励方案
人事招聘激励方案一、目的1、为激励招聘人员工作，顺利完成公司人力资源供给。
2、对招聘人员工作提出合理的考核依据。
3、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，激励员工不断提高工作绩效和自身能力，促进企业经济效益。
二、适用范围本制度适用于公司职能所有招聘人员，试用期员工不参与当期考核。
三、适用时间2021年9月1日-2022年2月28日四、名词释义采取月度考核为主的考评方法，对招聘人员当月的工作结果进行考核。
五、招聘人员薪酬模式基本工资标准+绩效考核工资1、招聘主管基本工资:2500-3000元/月。
2、招聘专员基本工资:1800-2300元/月。
按照工作年限(年满一年及以上)及工作施展阐发在每年XXX作薪酬回顾时可调整。
3、绩效工资标准:0-1800元/月六、与绩效工资挂钩考核指标及考核办法一)人员满编率该部分绩效考核工资标准:0-1000元/月1、人员满编率定义:指每月人事静态统计中，全公司各部门各岗位实际在岗人数与该月度编制数之间的比例。
公司人员满编率实际值=各部门人员满编率实际值算术平均。
各部门满编率实际值=各岗位满编率算术平均数，且超编的岗位满编率只能按100%计核。
满编率取值=(月初岗位人数+月末岗位人数)/22、人员满编率目标考核办法:XXX招聘人员绩效考核操作方案二)招聘工作规范该部分考核绩效工资标准-300元;实得绩效奖金=实际得分值*400*100%1、人员应聘信息登记表周全、完全、无漏掉(30%)。
对从各个渠道输入的应聘人员信息在登记表上周全、规范录入。
人事司理抽查一次有问题该项不得分。
2、各招聘信息发布渠道维护及时性(40%)。
对发生变动的招聘信息在各对外信息发布渠道上(如人才市场、人才网、报媒、招聘传单等)在48小时内及时更新，且招聘简章质量好(展现公司形象，无损坏及错误)。
人事司理抽查一次有问题该项不得分。
3、新渠道拓展(30%)。
每月至少拓展新渠道两个。
少于1个扣10分，无新渠道，不得分。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案人力招聘综合岗位绩效考核表被考核人。
考核时间。
_年_月考核项指标细化及指标定义考核容及标准权重考核得分备注1、拟订公司人力招聘管理制度人力资招聘不合理，扣5分/次未及时建立人才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用，扣5分/次 52、负责公司各部门招聘人数和公司定岗的落实未进行核实，扣10分/次招聘人数据错误，扣2分/次 53、负责公司员工招录、人才招聘未对招录人才进行面试私自录用，扣10分/次人员稳定性低于5%每月，扣5分/月未签订合同的，扣5分/人因个人原因出现劳资纠纷的，扣5分/次由于个人原因导致各项手续延迟办理，扣5分/次未告知员工福利，扣2分/次 54、负责公司劳动关系的管理及劳动争议与劳动纠纷的处理 105、负责公司员工进出、异动手续办理，制作完善人事档案 156、明确新进人员的薪资，告知其应用的权利和福利 57、负责制定和实施公司长短期的员工培训计划，合理安排培训容和培训人员培训未达到效果，扣2分/次每超过一次，扣5分 58、月请假次数不得超过3次（病假、工伤除外） 59、配合完成其他工作 510、工作纪律与公司、部门、同事沟通协调不力，扣5分每次工作时间做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次无故缺席，扣5分/次未完成或领导不满意完成结果的，扣2分/次不服从领导安排，扣5分/次办公室及本人办公桌脏乱，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 1011、按时参加相关工作会议和培训 512、上级临时交办事项完成率（上级交办临时任务完成数/上级交办临时任务数） 513、岗位卫生及周边卫生 5总经理。
人力招聘综合岗位绩效考核表被考核人。
考核时间。
_年_月考核项指标细化及指标定义考核容及标准权重考核得分备注1、制定公司人力招聘管理制度人力资招聘不合理，扣5分/次未及时建立人才储备库，导致人才流失或浪费公司人力资本费用，扣5分/次 52、负责部门招聘人数和公司定岗未进行核实，扣10分/次招聘人数据错误，扣2分/次 53、负责员工招录、人才招聘未对招录人才进行面试私自录用，扣10分/次人员稳定性低于5%每月，扣5分/月未签订合同的，扣5分/人因个人原因出现劳资纠纷的，扣5分/次由于个人原因导致各项手续延迟办理，扣5分/次未告知员工福利，扣2分/次 54、管理公司劳动关系及处理劳动争议 105、负责员工进出、异动手续办理，制作人事档案 156、明确新进员工的薪资、权利和福利 57、制定和实施员工培训计划，合理安排培训容量和人员培训未达到效果，扣2分/次每超过一次，扣5分 58、月请假次数不得超过3次（病假、工伤除外） 59、配合完成其他工作 510、遵守工作纪律与公司、部门、同事沟通协调不力，扣5分每次工作时间做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次无故缺席，扣5分/次未完成或领导不满意完成结果的，扣2分/次不服从领导安排，扣5分/次办公室及本人办公桌脏乱，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 1011、按时参加相关工作会议和培训 512、上级临时交办事项完成率（上级交办临时任务完成数/上级交办临时任务数） 513、岗位卫生及周边卫生 5总经理：。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案招聘专员绩效方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、招聘专员考核内容：1、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的.分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。
四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成80元/人.上不封顶.个人提成=超额入职人数*80元/人*总绩效得分/100。
10月份人事专员招聘任务: 8人.前台招聘绩效考核前台工资结构：前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容：1、绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。
四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成80元/人.(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*80元/人10月份前台招聘任务: 2人.人事主管招聘提成人事主管工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、个人提成：招聘专员或前台超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成40元/人.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*40元/人。
人力招聘专员薪酬方案
人力招聘专员薪酬方案
背景介绍
人力招聘专员是负责公司招聘工作的专业人员，他们的工作包括广告招聘、简历筛选、面试安排等。
为了激励人力招聘专员发挥最佳水平，制定一个合理的薪酬方案至关重要。
目标
制定一个薪酬方案，以激励人力招聘专员在招聘工作中取得良好的成果，并提高其工作积极性和满意度。
薪酬方案要素
基本工资
人力招聘专员的基本工资是其薪酬方案的基础，应根据其工作经验和职位要求来确定。
绩效奖金
为了激励人力招聘专员在招聘工作中取得良好的成果，可以设立绩效奖金制度。
绩效奖金的发放可以根据以下指标进行评估：- 招聘渠道质量
- 招聘周期
- 招聘效果
- 候选人质量
增值福利
除了基本工资和绩效奖金外，增值福利也是激励人力招聘专员的重要手段。
可以考虑提供以下增值福利：
- 健康保险
- 培训和职业发展机会
- 弹性工作时间
实施计划
制定薪酬方案后，需要以下步骤来进行实施：
1. 与人力招聘专员进行沟通和解释，确保他们理解薪酬方案并接受。
2. 设定明确的目标和绩效评估指标。
3. 设立绩效评估周期，定期评估人力招聘专员的绩效。
4. 根据绩效评估结果，发放绩效奖金和增值福利。
结论
一个合理的薪酬方案可以激励人力招聘专员的工作积极性和满意度，从而提高公司的招聘效率和招聘质量。
在实施过程中，需要及时调整和优化薪酬方案，以适应市场变化和员工需求。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。