第九章劳动力市场歧视

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一、目前我国的劳动力市场歧视类型 1、年龄歧视 2、性别 3、身材容貌歧视 4、户籍歧视 5、经验 6、学历 7、血型
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二、原因 1、雇主、顾客、雇员偏见 2、统计性歧视 3、传统观念影响 4、户籍制度与城乡就业壁垒
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9.4 消除歧视的对策

第九章 劳动力市场歧视


9.1 劳动力市场歧视的概念和衡量 9.2 劳动力市场歧视理论 9.3 中国劳动力市场歧视现状 9.4 对策
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9.1 劳动力市场歧视 概念和衡量

男性和女性之间的平均工资差异很大， 但这是否全是歧视？
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一、歧视的界定 劳动力市场歧视：如果具有相同生产率特 征的劳动者仅仅是因为他们所属的人口群 体不同而受到不同对待（就业、工资）， 那么我们就可以说当前存在劳动力市场歧 视。
一、香港特别行政区消除歧视的政策 香港有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，包 括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》、 《家庭岗位歧视条例》。并由平等机会委员会 对其监督执行。公平委员会致力于消除基于性 别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现 的歧视行为，工作的主要内容包括以下几方面：
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三、日本消除歧视的政策 1986年开始实施的《男女雇佣机会平等法》 明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、 退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点： 1、关于就业机会与劳动待遇方面的均等。 2、关于女性员工劳动保护规定 3、有条件地放宽与产假相关的待遇。
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四、我国 《宪法》48条妇女在政治、经济、 文化、社 会和家庭生活等方面享有同男子平等的权利， 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同 酬，培养和选拔干部。 1995年《劳动法》13条：妇女享有与男子平等 的就业权利。除国家规定不适合妇女的工种和 岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高 对妇女的录用标准。
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• 二、统计性歧视 • （一）概念 • 统计性歧视：将一个群体的典型特征视为该群 体中每一个人所具有的特征，如果群体之中的 某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主 在利用这个群体的典型特征作为雇佣标准时， 就产生统计性歧视。 • 可见这种歧视是由于统计方法不科学，或是由 于信息不完全所造成的。
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9.3中国的劳动力市场歧视现象及 原因

引：目前，我国劳动力市场歧视现象严 重。由于一些用人单位歧视观念严重， 再加上劳动力市场运行不规范，相关的 法律监督不到位，在我国劳动力市场上， 存在着形形色色的歧视现象。
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1、中国人民银行成都分行身高歧视， “男性身高1.68米以上，女性身高1.55米 以上”， 2、上海外企血型歧视 3、浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者 4、农民工行业、工种限制 5、大学生经验要求 6、招聘广告对性别的限制
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二、分析 1、根据统计，劳动力市场男女平均工资 工资率有很大差距。男性平均工资高于 女性工资，是否可以据次断定劳动力市 场一定存在歧视？
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造成男性、女性平均工资差异的原因： 第一, 教育水平， 第二，男性和女性的职业分布差别，在 “高工资报酬”职业中男性明显多于女 性，而在“低工资报酬”职业中女性明 显多于男性。


1、教育及推广 2、法例及指引 3、研究 4、调查及调解 二、美国消除歧视的政策 从肯尼迪政府开始，《民权法》、《平等工资 法》。 1962年《民权法》第七章规定任何雇主“凡因某 人的种族、性别、宗教、肤色或原有国籍的不同 而拒绝雇佣或解雇某人；或在就业报酬、条件等 方面对某人进行歧视”都是非法行为。在1972年 扩大其使用范围。由独立的平等就业机会委员会 执行，可以诉讼违法雇主、调解申诉。 1963《平等工资法》“同工同酬”
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（二）雇主歧视 女性和男性具有同样的技能、经验和职 业道德。但由于歧视，雇主不喜欢雇佣 女性雇员。因此，对女性的需求低于没 有歧视时的情况。结果，女性赚到的收 入低于男性。
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（三）分析：这种工资差别能维持多长 时间？ 存在一种企业打垮竞争对手的简单易行 方法：它可以雇佣女性。
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对歧视理论的评价 歧视原因：各种阻碍竞争的力量或阻碍劳 动力市场向竞争性力量进行调整的因素所 造成的一种结果。 “个人偏见” 无法解释在一个完全竞争的 市场上，当前劳动力市场的歧视是如何形 成并维持下来的。 垄断性理论假设非竞争性要素一开始就是 存在的。
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共识： 歧视持续存在，要么是由于非竞争性力量或非 竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞 争状态进行调整的速度过于缓慢所造成的。 尽管没有一种模型可以证明自己比其他模型更 能够解释现实，但这些理论以及它们所要解释 的事实却表明，在消除非竞争性影响（或之后 影响）方面，政府干预可能是有效的。
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解释： （1）把某些工作定为“男性的”或“女 性的”过程是通过社会习俗完成的； （2）男性和女性有先天或后天能力差别；
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（二）双重劳动力市场 双重劳动力市场把整个劳动力市场划分为两 个非竞争的部门： 主要部门 次要部门
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有关双重劳动力市场形成原因的观点： （1）女性受到歧视是由于她们（作为一 个群体）工作倾向于不稳定，而这种倾向 本身又是无力进入主要劳动力市场的结果。 （2）资本家企图分裂劳动者，减少对资 本主义制度有组织的反对。 （3）主要部门有能力和动力支付“效率 工资”，激励雇员长期努力和防止辞职； 次要部门则没有能力和动力这样做。
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就业与职业歧视内容不全、缺少有关法 律责任的规定等，由此造成执法和监督 缺乏依据。（2）《劳动法》的适用范围 过窄。对于许多从农村进城的打工者来 说，《劳动法》似乎并未成为他们的权 利保障法，企业主没有法律意识，置 《劳动法》于不顾，肆意侵犯劳动者的 权益。
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（3）缺乏救济途径由于“我国当前法律 规定的劳动争议受案范围，均以劳动者 与用人单位已经订立书面劳动合同或建 立事实劳动关系为基本前提，从而未包 括就业争议在内。”这也就意味着，在 现有的法律框架下，歧视问题并不能得 到有效的救济。因此，如何在我们的法 律体系中建立起就业歧视的司法救济制 度， 是修改《劳动法》要研究的问题。

雇佣女性，支付较低的工资和成本，越 来越多的女性企业利用这种成本优势进 入市场，男性企业成本高，面临新竞争 者时开始亏损。被逐出市场，最后女性 企业进入和男性企业退出引起对女性的 增加和男性的减少，这个过程一直持续 到工资差别消失。
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案例：电车上的种族隔离与利润动机 20世纪初期，美国许多南方城市的电车上 实行种族隔离。白人乘客坐在电车前面， 而黑人乘客坐在电车后面。考虑是什么因 素引起并维持了这种歧视性做法？而且， 经营电车的企业如何看待这种做法？
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（三）雇员歧视 由于男雇员对女性有偏见，不愿与女性一起工 作，或不愿在女性领导下工作，不愿在一个单 位中从事比 女性“低级”的工作而产生的歧视。 雇主不辞退女性，那么男雇员就要求有更高的 工资才能留任； 保持性别隔离，雇主能够避免雇佣男性雇员的 较高费用，但实行隔离在法律和 经济上并不总 是可行的。 在某些工作中，雇员歧视会使雇主为雇佣女性 而付出更高代价，因而会减少对女性的需求， 形成劳动力市场歧视。
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第三，工作时间和工作经验。即使在同 一职业内部，女性的工作时间还是比男 性少（加班加点报酬），相应工作经验 也少（生产率）。
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9.2 劳动力市场歧视理论


三种可能的劳动力市场歧视来源。 个人偏见； 统计偏见； 垄断权利的追求和使用。
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一、个人偏见歧视理论 （一）假设条件: 1、劳动力市场竞争性的，单个厂商被看 成是“工资接受者”。 2、雇主、顾客或者是雇员存在“偏好性 口味”。
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案例分析：体育运动中的歧视行为 72%的NBA的球员都是黑人，且黑人球员和白 人球员平均薪水总的来说是一样的。 研究表明，黑人运动员收入比能力相当的白人 运动员低20%。该研究还发现，篮球比赛中白 人运动员占大部分的球队观众更多。 球队老板只关心利润，这种歧视性工资也会持 续下去。 此外球队也会以另外一种方式对球迷的偏见作 出反应：在三个拥有白人居民比例最大的NBA 城市中，39%球员都是白人；而在三个白人居 民比例最小的城市中，只有18%的球员是白人。
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经济学家罗贝克对这种情况的描述：
铁路公司并不是种族隔离政策的始作俑者，也根本不愿 意遵守它。州政府的法律、公众煽动、以及逮捕公司总 裁的威胁都迫使他们在自己的车厢里实行种族隔离…… 没有什么证据表明管理者受到人权或种族平等信念的鼓 励。证据表明，他们主要的动机是经济的；种族隔离成 本高昂……公司官员可能喜欢黑人，也可能不喜欢黑人， 但他们不愿意为满足这种偏见而放弃利润。
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思考题


1、对劳动力市场歧视除了采取政府直接 颁布反歧视的条例外，还应该采取哪些 措施？ 2、劳动力市场歧视理论评析
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第一， 劳动力市场供大于求。 第二，不合理的政策导向。这主要是针对户籍歧视来 说的。 第三，传统观念。在某些情况下，歧视是由于人们的 成见所造成的。 第四，立法不完善，监督执法力度不够。现行就业歧 视规范尚不完善。（1）、规定过于原则，缺乏可操 作性 《宪法》 法律面前一律平等； 中华人民共和国 公民有劳动的权利和义务 ；妇女在政治、经济、 文 化、社会和家庭生活等方面享有同男子平等的权利， 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培 养和选拔干部。 《劳动法》平等就业和选择职业的权利；不因民族、 种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
观点： “容貌”的经济学分析

回顾前两种理论
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三、非竞争性歧视模型 （一）非竞争性歧视模型假设 即单个厂商对他们支付给工人的工资是具有 某种影响力的，这种影响力可能是来自串谋， 也有可能是来自某种买方独家垄断力量。
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（二）观点： 1、由于对歧视者是有利的，歧视将会存在并 延续下去 2、各种垄断力量理论都拥有一个共同的特征： 都用性别、种族等标识把劳动力划分为非竞争 性的集团，从而形成和保持了一种劳动力等级 制度。 3、这些理论明确指出，竞争性力量在劳动力 市场中不起作用。
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1、工资歧视 处于同一职业、有相同工作经验、工作条件的 员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所 获收入低于另一部分人。 2、就业歧视 其他条件相同，劳动力由于非经济特征（年龄、 性别）被雇主拒绝进入某些岗位或职业，或被 排挤到同一职业的过低的档次上。
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歧视的判断：


差别性影响歧视(非故意歧视) 差别性对待歧视(故意歧视)
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第一，专门制定反就业歧视方面的法律、 法规， 如《就业平等法》等，对就业歧 视的界定、种类、法律责任问题作出明 确规定。
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（一）拥挤与职业隔离
特别是性别隔离是普遍存在的。这使得一些人认为， 职业隔离是为了在某些特定行业中降低工资而故意 采取的拥挤政策而造成的一种后果。
工 资
D
S
工 资
D S
W1
W2
非拥挤部门的雇佣人数
拥挤部门的雇佣人数
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解释：

按照个人偏见歧视理论，这种分割及 歧视应该会消失。 但只要分割存在这种非竞争团体就会 存在，这种非竞争团赚钱的关心大于歧视。采取歧视 时，来源往往并不在企业本身。（本例是法律）
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（二）顾客歧视 第二种个人偏见模型强调了顾客的偏见成为歧 视性来源的情况。 在有些场合下，顾客可能偏好于让男性来提供 服务，而在有些场合则偏好让女性来提供服务。 这样就会发生不利于女性的职业隔离。 如果妇女要在顾客更偏好男子的工作岗位中寻 求就业，就必须接受比男子更低的工资或具备 更高的资格。
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甄选问题，是指在进行雇佣决策时，由于与生 产率有关的可观察个人特征并不能对求职者个 人的生产率做出完全的预测，所以企业不仅会 利用个人资料（教育水平、经验），而且会 利用群体资料（种族、性别、年龄）作为判 断标准。这时就可能出现心理学上所说的刻板 影响而导致的偏差，在雇佣中出现歧视。
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