招聘技巧培训(讲)
招聘技巧-讲师手册
招聘技巧培训一、引言招聘技巧和其它技巧一样是可以通过学习获得的！这一课程的设计包含理论，经验和练习来帮助你改善你的招聘能力和技巧，并可应用到你未来的招聘工作中！同时，这是一双向沟通的课程，任何你不明白或有疑问的地方，你都可以提出讨论！你提出的任何问题都是好问题，只有放在肚里的问题才是差问题。
二、目标1、招聘技巧培训的目标是1）提高招聘技巧2）提高我们做正确招聘筛选的能力。
2、达到上述两个目标，这将创造：1）更有效率的员工2）更有晋升潜力的员工3）减少员工的流失4）更有竞争力工作团队三、六要素1、招聘甄选是建立在六要素的基础上的：1）用过去的行为来预测未来的行为。
2）确定主要的工作需求。
3）在目标系统中制定工作要求及范畴。
4）运用有效的面试技巧获取招聘所需的相关信息。
5）运用“工作中评估”即O.J.E.是为达成两种目的：a)在签定聘用协议之前让应聘者亲自体验公司的工作及工作要求。
b)使公司人力资源部可以就应聘者在实际工作环境中的表现进行评估。
6）有组织的面试小结应有3个主考人在场。
行为例子练习提示：以下所列的是根据面试人收集的范例。
这些范例都是针对不同情形下的各种应聘者。
有些例子是完美的。
一些是偏面的或不完整的，这些例子就缺少了一项或多项的行为因素。
你的任务是检查每一项并判断答案是否是一个完整的行为例子。
对那些不是完整的动作反应句子，指出其缺少的部分。
每一个例句的答案可能是“A”—完整“B”—缺少情形/任务“C”—缺少行动“D”—缺少结果。
为了帮助你做这项练习，第一、二题已修改过。
A.完整1、为了准备即将来访的主管的访问，B.缺少情形/任务我决定利用我的休息日时间过来C.缺少行动检查所有所需的设备是否正常工D.缺少结果作。
我们的主管对设备不能正常运作是非常不满的。
第一题的正确答案是“D”- 缺少结果。
这一行为例子或情形/任务、行动、结果是不完整的，因为它只由三个组成部分中的两个部分组成（情形/任务和行动）。
人力资源与招聘技巧培训
汇报人：XX
2024年X月
第1章 人力资源管理概述 第2章 人才招聘与选拔 第3章 员工培训与发展 第4章 绩效管理与激励 第5章 员工关系管理 第6章 总结与展望
目录
● 01
第1章 人力资源管理概述
什么是人力资源 管理？
人力资源管理是指组 织中负责招聘、培训、 福利待遇等与员工相 关事务的部门或职能。 其目标是确保组织有 足够合适员工，使其 能够有效地实现组织 目标。
人力资源管理的重要性
最重要的资 产
人力资源
影响组织发 展
有效管理
关系到竞争 力和绩效
人力资源管理
人力资源管理的 职责
人力资源管理包括招 聘与选拔、培训与发 展、绩效管理、员工 关系管理、激励与福 利管理等多个方面的 职责。这些职责直接 影响组织的运作和发 展。
人力资源管理的挑战
人才短缺
招聘难度大
招聘的注意事项
防止用人风险
建立用人风险预警机制 加强背景调查
防范招聘歧视
避免因种族、性别等因素 歧视应聘者 制定公平的招聘政策
保护个人隐私
妥善保管应聘者个人信息 遵守相关法律法规
遵守劳动法规
保障应聘者合法权益 避免违法招聘行为
招聘技巧培训总结
人力资源与招聘技巧培训是企业提升用人质量和 效率的重要举措。通过规范的招聘流程、科学的 选拔方法和合理的注意事项，可以有效提高招聘 的成功率，为企业发展注入新的活力。
通过薪资待遇激 励员工
奖励制度
奖励优秀员工
职业发展机 会
提供职业发展路 径
晋升机会
提供晋升通道
绩效管理的挑战
公平公正评估员工 绩效
建立公平评价标准 避免主观因素影响评估
招聘技巧培训PPT课件
面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话，而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、 核实法）；工作经历与成功业绩 的真假；是否豪华包装？以往薪 资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论， 巧妙地引导重新回到主题
2024年招聘技巧提升培训资料
汇报人：XX
2024年X月
目录
第1章 2024年招聘技巧提升培训资料简介 第2章 招聘流程优化 第3章 面试技巧和评估方法 第4章 候选人挖掘和吸引策略 第5章 新兴技术在招聘中的应用 第6章 总结与展望
● 01
第一章 2024年招聘技巧提 升培训资料简介
2024年招聘行情 分析
区块链技术在背调和信任建立中的作用
候选人背调 的问题和风
险
解决背调中的信 任难题
区块链在员 工档案管理 中的优势
提高信息共享和 保密性
区块链技术 的信任建立
机制
保障数据真实性 和安全性
数据分析和预测分析的应用
招聘数据的采集和 分析
利用各种数据源获取招聘 信息 运用数据分析工具提炼数 据
人力规划中的数据 分析方法
面试过程管理
面试环境和 氛围营造
包括场地布置、 气氛营造等
面试记录和 反馈机制
记录面试过程和 提供反馈
面试技巧和 沟通方法
如倾听、提问、 回应等
评估方法和工具
01 行为面试法和案例分析法
通过行为和案例评估候选人
02 能力测试和性格测试工具介绍
使用测试工具评估候选人的能力和性格
03 360度评估的应用和意义
招聘广告素材的制 作和投放
制作视觉吸引力强的广告 素材，选择合适的投放渠 道
招聘广告效果评估和 调整策略
定期评估广告效果，根据 数据调整招聘策略
社交媒体招聘
利用社交媒体平台发 布招聘信息，与候选 人互动，提升招聘效 果。LinkedIn、 Facebook等社交媒 体优势明显，通过精 准的定位和互动，吸 引更多合适的人才。 社交媒体招聘案例分 享可帮助学习成功案 例，优化招聘策略。
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧招聘方法和技巧1. 明确岗位需求在进行招聘之前，首先要明确岗位的具体需求。
这包括确定所需的技能、经验、教育背景等。
通过与团队成员沟通，梳理出岗位需要的关键要素，并将其列入招聘广告中。
2. 制定吸引人才的招聘广告招聘广告应该生动而吸引人，能够准确传达你公司的价值观和文化，并突出工作机会的优势。
通过刊登在合适的渠道上，如在线招聘网站、社交媒体等，来吸引有才华且符合岗位要求的候选人。
3. 应用筛选工具为了缩小候选人范围，可以使用筛选工具如简历筛选软件或者预设问题来管理申请流程。
这样可以快速将符合条件的候选人从大量申请者中挑选出来。
4. 面试面试是一个评估候选人是否适合岗位的重要步骤。
提前准备好相关问题，并根据岗位需要评估候选人的技能、经验和匹配度。
在面试过程中，要注意观察候选人的沟通能力、逻辑思维和团队合作能力等。
5. 参考调查在做最后决策之前，进行候选人的参考调查是必不可少的。
与候选人列出的推荐人或以前的雇主联系，了解他们对候选人能力和工作表现的评价。
员工培训方法和技巧1. 制定培训计划在员工入职后，制定一个全面而系统的培训计划。
根据不同职位需求，设计专门的培训课程，并确定适当的培训时间和资源。
2. 提供多样化学习机会除了传统课堂培训外，还可以通过在线学习平台、内部交流分享会、专业书籍等方式为员工提供多样化的学习机会。
鼓励员工参与自主学习，并提供相应支持和资源。
3. 实践导向将培训与实践结合起来，促使员工将所学知识运用到实际工作中。
可以通过任务分配、模拟情境等方式来加强培训效果，提高员工的技能和应用能力。
4. 提供反馈和辅导定期与员工进行沟通，给予他们正向反馈并指出改进方向。
同时，为员工提供必要的辅导和支持，帮助他们克服困难，并实现个人和职业发展。
5. 持续学习文化营造一个鼓励持续学习的文化氛围。
促使员工认识到学习是一种不断提升自己能力的重要途径，并提供相应资源和机会来支持他们的学习需求。
招聘技巧培训
招聘技巧培训招聘技巧培训是在现代企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业更好地选择、培养和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的支持。
下面将就招聘技巧培训的内容和方法进行详细介绍。
招聘技巧培训的内容主要包括：1.招聘流程与规范化：培训员工熟悉与掌握招聘的基本流程，了解合法合规招聘的规范工作流程。
2.岗位分析与编制招聘岗位的要求：为了确保企业能够吸引到与岗位匹配的人才，需要培训员工学会如何进行岗位分析，并据此编制招聘岗位的要求。
3.招聘渠道的选择与开发：企业需要根据将招聘岗位的特点与候选人的特质相结合，选用适合的招聘渠道，通过培训，使员工能够了解并熟练掌握各类招聘渠道的选择与开发技巧。
4.面试技巧与评估：培训员工学会正确的面试技巧，包括面试准备、引导面试、提问技巧等，并且学会通过面试对候选人的评估。
5.招聘数据统计与分析：通过培训学会如何对公司的招聘数据进行统计与分析，从而提高公司的招聘效果和绩效。
6.招聘延伸行业的专业知识：企业在招聘过程中，可能会涉及到一些具有特殊行业背景的人才需求，培训员工在招聘中需要学会如何获取并应用与该行业相关的知识。
招聘技巧培训的方法有多种，以下列举几种常用的方法：1.现场案例分析：通过引入真实的招聘案例，让培训员工在模拟的招聘环境中学会如何处理各种招聘挑战和问题。
2.角色扮演：通过培训员工扮演面试官和应聘者的角色，来模拟真实的面试过程，从而帮助他们掌握正确的面试技巧和评估方法。
3.基于情景的讨论：通过给出不同的情景，让培训员工在小组中进行讨论，并提出解决方案，以培养他们的招聘思维和判断力。
4.集体学习与分享：定期组织员工集体学习招聘相关的书籍、文章、案例等，让员工们通过交流和分享，不断提高自己的招聘技能。
总之，招聘技巧培训对于企业的发展至关重要。
通过培训，企业能够提高招聘的效率和质量，吸引到更加适合岗位的人才，为企业的发展提供有力的支持。
同时，员工通过招聘技巧培训的学习，能够提高自己的专业素养和能力，为个人的职业发展打下坚实的基础。
招聘技巧(精选11篇)
招聘技巧（精选11篇）聘请技巧（精选11篇）技巧：名词，指表现在文学、工艺、体育等方面的奇妙的技能。
如“谈话技巧”；或者指技巧性的运动。
以下是我整理的聘请技巧，仅供参考，大家一起来看看吧。
聘请技巧篇11、先自我介绍一下这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。
比如，在上一份工作中最大的成就或者消失过哪些失误离职缘由还有以后的职业规划2、让面试者谈谈自我的缺点测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的`评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件详细事例，这样更具有真实性。
3、为什么选择我们公司能够从面试者回答中了解到其求职动机。
4、管理岗位要求假如聘请的是管理岗位，需要依据面试者的语言表达本领和以前的工作经受综合确定，这个就要看面试者的态度了。
5、公司特定问题行业不一样，必定对财务工岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。
聘请技巧篇21.封闭型问题封闭型问题是要求应聘者做出简洁回答的问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个词或一个简洁语句回答。
举例：你在高校所学的专业是经济管理类吗你谈过女伴侣吗2.开放型问题开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简洁的一个词或一句话来回答，而必需另加解释、论述才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都采纳“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素养，从许多输出的信息中进行测评，真实地考察其素养水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，常常与哪些部门打交道3.假设型问题假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本领与应变本领、解决问题本领和思维本领等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假如你的.工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理4.连串型问题连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本领、思维的规律性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的留意力、瞬时记忆力、心情稳定性、分析确定力、综合概括本领等。
招聘专员上岗培训
招聘专员上岗培训第一章招聘专员的基本要求及角色定位招聘专员是企业中负责招聘及人才管理的重要角色。
在进行招聘专员的上岗培训之前，让我们先来了解一下招聘专员的基本要求和角色定位。
一、基本要求1. 良好的沟通能力：招聘专员需要与候选人、部门负责人以及其他合作伙伴等多方进行有效的沟通和协调工作。
2. 人际关系和团队合作能力：招聘专员需要与不同背景的候选人和公司内外的各类人员合作，必须具备良好的人际关系和团队合作能力。
3. 独立解决问题的能力: 招聘专员需要在日常工作中独立思考和解决问题，对于应聘者的疑问和招聘过程中的问题能够迅速解决和回复。
4. 熟悉人力资源管理相关知识: 招聘专员需要具备一定的人力资源管理知识，了解招聘流程和法律法规相关的要求。
二、角色定位1. 招聘需求分析：根据公司的招聘需求，通过与部门负责人和人力资源团队沟通，了解并分析岗位要求，制定招聘计划。
2. 招聘渠道开发：招聘专员需要开拓多种招聘渠道，包括网络招聘平台、社交媒体、校园招聘等，寻找符合岗位要求的候选人。
3. 候选人筛选和面试：通过简历筛选和电话面试，初步筛选出符合要求的候选人，并协助部门负责人组织面试工作。
4. Offer发放及入职安排：根据公司的招聘政策，为通过招聘流程的候选人发放Offer，并做好入职的相关安排工作。
5. 招聘流程管理和数据分析：招聘专员需要熟练掌握招聘流程，并进行相关数据的记录和分析，为招聘策略提供数据支持。
第二章招聘专员的基本技能培训招聘专员需要具备一定的基本技能，包括招聘技巧、面试技巧、沟通技巧等。
以下是对这些基本技能的培训内容。
一、招聘技巧培训1. 招聘需求与岗位分析：了解招聘需求，学习如何进行岗位分析和岗位描述。
2. 招聘渠道的开拓与管理：学习如何开拓并管理多种招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、员工推荐等。
3. 简历筛选及评估标准：学习如何有效地进行简历筛选，并制定评估标准。
4. 面试技巧：学习面试的基本流程、问题提问技巧和面试评估方法。
招聘技巧培训ppt课件
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
招聘面试培训：培养招聘面试技巧的培训资料
03、
建立良好的面试体验
重视候选人体验，提升公司形象
04、总结与ຫໍສະໝຸດ 望面试技巧培训是提升 招聘质量的重要一环。 通过合理的提问技巧， 倾听和观察，评估能 力和潜力，以及良好 的反馈和沟通，可以 帮助公司更有效地筛 选和招聘优秀人才， 为公司的发展打下坚 实基础。
● 04
第四章 案例分析与讨论
倾听和观察
注意候选人 言行举止
观察细节
观察面部表 情和身体语
言
细致观察
认真倾听候 选人回答
倾听技巧
评估能力和潜力
01 了解评估标准
重点评估要点
02 综合评估候选人综合能力和潜力
全面考量表现
03 量化评分，做到客观公正
评分标准
反馈和沟通
01、 及时沟通结果
确保候选人及时得知面试结果
02、 提供针对性反馈
多元化面试方式
03、
总结
提升招聘效率和质量 关注招聘新动态和趋势
招聘面试培训重要战略
04、
展望
招聘面试培训标配化 创新培训方法不断涌现 为企业带来更大价值
总结与展望
招聘面试培训是企业提升招聘效率和质量的有效 途径，随着趋势发展，培训将成为企业的标配， 创新方法将不断涌现，为企业带来更大的成就。
感谢观看
熟悉候选人资料
了解候选人 的背景和经
验
关注重点信息
针对候选人 特点做好准
备
准备针对性问题
准备面试环境
01 确保面试室舒适、安静
提供舒适的面试环境
02 准备好所有所需的文档和工具
确保顺利进行面试
03
面试官沟通和协作
01、
确定面试官角色分工
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
---HR
招聘技巧
人力资源部
01 招聘是什么 03 面试、录用 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
5
坚韧性
坚韧性
耐心、细致 执行力
6
组织意识
主动性
执行力
责任心
7
顾客服务导向 指导
情绪控制
学习创新
8
灵活性
信息搜集
成本意识
团队精神
世界500强
最看重的 能力素质
人际 交往
• 领导力、沟通影 响力、团队合作 能力、客户服务 能力
工作
• 诚信正直、 态度
计划与自我
管理、高效、
职业化、充 • 分析能力、市场
07
境下又是很感性的、并根据不同企业情 况有相当复杂性、甚至于主观性。
08 招聘工作只有开始，没有结束
招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
招聘流程
确认空缺岗位 填写招聘申请
收集简历
通过各种渠道
录用
审批、决定 录用
发布招聘信息
选择内部还是外部
面试
筛选简历、电话初 试、复试
入职
入职手续、新员工培训
与我们的优势一样，如何做事是个人的个性，无 论个性是自然形成的还是后天培养的，它必定是 在我走向工作岗位前早已成型的东西，我们可以 修正它，但不可能扭转它。
----彼得·德鲁克
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 的候选人的过程
A
适应企业 文化
A
适应岗位 需要
A
适应团队 风格
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
满工作激情
敏感度、创造力、
清晰地目标性、
学习能力、结构
化的思维能力
分析判断
成功招聘的保障机制
理想/ 价值 精神 情感
基本需要
学习机会 团队 工作/生活平衡 基本工资 奖金/价值承认 健康保险
事业吸引力
绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励
感情吸引力
待遇吸引力
有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观
2）临时招聘计划及预算
凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写《招聘申请表》，经部门主管领导签字后， 提交人力资源部审核，并经总经理审批同意后方可进行人员招聘。人力资源部根据新的人员需 求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。
【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面 格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总 经理签批之日起开始计算。
2.1招聘的规划阶段 2.1.1招聘需求的分析与统计
每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并 组织各部门进行填写后汇总。招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：
① 现有的岗位空缺； ② 突发的雇员离职造成的缺员补充； ③ 为确保公司发展急需的专门人才； ④ 现有岗位上的人员不称职； ⑤ 随着公司的发展，规模需要扩大； ⑥ 岗位原有的人员晋升了，形成空缺； ⑦ 组织结构及职能调整时的人员需求； ⑧ 促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。 ⑨ 为确保公司发展所需的人才储备。
一般水 平
具竞争力水 平
行业领先 水平
企业人员招 聘的八大正
确理念
最好的不一定是最合适的 01
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力];
03
[经历]不同于[经验]；
强调企业文化的认同感
04
05 招聘是一场企业与应聘者之
间的 “互动营销”
06 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
行为原因的分层模型
技能 知识
价值观 自我定位 需求 /动机 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 是我该做的 我要做
生来就是做这种事
素质层级
定义
技能
指一个人能够完成某项工 作或任务所具备的能力
知识 价值观
指一个人对于某特定领域 的了解
指一个人对事物是非、重 要性、必要性等的价值取 向
指一个人对职业的预期， 角色定位 即一个人想要做些什么事 自我认知 情
2.2招聘的招募阶段 2.2.2招聘渠道的选择 对内、外部招募渠道的利弊分析如下：
2.2招聘的招募阶段 2.2.1招聘渠道的选择 主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。
内部招聘的主要方式有：
内部选拔与推荐、内部提拔、内 部自由竞聘、内部轮岗等。
外部招聘的主要方式有：
网络招聘、人才市场、劳动职业 介绍机构、竞争对手处挖人、委 托猎头招聘、校园招聘、人员推 荐等。
从哪里获得需要的员工呢？内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公司的发展状况来定。比如， 当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需 要从外部+内部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。
如：成就需求、人际 交往需求、影响力需 求、团队意识、创新 意识、竞争意识等 如：正直、诚实、责 任心、果断等
各个岗位的招聘维度
素质 排序
市场人员
技术人员
行政人员
产品人员
1
影响力
思维能力
服务意识
逻辑思维
2
关系建立
成就导向
亲和力
理解分析
3
人际理解
团队合作
沟通能力
有效沟通
4
信息搜集
学习能力
组织协调
时间管理
对自己的认识和看法
动机 品质
指一个人内在的自然而持 续的想法和偏好，驱动、 引导和决定个人行动
指一个：表达能力、组织 能力、决策能力、学 习能力等 如：管理知识、财务 知识、文学知识等
如：合作精神、献身 精神、集体观念等
如：管理者、专家、 教师等 如：自信心、乐观精 神、自我反省意识等
2.1招聘的规划阶段
2.1.2年度招聘计划及预算的制定
1）年度招聘计划及预算
人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招 聘计划，并提交总经理审批后执行。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、 学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等），新员工预计到岗时间，招聘渠道和方式， 各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住 宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。