招聘技能提升训练营
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要求太高，不切实际。
第二章
误区 原则
面试的原则
基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
第二章
误区 原则
①要充分尊重求职者
②准时开始，规范操作
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机 例，成就导
向
潜能
素质
哈佛大学心理学家麦克利兰于 1973年提出著名的冰山模型
6
招聘管理概述 • 什么是失败的招聘？
找不着 找的慢
找错了 白费了
招聘管理概述
• 什么是成功的招聘？
找的快 找的准
找的好 找的省
面试的误区
7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。
是多余的” ；
5. 对柜台员工的素质和能力有特殊要求—必须有能力立即记住许多事情，在紧
急状态下能够保持冷静，并具备相当大的体力和情绪上的忍耐力。
14
某标杆企业目标人才招聘标准-社会招聘:销售经理
身份要求 学历要求
专业要求 背景类
经验要求 能力要求 特殊要求
招聘标准 社会在职工作者或二类院校优秀毕业生
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
2019年07月
招聘技能提升训练营 —用人从选人开始，从源头把握好人才质量
课程安排
第一讲：招聘准备工作 第二讲：招聘标准澄清 第三讲：素质及如何提问 第四讲：结构化面试之行为面试法 第五讲：结构化面试之情景模拟面试法
2
假如你是公司负责人或者部门负责人，现在 要扩张招人，你会选择招聘什么样的人呢？
3
假如你是部门负责人，部门要扩张招人，你会选择招聘什么样的人呢？
人才
4
招聘管理概述
• 诸葛亮识人七法：
一曰：问之以是非而观其志 二曰：穷之以辞辩而观其变 三曰：咨之以计谋而观其识 四曰：告之以祸难而观其勇 五曰：醉之以酒而观其性 六曰：临之以利而观其廉 七曰：期之以事而观其信
哈佛大学心理学教授：关注行为表现，更关注深层素质
招聘标准 社会在职工作者 本科及以上学历
2年以上目标行业经验或销售经验，有项目管理经验优先 逻辑推理、文字理解、打字速度
招聘考核 简历筛选 证书审核 简历筛选 简历筛选、结构化面试 评估测试 面试
素质类 16
分组讨论：你所在的公司目标岗位、目标人才的 招聘标准是什么？
17
面试的误区
第二章
误区 原则
不限，但经济管理、市场营销、计算机通信等专业优 先
从事相关工作1年以上者优先
熟练使用普通话，男性优先
招聘考核 简历筛选 证书审核
简历筛选
简历筛选、结构化面试 笔试、人机测试 面试
素质类
15
某标杆企业目标人才招聘标准-社会招聘:行业经理
背景类
身份要求 学历要求 专业要求 经验要求 能力要求 特殊要求
2 跟着感觉走，不够专业
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的 印象很快就忘记了。
面试的误区
第二章
误区 原则
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸 引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊 重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公 司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人 敢来公司吗？
10
某集团公司校园招聘选拔流程
简 历 选 评
素 质 测 评
无 领 导 小 组 讨 论
能 力 测 评
求 职 陈 述
半 结 构 化 面 试
签 背约 体景 前 检调 交 查流
会
签 约
准 员 工 管 理
某集团校园招聘十一部曲
11
分组讨论：你所在的企业招聘目标是什么？
12
课程安排
招聘准备工作 招聘标准澄清 素质及如何提问 结构化面试之行为面试法 结构化面试之情景模拟面试法
面试的误区
第二章
误区 原则
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的 人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业 的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）
6 反弹效应
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满 意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点 完全一致的人。
第二章
误区 原则
面试的误区
9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
13
麦当劳ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用人观
1. 先前没有传统烹饪知识和经验的人更受欢迎； 2. 毅力、努力、精力和魄力缺一不可； 3. 务实而不重学历—创始人克拉克:“大部分的大学生都不肯努力工作，他们只想
坐在银行桌子后面，以为这样便是进行商界了。我喜欢愿意努力工作、不怕艰难 、脚踏实地的人”；
4. 喜欢那些极端型的人才加盟—“如果两位高级主管的想法一样，其中一位便
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
招聘管理概述
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
合理的 岗位职责
科学的 素质标准
灵活的 招聘策略
有效的 面谈评估
招不招 招来做什么
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么选择 合格的人
一次完整的招聘都包含哪些环节
招聘工作流程
（一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 （五）：复试考核 （六）：体检录取
第二章
误区 原则
面试的原则
基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
第二章
误区 原则
①要充分尊重求职者
②准时开始，规范操作
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机 例，成就导
向
潜能
素质
哈佛大学心理学家麦克利兰于 1973年提出著名的冰山模型
6
招聘管理概述 • 什么是失败的招聘？
找不着 找的慢
找错了 白费了
招聘管理概述
• 什么是成功的招聘？
找的快 找的准
找的好 找的省
面试的误区
7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。
是多余的” ；
5. 对柜台员工的素质和能力有特殊要求—必须有能力立即记住许多事情，在紧
急状态下能够保持冷静，并具备相当大的体力和情绪上的忍耐力。
14
某标杆企业目标人才招聘标准-社会招聘:销售经理
身份要求 学历要求
专业要求 背景类
经验要求 能力要求 特殊要求
招聘标准 社会在职工作者或二类院校优秀毕业生
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
2019年07月
招聘技能提升训练营 —用人从选人开始，从源头把握好人才质量
课程安排
第一讲：招聘准备工作 第二讲：招聘标准澄清 第三讲：素质及如何提问 第四讲：结构化面试之行为面试法 第五讲：结构化面试之情景模拟面试法
2
假如你是公司负责人或者部门负责人，现在 要扩张招人，你会选择招聘什么样的人呢？
3
假如你是部门负责人，部门要扩张招人，你会选择招聘什么样的人呢？
人才
4
招聘管理概述
• 诸葛亮识人七法：
一曰：问之以是非而观其志 二曰：穷之以辞辩而观其变 三曰：咨之以计谋而观其识 四曰：告之以祸难而观其勇 五曰：醉之以酒而观其性 六曰：临之以利而观其廉 七曰：期之以事而观其信
哈佛大学心理学教授：关注行为表现，更关注深层素质
招聘标准 社会在职工作者 本科及以上学历
2年以上目标行业经验或销售经验，有项目管理经验优先 逻辑推理、文字理解、打字速度
招聘考核 简历筛选 证书审核 简历筛选 简历筛选、结构化面试 评估测试 面试
素质类 16
分组讨论：你所在的公司目标岗位、目标人才的 招聘标准是什么？
17
面试的误区
第二章
误区 原则
不限，但经济管理、市场营销、计算机通信等专业优 先
从事相关工作1年以上者优先
熟练使用普通话，男性优先
招聘考核 简历筛选 证书审核
简历筛选
简历筛选、结构化面试 笔试、人机测试 面试
素质类
15
某标杆企业目标人才招聘标准-社会招聘:行业经理
背景类
身份要求 学历要求 专业要求 经验要求 能力要求 特殊要求
2 跟着感觉走，不够专业
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的 印象很快就忘记了。
面试的误区
第二章
误区 原则
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸 引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊 重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公 司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人 敢来公司吗？
10
某集团公司校园招聘选拔流程
简 历 选 评
素 质 测 评
无 领 导 小 组 讨 论
能 力 测 评
求 职 陈 述
半 结 构 化 面 试
签 背约 体景 前 检调 交 查流
会
签 约
准 员 工 管 理
某集团校园招聘十一部曲
11
分组讨论：你所在的企业招聘目标是什么？
12
课程安排
招聘准备工作 招聘标准澄清 素质及如何提问 结构化面试之行为面试法 结构化面试之情景模拟面试法
面试的误区
第二章
误区 原则
5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的 人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业 的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）
6 反弹效应
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满 意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点 完全一致的人。
第二章
误区 原则
面试的误区
9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
13
麦当劳ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用人观
1. 先前没有传统烹饪知识和经验的人更受欢迎； 2. 毅力、努力、精力和魄力缺一不可； 3. 务实而不重学历—创始人克拉克:“大部分的大学生都不肯努力工作，他们只想
坐在银行桌子后面，以为这样便是进行商界了。我喜欢愿意努力工作、不怕艰难 、脚踏实地的人”；
4. 喜欢那些极端型的人才加盟—“如果两位高级主管的想法一样，其中一位便
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
招聘管理概述
成功的人才招聘=合理流程+任职标准+有效评价
合理的 岗位职责
科学的 素质标准
灵活的 招聘策略
有效的 面谈评估
招不招 招来做什么
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么选择 合格的人
一次完整的招聘都包含哪些环节
招聘工作流程
（一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 （五）：复试考核 （六）：体检录取