非正式员工的员工关系管理

非正式员工的员工关系管理

随着我国经济成分的多元化、用工方式的的灵活化和人们劳动关系多样的化，非正式就业已成为我国当前一种重要的就业方式。非正式员工在企业员工中所占比例也日益增多，2005年全国主要城市劳动力市场灵活性调查中显示，广州有21%、天津14.7%、上海14%、成都12%的员工为非正式员工。良好的员工关系是企业处理好其他社会关系的基础，而随着非正式员工数量的不断增加，企业必须关注非正式员工的管理问题。

一、非正式员工的定义

目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义，其内涵和外延也不是很清晰。所谓非正式员工，都是与正式员工相对而言的。不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。因此，要判断一名员工是不是非正式员工，必须结合具体企业的实际情况。一般地讲，非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同，因此享受不了正式员工的待遇（或部分不享受），但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。

二、非正式员工的种类

在上述定义下，非正式员工的种类较为广泛，具体地说：

1.租赁员工又称派遣员工，是指被人力资源派遣（服务）机构雇用并签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣（服务）机构的客户单位中工作的人员。派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体，普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。

2.季节工，是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。这类员工往往是临时性和季节性的，通常按日（或周）获得报酬，业务高峰期过后，他们与企业的劳动关系即刻解除。在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。

3.临时工或勤杂工，是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。这类员工是我国传统意义上的非正式员工。与正式员工相比，这类员工没有正式劳动合同，工资收入低，基本不享受单位的福利待遇。

4.兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系，在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。从兼职企业角度来看，这些员工就属于企业的非正式员工。如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。

5.外包员工是接受外包或分包义务的承包商，为完成工作任务，指派到发包企业从事相关工作的员工。从形式上看，这些员工在发包方从事某项工作，但其真正劳动关系隶属于承包方。从发包方企业来看，被承包商派过来的员工就属于非正式员工。如许多企业会将单位计算机网络系统的搭建、维护、故障处理业务外包给专业公司，而这些专业公司为保证系统的正常运转和系统故障的及时处理，需要派员工常驻发包方，这类员工就属于外包员工。

6.实习生是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大学生，或已在单位接受培训和实习，但未正式签订劳动合同的大学毕业生。另外，近年来企业从扩大公司知名度、承担企业社会责任和降低用工成本等方面考虑，越来越多的企业愿意在公司内部向在校业学生提供实习岗位。

7.退休返聘人员是指已从原单位退休，但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。这类员工已完成退休手续并开始领取退休金，但还继续在原单位工作，并领取另外一份薪水。当然，也有退休人员会应聘到其他企业去。

三、非正式员工的管理策略

非正式员工类型多样，在企业中所占的比例也日益提高，因此企业必须注重非正式员工的员工关系管理。企业常见的管理策略有：

1.要尽可能地消除正式员工与非正式员工的差别。在许多企业里，非正式员工有低人一等的感觉，从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作，而正式员工则更多的从事较为重要的管理性工作。当然，这种工作岗位的差异有一定的合理性，企业显然不能把重要的、复杂性的管理岗位交给非正式员工，而让正式员工从事次要的、程序性工作。但是，这并不意味着在企业内部非正式员工和正式员工的岗位设置是泾渭分明的。随着劳务派遣、职能外包和员工租赁等多元化用工形式的出现，企业内部人员流动和岗位轮换的增多，越来越多的非正式员工有机会从事较为重要的管理性岗位。非正式员工和正式员工的岗位界限也越来越模糊，从事相同或近似工作的现象在企业内部也越来越普遍。在这种情况下，企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除非正式员工与正式员工的差别，这样可降低非正式员工“二等公民”的感觉，为其更好地融入企业创造氛围。

2.强化对非正式员工的考核。随着非正式员工在公司员工所占比例的提高，有必要强化对非正式员工的考核。同时，加强非正式员工的考核，建立有效的绩效评估机制，也有助于向非正式员工传递一系列积极的信息，即“我的工作很重要”、“和正式员工一样，我是公司的一分子”，有助于增强非正式员工的归属感，使员工处于积极的工作状态。对非正式员工的考核要注意：

（1）充分利用现有的绩效评估系统。对从事和正式员工相同工作的非正式员工要使用现有的评估系统，坚持同样的评估标准；相近似的工作岗位可参照相近的评估标准和要求。总之，要尽可能地使用现有的评估系统，而不是另起炉灶，再建一套考核系统，从而大大增加考核成本。

（2）因地制宜的对非正式人员进行评估和考核。我们强化对非正式员工的考核是为了提升组织效率，强化对非正式员工的管理。但我们也不能为了考核而考核，而不顾非正式人员的实际情况。非正式员工包括实习生、派遣人员、临时工、季节工、兼职人员、退休返聘人员、咨询顾问等多种类型，他们的工作岗位、工作形式，以及工作重要性各异，对其考核的难度和准确性要远大于正式员工。因此，在考核程序、考核内容、考核方式、考核时间和次数上要因地制宜，灵活地进行。

（3）更加注重非正式员工的考核沟通。非正式员工身份的多元化、需求的差异性决定了绩效考核的复杂性。良好的绩效考核沟通是对非正式员工绩效考核成功的关键。考核前沟通要强调公司对非正式员工进行考核

的重要性、意义，以及考核的具体程序与步骤；考核中要通过沟通有效地推进考核进程并解决考核中出现的问题；考核后的沟通要及时反馈考核结果，了解非正式员工对考核的反馈，并告知考核结果对个人的影响（如身份转变、薪酬变化和晋升机会等）。

3.完善非正式员工的薪酬激励机制。新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此，要强化对非正式员工的有效管理，必须完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点：

（1）要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这种差异必须是合理的。一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作；另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得激励。我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

（2）完善非正式员工的薪酬结构。非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样，包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分，各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例；生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例；营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。

（3）薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂，如兼职人员注重收入和工作时间的弹性，勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高，企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可采取“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。