企业用人留人之道.ppt
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用人育人留人PPT课件
16
案例 赛普拉斯半导体公司（Cypress Semiconductor
Corp.）总裁罗杰斯 (T.J. Rodgers) 把留住人才当作 他
这位 CEO 一件个人的事情对待。在他写的 No Excuses
Management 一书中，他解释了当一位重要员工说 他想辞
职时，他所采取的“回应策略”： ● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞 职更重要的了。 ● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我 希望这种事情直接报到我这里来。
划）； 好钢要用在刀刃上——量才而用（测评）； 入职引导——为新来者铺好路（岗位说
明）； 跟踪测评——给其任务，追踪结果； 定期访谈——及时消除其内心矛盾； 组织活动——培养团队合作精神；
7
老板要当培训教练
企业案例
联邦快递的培训 顺丰速运的培训
德邦物流的培训
8
研究指出，“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中 一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工 相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理 层之间发展友好关系提供了机会。”
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
10
折腾是检验人才的唯一标准。
--- 柳传志
11
是哨兵，就要站在哨位上！
契约意识在劳动合同关系中，就是拿 到这份报酬、打好这份工。
结果是：付出的是汗水，收获的是责 任；失去的是自由，收获的是财富。
12
“ 折腾 ” 具有三个方面的含义 -----
第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“胆”哪有“识”。 “狭 路相逢勇者胜”，在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑”的精神 。
案例 赛普拉斯半导体公司（Cypress Semiconductor
Corp.）总裁罗杰斯 (T.J. Rodgers) 把留住人才当作 他
这位 CEO 一件个人的事情对待。在他写的 No Excuses
Management 一书中，他解释了当一位重要员工说 他想辞
职时，他所采取的“回应策略”： ● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞 职更重要的了。 ● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我 希望这种事情直接报到我这里来。
划）； 好钢要用在刀刃上——量才而用（测评）； 入职引导——为新来者铺好路（岗位说
明）； 跟踪测评——给其任务，追踪结果； 定期访谈——及时消除其内心矛盾； 组织活动——培养团队合作精神；
7
老板要当培训教练
企业案例
联邦快递的培训 顺丰速运的培训
德邦物流的培训
8
研究指出，“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中 一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工 相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理 层之间发展友好关系提供了机会。”
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
10
折腾是检验人才的唯一标准。
--- 柳传志
11
是哨兵，就要站在哨位上！
契约意识在劳动合同关系中，就是拿 到这份报酬、打好这份工。
结果是：付出的是汗水，收获的是责 任；失去的是自由，收获的是财富。
12
“ 折腾 ” 具有三个方面的含义 -----
第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“胆”哪有“识”。 “狭 路相逢勇者胜”，在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑”的精神 。
企业如何选人育人留人PPT课件
5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾
的服务，转向为各个部门提供支持，使他们合理、有效 地实施相应的招聘计划。
. 10
三、HR战略管理的六大运行系统
1、基于战略的人力资源规划系统 2、基于素质模型的潜能评价系统
3、基于任职资格的职业化行为评价系统
4、基于关键绩效指标的考核系统
5、基于业绩与能力的薪酬分配系统
月薪需要8,000元。 方案二：招聘三位有1到3年本项目经验的人员，在3个 月内也可以完成，平均月薪3,000元。
如果你是老板，打算如何招聘？
. 5
二、企业发展定位决定人力资源战略
认清形势：
找准难题：
.
6
1、企业战略、HR战略与HR规划
组织战略决策
企业选择进行什 么商业活动？ 企业进行这样的商业活 动，在市场过程、技术 投资、组织设计方面应 该作出什么变化？ 企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？
.
如何协调需求与供 给之间的差异？ 企业应该进行的具 体活动是什么？ 对结果进行评价？
7
这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
人力资源管理的核心目标
招聘优秀人才，充实人力资源和人才储备； 开发员工的潜能，培育员工的实用技能；
激励并充分发挥员工的能力，实现经营目标；
使员工在工作中获得满足感和相应的待遇；
人力资源部工作 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 部门经理工作 辨认招聘需要 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息
.
20
人力资源部在选才过程中的职责
(1)设计申请表格
(2)组织面试
(3)实施心理测验
(4)取证
(5)为聘用决定提出建议 (6)给部门经理适当的培训和咨询.21部门经理在选才过程中的职责
企业如何留住员工PPT(共 37张)
不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
企业如何留人(ppt文档)
反之，出现经济危机时，就业难率降低， 失业率上升，员工的离职率就会下降。
组织内部
（1）不满意组织提供的工作待遇及条件、 晋升空间等； （2）员工职业规划难以实现，不被组织认 同、重视； （3）公司能否提供有利于员工发展的培训 学习； （4）公司财务状况、经营状况欠佳；
个人因素
例如：自我实现及个人成就动机、年龄及 任期、家庭因素、升学深造、健康问题。
c、合理设计薪酬福利计划
员 工
法定福利
是法律规定企业必须按照既定标准为 员工支付的各项福利，比如： 基本 养老保险、失业保险、生育保 险、医
的
疗保险和工伤保险等。
个
人
企业根据自身情况自主设置的福利项
福
企业福利
目，常见的有旅游、健康检查、带薪
利
休假、脱产学习、提供公车交通、提
供信房支持或者购房支持计 划等。
1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景
员工对于薪酬的不满意是员工流失的一个重要原 因。薪酬对企业和员工来讲都意义重大，对员工 而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源。对 于企业而言，薪酬支付是其责任。
在现实中，由于人们总是存在看重自己价值、抬 高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以总 是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。
LOGO
企业留人之道
---How to keep people?
Contents
1
企业留人的重要性
2 企业员工流失的原因分析
Hale Waihona Puke 3企业留住人才的方法
4 关于“企业留人”的若干思考 5 关于“企业留人”研究的热点
Company Logo
一、企业留人的重要性
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组织内部
（1）不满意组织提供的工作待遇及条件、 晋升空间等； （2）员工职业规划难以实现，不被组织认 同、重视； （3）公司能否提供有利于员工发展的培训 学习； （4）公司财务状况、经营状况欠佳；
个人因素
例如：自我实现及个人成就动机、年龄及 任期、家庭因素、升学深造、健康问题。
c、合理设计薪酬福利计划
员 工
法定福利
是法律规定企业必须按照既定标准为 员工支付的各项福利，比如： 基本 养老保险、失业保险、生育保 险、医
的
疗保险和工伤保险等。
个
人
企业根据自身情况自主设置的福利项
福
企业福利
目，常见的有旅游、健康检查、带薪
利
休假、脱产学习、提供公车交通、提
供信房支持或者购房支持计 划等。
1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景
员工对于薪酬的不满意是员工流失的一个重要原 因。薪酬对企业和员工来讲都意义重大，对员工 而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源。对 于企业而言，薪酬支付是其责任。
在现实中，由于人们总是存在看重自己价值、抬 高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以总 是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。
LOGO
企业留人之道
---How to keep people?
Contents
1
企业留人的重要性
2 企业员工流失的原因分析
Hale Waihona Puke 3企业留住人才的方法
4 关于“企业留人”的若干思考 5 关于“企业留人”研究的热点
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一、企业留人的重要性
Company Logo
人才留任之道共20页PPT
•专业型人力资本
具有某项专业知识和专业能力 （如技术与管理）
•创新型人力资本
具有价值优越性，难以模仿和替代
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司高新技术人力资本投资项目
比例：培训与奖励
• 培训 • 奖励 • 薪资福利 • 特殊奖励
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司高新技术人力资本培训投资
雇用经理职责： •参加人才搜索预备会，招聘策略 •评估潜在候选人的关系网格（目标
公司、协会、联系人、推荐人等） •对提交的候选人进行审核并在48小时
内向HR部门和TAC进行反馈意见 •整个招聘周期内，保持通畅的沟通
雇用单位HR部门职责 •参加人才搜索预备会、制定招聘策略 •查阅内部员工资料（应聘者、分公
高新技术，高附加值
战略愿景：向客户提供最优质的产品
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司价值观
•诚信：是我们的信用保证 •尊重：是一切合作的基础。 •透明：使相互信赖成为可能。 •勇气：开启未来之门。 •成就：使我们的企业成功成为可能。 •责任：决定我们的企业作为。
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
经济效益 技术效益 管理效益 文化效益
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司高新技术人力资本过程风险控制
个性知识转化为组织知识
组织知识产权、专利生成 如：液晶技术专利50年
80/20效率法则应用
如：人力资本的分类 特殊人力资本的投资
人力资本留存策略 特遇留人 环境留人 事业留人
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。— —裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
具有某项专业知识和专业能力 （如技术与管理）
•创新型人力资本
具有价值优越性，难以模仿和替代
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司高新技术人力资本投资项目
比例：培训与奖励
• 培训 • 奖励 • 薪资福利 • 特殊奖励
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司高新技术人力资本培训投资
雇用经理职责： •参加人才搜索预备会，招聘策略 •评估潜在候选人的关系网格（目标
公司、协会、联系人、推荐人等） •对提交的候选人进行审核并在48小时
内向HR部门和TAC进行反馈意见 •整个招聘周期内，保持通畅的沟通
雇用单位HR部门职责 •参加人才搜索预备会、制定招聘策略 •查阅内部员工资料（应聘者、分公
高新技术，高附加值
战略愿景：向客户提供最优质的产品
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司价值观
•诚信：是我们的信用保证 •尊重：是一切合作的基础。 •透明：使相互信赖成为可能。 •勇气：开启未来之门。 •成就：使我们的企业成功成为可能。 •责任：决定我们的企业作为。
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
经济效益 技术效益 管理效益 文化效益
B公司人力资本的投资与风险控制—留任过程
B公司高新技术人力资本过程风险控制
个性知识转化为组织知识
组织知识产权、专利生成 如：液晶技术专利50年
80/20效率法则应用
如：人力资本的分类 特殊人力资本的投资
人力资本留存策略 特遇留人 环境留人 事业留人
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。— —裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
招人育人留人技巧培训(ppt 45页)
对于专业技术人员和应届毕业生 的招聘
不注重应聘者既有常识和经验，而侧重考察其在 新职位上的发展前途和工作潜力
应届毕业生、管理人员的招聘
考察实际文字工作能力
中级管理人员的招聘
无领导小组讨论法 通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力
中高级管理人员的招聘
18
招聘手段有效度
方法
有效度
方法
智力及智力测试
53%
培训！培训！！ 再培训！！！
30
重点培育五类人之----好项目的持有人
“ 好项目的持有人--人财 ” 什么是“ 好项目”？ 为什么好项目这样抢手？ 好项目持有人的基本特征； 好项目的持有人应当有什么样的薪酬系统？
31
重点培育五类人之----职业的经理人
“ 职业的经理人--人财” 为什么需要职业的经理人？ 什么人可以成为职业的经理人？ 经理人的人格特征； 职业经理人的生存状态和什么有关？ 职业经理人薪酬系统是什么？
人情的存大影响招聘的 公正性
易在企业内部形成裙带 关系
招聘风险小 招聘成本低 有利调动内部员工积极性 有利于增强企业凝聚力
选择范围小
不利于吸引社会中的优 秀人才
给企业注入活力
缺乏工作经验，增加了 企业的培训成本
职业介绍所和人才交流 市场
招聘简单、快捷
使高层员工体会到来自 外竞争的压力
资 料 来 源 ： George T. Milkovich/John W. Boudreau, Human Resource Management, (Richard D. Irwin, 1994)第 292 页 。
21
第二部分：企业育人
22
组织的用人原则
能力
企业如何用人留人44页PPT
企业如何用人留人
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
END
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
END
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
企业如何留住人才ppt课件
1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
最新如何做好用人与留人工作PPT课件
3、要掌握遥控的技巧，善于从幕后进行指 挥。同时要避免受制于下属。
感觉，让老员工明白带新员工不仅为公司，也为自己轻松。变被动为主动！
4、要掌握柔性管理的技巧。
a．要注意使用弹性或者是柔性的语言，将所说 的话和所做的事留有余地。
b．要使用弹性人事的策略，保持能力不够怎么办？
新员工进入车间，不能胜任安排岗位工作，明白并发挥优点。 加强竞争意识，多给机会，讲清工作原理。
3、认真第一，能力第二
认真来自责任心，来自有心、用心、 尽心。作为管理干部，如何做到尽心尽 责，工作的好坏关键在于大家的责任心， 可能大家在说主任越来越难做，以前的 主任需要的是专业知识、技巧与方法， 而现在的主任不仅需要技巧与方法，更 多的还需要用心，情感的投入。还得宰 相肚里能撑船。
7、企业要特别留住那些要走的研发人员， 可给予他们更多的实验机会，许可他们在研发 过程中的失败。
小 结
1．合理用人是调动人的积极性的关键点。要避免在使用 人时出现的各种不该出现的错误。
2．用人的一个关键要能够以理服人，并要以能力和实绩 服人。其中，以掌握用人技巧最为重要。
3．人的定位与人的能力发挥成正比，无法发挥员工的能 力将使企业效益下滑。
5、在撤换职位时要让被撤换的人 员保持稳定的心情。
a．为了避免大的损失，要设置工作的考 察期，并与受考察的员工讲清楚。
b．要处理好平衡问题。 c．要对撤换前的面谈高度重视。
6、对难以管理的人(包括知识型员工) 要高度重视。
a．作为管理者不要摆架子。 b．要与他们经常讨论企业的发展 c．必要时要严厉批评。 d．要重视制度的公正性。
4．留住优秀员工对企业可持续发展很重要，现代企业面 临的难题不是招人，而是留人。
企业如何留住人才(ppt 46页)
案例分析： 猎狗的故事
这个故事说明了什么道理？
课堂讨论
评论
• 1、激励的重要性 • 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究
中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%， 而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前 的3-4倍。 • 2、激励的复杂性与艺术性 • 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法， 也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施 是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于 基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创 新。
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
小组讨论：
通过对激励理论的学习，对我们在 以后的工作中激励员工有哪些启示？
3、五种需要象阶梯一样从低到 高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种 例外情况。
4、管理者的对员工的管理工作职 责之一就是发掘不同员工的不同 层次需求，并努力满足其需求。
工作动 机测试：你为什么而工作？
双因素理论
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理 论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里 克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激 励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素 只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
人力资源-知名企业应该如何留住优秀人才(PPT 38页)
薪酬管理
培训管理
绩效管理
[知识管理] 办公自动化 信息门户 文档管理
知识市场
战略 留人
战略 能力模型 职位体系 人员甑选 培训开发 绩效管理 薪酬激励
人力资本 企业绩效
土壤学说:即公司有许多资源灌溉土壤，所有员 工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打。
战略 留人
招聘甑选
人力规划控制 适 合 企 业 的 人 才
绩效管理
个 人 发 展
打分及绩效面谈
技 能 评 估
绩效 留人
如何一直有效激励员工
员工 分析 需求 识别 激励 过程
沟通
效果 评估
绩效 留人
绩效激励式面谈十大原则
1. 建立和维护彼此之间的信任
2. 清楚地说明面谈的目的
3. 鼓励下属说话
4. 认真倾听
5. 避免对立和冲突
绩效 留人
绩效激励式面谈十大原则
勒温的群体动力理论、马斯洛的需求 层次理论、人性假设理论„„
通过科学管理，不断改良员工生存环境
绩效 留人
任职要求
激 励 标 准
绩效结果 薪资体系 内外平衡
激 励 效 果
西方人性观假设
需要是指人对某种目标的渴求或欲望。是人的 积极性的基础和根源。
需 要 心 理 紧 张 选 择 目 标 目 标 行 动 需 要 满 足 产 生 新 需 要
6. 集中在绩效，而不是性格特征 7. 集中于未来，而不是过去 8. 优点和缺点并重 9. 该结束时立即结束 10. 以积极的方式结束面谈
培训 留人
培训体系
培 训 目 标
任 职 要 求
培训需求 组织实施
员 工 能 力
培 训 效 果
结果管理
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• 内行如何判定人才的知识技能水平
根据应聘者的简历，核对每个岗位，选择感兴趣的事项，让应聘者 阐述成功或失败的做法
• 外行如何判定人才的知识技能水平
让应聘者先讲出衡量工作职责的标准，然后用这些标准评价应聘者 的知识技能
2.3 如何判定人才的知识技能水平
• 举例: 如何就对方的工作知识技能提问?
如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？ 你在找工作上花了多少时间？ 你们上级会怎样看等你跳槽？ 谈谈你上班第一小时，最后一小时在做什么？ 你的上司对你哪些方面不太满意？ 如果五分最高，你给自己打几分？ 如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？ 如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？ 你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？ 你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢？ 如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
宣导者和 变革的推动者
参与变革与创新,组织变革(并购与重组, 组织裁员,业务流程再造等)过程中的人力 资源管理实践
提高员工对组织变革的适应 能力,妥善处理组织变革过程 中的各种人力资源问题,推动 组织变革进程
员工服务
与员工沟通,及时了解员工的需求,为员工 提高员工满意度,增强员工忠
培训
1.2 人力资源管理的四大角色
• 人力资源管理职能的变化
未来
人力资源部门的新定位
提升员工业绩 战略合作伙伴
人 促使员工参与
专家
体系
现在
1.2 人力资源管理的四大角色
• 人力资源管理新角色定义
角色
行为
结果
专家(顾问)
运用专业知识和技能研究开发企业人力 资源产品与服务,为企业人力资源问题的 解决提供咨询
士气跌落 增加成本 影响进度（工作计划/客户服务/缺少一致性和连贯性） 影响口碑 失密
2.2 面试看人的四个方面
能力测试 情景测试
素质测试
能力 Ability
素质/性格 personality
兴趣/动力 Interest
工作态度
知识 Knowledge
技能 skill
察言观色 动力测试
2.3 如何判定人才的知识技能水平
•HR提供 工具方法
及支持
1.3 企业选才的有效渠道
• 招聘渠道
报纸广告 人才招聘市场 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 企业内部的招聘(内部空缺，内部推进，调配轮换，临时借调， 升迁，人才库) 其它渠道招聘
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 如何保持应聘者的自尊
积极的聆听，适时的回应 表示赞扬，理解，同情 使用合理的借口 转换话题
• 如何确定求职者和你的管理，文化是否匹配？ 提问举例：
a. 你以往经历的老板，你最喜欢的是哪一位？他有什么特点？
b. 你未来的公司，你期望它应该具备什么样的文化？
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
如何判定
• 其它举例参考：如何就兴趣动力提问？
你应聘我们公司的首选三个理由是什么？ 你理想的下一个工作是什么样的？ 你对我们公司哪些方面还不满意？ 我们公司比你现在公司小了一些，你怎么看待？ 你最喜欢的一份工作是哪个？
• 应聘者和企业要匹配的三个方面
应聘者求职的兴趣动力要与公司相匹配 应聘者求职的岗位要与公司相匹配 应聘者和上级的管理风格，以及文化相匹配
如何判定
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
动机和兴趣 提问举例：
a. 你离开上一家公司的原因是什么？
b. 你三年五年的职业目标是什么？
第一讲 人力资源管理的角色和选才准备
1.1 人力资源管理的四大职责(选用育留)
• 人才的选用育留与人力资源管理的招聘,考核,薪酬,培训相对应,其 目的都是为了提升人员素质
人才
选
招聘
用
考核
薪酬
育
培训
人力 资源 管理
留
十个技巧
1.1 人力资源管理的四大职责
• 人力资源职能管理的功能模块
考核
招聘
业绩
薪酬
2.4 如何判定人才的素质高低
• 生长和工作的背景 • 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 • 举例： 如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？ 用哪三个形容词描述你最合适？ 如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？ 你父母怎么评价你，看待你？ 你的朋友都是什么样的人？
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
1.5 面试开场时的六件事
• 第一件事: 寒暄 • 第二件事: 自我介绍 • 第三件事: 介绍公司 • 第四件事: 介绍面试的目的和结构 • 第五件事: 提示作笔记 • 第六件事: 打断声明
第二讲 如何才能选到最适合企业发展的 人才(选人)
2.1 面试失败的后果
• 倘若缺乏有效的选拔制度，企业便会冒以下风险：
及时提供支持
诚感
战略合作伙伴
企业战略决策的参与者,提供基于战略的 人力资源规划及系统解决方案
将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中,使人力 资源与企业战略相结合
1.2 人力资源管理的四大角色
• 新时代HR与部门主管角色和职能的转变
原有管理系统
•HR提供 行政支持 •部门主管
配合
新的管理系统
•部门主管 主导
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 使面试气氛变轻松的两个技巧：
对面试者表扬和赞许 对面试者不懂的地方，需要给他一个台阶下
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 面试时应注意的细节问题：
欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪 介绍面试的目的及所需时间 面试主持人态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露了您的计划表之外的资讯，干扰了您的计划，要加 以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行 保持目光接触 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人” 讲明工作性质 不要当场告诉对方是否应聘 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者 每一项面试之间应有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟原因 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本 的企业文化
根据应聘者的简历，核对每个岗位，选择感兴趣的事项，让应聘者 阐述成功或失败的做法
• 外行如何判定人才的知识技能水平
让应聘者先讲出衡量工作职责的标准，然后用这些标准评价应聘者 的知识技能
2.3 如何判定人才的知识技能水平
• 举例: 如何就对方的工作知识技能提问?
如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？ 你在找工作上花了多少时间？ 你们上级会怎样看等你跳槽？ 谈谈你上班第一小时，最后一小时在做什么？ 你的上司对你哪些方面不太满意？ 如果五分最高，你给自己打几分？ 如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？ 如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？ 你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？ 你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢？ 如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
宣导者和 变革的推动者
参与变革与创新,组织变革(并购与重组, 组织裁员,业务流程再造等)过程中的人力 资源管理实践
提高员工对组织变革的适应 能力,妥善处理组织变革过程 中的各种人力资源问题,推动 组织变革进程
员工服务
与员工沟通,及时了解员工的需求,为员工 提高员工满意度,增强员工忠
培训
1.2 人力资源管理的四大角色
• 人力资源管理职能的变化
未来
人力资源部门的新定位
提升员工业绩 战略合作伙伴
人 促使员工参与
专家
体系
现在
1.2 人力资源管理的四大角色
• 人力资源管理新角色定义
角色
行为
结果
专家(顾问)
运用专业知识和技能研究开发企业人力 资源产品与服务,为企业人力资源问题的 解决提供咨询
士气跌落 增加成本 影响进度（工作计划/客户服务/缺少一致性和连贯性） 影响口碑 失密
2.2 面试看人的四个方面
能力测试 情景测试
素质测试
能力 Ability
素质/性格 personality
兴趣/动力 Interest
工作态度
知识 Knowledge
技能 skill
察言观色 动力测试
2.3 如何判定人才的知识技能水平
•HR提供 工具方法
及支持
1.3 企业选才的有效渠道
• 招聘渠道
报纸广告 人才招聘市场 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 企业内部的招聘(内部空缺，内部推进，调配轮换，临时借调， 升迁，人才库) 其它渠道招聘
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 如何保持应聘者的自尊
积极的聆听，适时的回应 表示赞扬，理解，同情 使用合理的借口 转换话题
• 如何确定求职者和你的管理，文化是否匹配？ 提问举例：
a. 你以往经历的老板，你最喜欢的是哪一位？他有什么特点？
b. 你未来的公司，你期望它应该具备什么样的文化？
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
如何判定
• 其它举例参考：如何就兴趣动力提问？
你应聘我们公司的首选三个理由是什么？ 你理想的下一个工作是什么样的？ 你对我们公司哪些方面还不满意？ 我们公司比你现在公司小了一些，你怎么看待？ 你最喜欢的一份工作是哪个？
• 应聘者和企业要匹配的三个方面
应聘者求职的兴趣动力要与公司相匹配 应聘者求职的岗位要与公司相匹配 应聘者和上级的管理风格，以及文化相匹配
如何判定
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
动机和兴趣 提问举例：
a. 你离开上一家公司的原因是什么？
b. 你三年五年的职业目标是什么？
第一讲 人力资源管理的角色和选才准备
1.1 人力资源管理的四大职责(选用育留)
• 人才的选用育留与人力资源管理的招聘,考核,薪酬,培训相对应,其 目的都是为了提升人员素质
人才
选
招聘
用
考核
薪酬
育
培训
人力 资源 管理
留
十个技巧
1.1 人力资源管理的四大职责
• 人力资源职能管理的功能模块
考核
招聘
业绩
薪酬
2.4 如何判定人才的素质高低
• 生长和工作的背景 • 观察应聘者的表情，语气，语调，身体语言等 • 举例： 如何就性格提问？
你什么方面最与众不同？ 用哪三个形容词描述你最合适？ 如果让你去掉（强化弱化）一个性格，你会选择什么性格？ 你父母怎么评价你，看待你？ 你的朋友都是什么样的人？
2.5 人才能不能在贵企业呆长久 人才的兴趣动力？
1.5 面试开场时的六件事
• 第一件事: 寒暄 • 第二件事: 自我介绍 • 第三件事: 介绍公司 • 第四件事: 介绍面试的目的和结构 • 第五件事: 提示作笔记 • 第六件事: 打断声明
第二讲 如何才能选到最适合企业发展的 人才(选人)
2.1 面试失败的后果
• 倘若缺乏有效的选拔制度，企业便会冒以下风险：
及时提供支持
诚感
战略合作伙伴
企业战略决策的参与者,提供基于战略的 人力资源规划及系统解决方案
将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中,使人力 资源与企业战略相结合
1.2 人力资源管理的四大角色
• 新时代HR与部门主管角色和职能的转变
原有管理系统
•HR提供 行政支持 •部门主管
配合
新的管理系统
•部门主管 主导
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 使面试气氛变轻松的两个技巧：
对面试者表扬和赞许 对面试者不懂的地方，需要给他一个台阶下
1.4 你在选人才,人才也在选你
• 面试时应注意的细节问题：
欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪 介绍面试的目的及所需时间 面试主持人态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露了您的计划表之外的资讯，干扰了您的计划，要加 以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行 保持目光接触 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人” 讲明工作性质 不要当场告诉对方是否应聘 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者 每一项面试之间应有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟原因 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本 的企业文化