核心高管特征与公司成长性关系研究
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经济理论与经济管理 2010 年第 6 期
核心高管特征与公司成长性关系研究
基于中国沪 深两市上市公司数据的经验研究
徐经长, 王胜海
( 中国人民大学商学院, 北京 100872)
[ 摘 要] 本文以我国沪深两市 2004 2006 年的上市公司为样本, 从核心高级管理人员的 人力资本特征视角, 对高管特征与上市公司成长性的关系进行了经验检验。本文发现, 在其他条 件不变的情况下, 上市公司成长性与核心高管的平均年龄、平均任职时间显著相关, 而与核心高 管平均学历的相关性不显著。进一步的研究还表明, 在国有控股公司和非国有控股公司中, 核心 高管特征与公司成长性的关系具有显著差异。本文的研究有助于深化认知人力资本特征在公司发 展过程中的重要地位, 对强化核心高管遴选、完善人力资源管理具有积极的借鉴意义。
二、文献回顾和研究假 设
( 一) 文献回顾 哈姆 布 里 克 和 梅 森 ( H ambrick and Mason) 在高层梯队理论中提出, 高管特征与公司 绩效之 间应该存 在直接 或间 接的 关系。[ 1 ] 之后 的研究 者 从这一理论假设出发, 就高 管经历、年龄、教育 程度等人口特征与公司经营绩效、公司成 长性等 的关系展开实证研究, 试图发现它们之间 关系的 证据。 许多实证 结果支持了这一 理论, 例如, 萨姆 巴若 ( Sambharya) 发现, 高 管 团队 的 海外 经 历 与公司的国际化进程正相关。[ 6] 蒂豪尼等人 ( T ih anyi, et al) 发现, 高管团队受教育水平的均值越 大, 团队获得的有效信息就越多, 因而越 有可能 制定出有 利于 公司发 展的 战略。[ 7] 李春 涛、孔 笑 微的研究表 明, 经理 层学历与公司 绩效存在显著 的正相关关系。[ 8] 张俊瑞、徐向艺等人的研究显示, 高管人员 的报 酬 与公 司 绩效 存 在显 著 的 正相 关 关系。[ 9] [ 10] 但是不少实证结果并不支持这一理论。例如, 戴利和 约翰 逊 ( Daily and Jo hnso n) 认为, CEO 的教育背景除与詹森 alpha 绩效指标呈显著负相关 外, 与其他绩效指标无显著相关性。[ 11] 王颖发现, 经营者的教育程度、性别、年龄、所学专业与企业 绩效没有 显著性 的相关 关系。[ 12] 张 慧、安同 良认 为, 管理层人员学历同公司绩效之间只有微弱的正 相关关系。[ 13] 魏刚、李增泉通过考察我国上市公司 高级管理人员激励与公司绩效之间的敏感性, 表明 经理报酬 与公 司 绩效 之 间不 存 在显 著 的 正相 关 关系。[ 14] [ 15] 由此可以看出, 在高管特征与公司绩效关系问 题上, 国内外实证研究尚未得出一致性的结论。究 其原因, 一方面, 一些重要的环境变量 ( 如公司文 化、市场制度等因素) 未进入研究者的视野, 管理
此指标, 因此, 本文采用净利润增长率 ( rnp) 作 为衡量公司成长性的指标, 考察其 与核心高管特 征的关系。
2 解释变量。 ( 1) 定义学历 ( de) 。核心高管平均学历水平 采用各核心高管学历分值的平均值表示, 0 表示平 均学历水平< 3, 1 表示平均学历水平 3。博士及 以上为 5, 硕士计为 4, 本科计为 3, 专科计为 2, 高中或中专及以下计为 1, 分别赋值 5, 4, 3, 2, 1 计算。 ( 2) 定义任职时间 ( pr) 。核心高管任职时间 采用各核心高管工作时间的平均值表示, 0 表示< 3 年, 1 表示 3 年。以核心高管工作从业 时间计 算 ( 同一公司任职时间差) 。 ( 3) 定义年龄 ( age) 。核心高管平均年龄采用 各核心高管实际年龄计算的平均年龄表示, 0 表示 35 岁及以下, 1 表示 35 岁~ 40 岁 ( 含 40 岁) , 2 表示 40 岁~ 45 岁 ( 含 45 岁) , 3 表示 45 岁~ 50 岁 ( 含 50 岁) , 4 表示 50 岁~ 55 岁 ( 含 55 岁) , 5 表示 55 岁以上。 ( 4) 定义国有上市公司 ( st at e) 为 1, 非国有 上市公司为 0, 根据公司实际控制人的性质划分。 3 控制变量。除了上述因素外, 其他一 些因 素也可能影响到公司的成长性, 如行业因素、公司 规模等。为了控制上述因素对公司成长性的影响, 根据本领域学者已有的研究结果, 本文选取了以下 两个控制变量: ( 1) 公司规模 ( size) , 以公司账 面总资产的自然对数来衡量, 用以表示公司的规模 效应对公司经营成长性的影响; ( 2) 行业 ( indus t ry ) , 行业不同, 高管特征差异较大, 笔者根据中 国证监会公布的 13 个大类设置虚拟变量, 属于该 行业赋值为 1, 否则为 0。 ( 二) 模型设定 用 OLS 回归方法, 本文运行以下模型:
H 2: 核心高管在样本公司从事管理工作时间 越长, 公司成长性越高。
一般来说, 高层管理团队平均年龄越大, 越倾 向于回避风险, 更愿意维持现状, 制定的公司战略 也越保守, 由此可能导致公司丧失市场机会。而年 轻的经理容易给组织带来新的思想, 制定的战略决 策也更为灵活, 更愿意尝试创新的冒险行动, 由此 可能捕捉到更多的市场机会, 更有利于公司成长。 因此, 本文假设:
[ 关键词] 上市公司; 核心高管特征; 公司成长性 [ 中图分类号] F240 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1000 596X ( 2010) 06 0058 08
一、引言
在金融危机背景下, 关注公司的成长性对遏制 经济增速下滑、促进经济回升向好具有积极意义。 随着股权分置改革的成功进行以及创业板的推出, 保持公司稳步持续的成长逐渐成为决定市场活跃与 否的最重要因素。本文以上市公司高管人员特征为 出发点, 研究人力资源特征对公司成长性的影响。
与以往研究的不同在于, 本文从上市公司核心 高管这个视角出发来研究我国高管特征与公司成长 性关系。通过对高管进行更合理的界定, 避免研究 对象界定不统一带来的研究结论的不可比。
本文结构安排如下: 第二部分为文献回顾和研 究假设, 第三部分为变量定义和模型设定, 第四部 分为样本选择和描述性统计, 第五部分为实证研究 结果, 最后是本文的结语。
H 3: 公司 成长 性 与核 心 高管 的 平均 年龄 负 相关。
三、变量定义与模型设 定
( 一) 变量定义 1 被解释 变量。关于公 司成 长性 衡量指 标, 很多学者都给出了自己的答案。刘灿辉、干胜道选 择净利润 增长 率 作为 反 映公 司 成长 性 的 核心 指 标; [ 20] 吴世农、李常青和余玮选取资产周转率、销 售毛利率、负债比率、主营业务收入增长率和期间 费用率指标衡量上市公司成长性; [ 21] 冒乔玲提出了 由基础层、核心层、外围层构成的三位一体的公司 成长性评价指标框架, [ 22] 等等。 笔者认为, 净利润是公 司经营业绩的 最终结 果, 净利 润 的连 续 增长 是 公 司成 长 性 的基 本 特 征, 如其增幅较大, 表明公司经营 业绩突出, 市 场竞争能力强; 反之, 净利 润增幅小甚至 出现负 增长也就谈不上成长性了。同时, 我国资 本市场 的 ST 制度以及上 市公司高 管激励制 度等均 将净 利润作为核心考核指标, 使得核心高管更 加关注
感谢匿名评审人的意见, 笔者已作了相应修改, 本文文责自负。
58
经济理论与经济管理 2010 年第 6 期
笔者将上市公司的董事长、总经理和财务总监界定 为核心高管, 以替代已有研究中频繁出现的高管团 队范畴。
随着我国上市公司公司治理的逐步规范, 董事 长作为决策机构负责人, 总经理作为执行机构的负 责人, 他们拥有公司计划、组织、领导、控制的整 个闭环过程的决策权和执行权; 财务总监为公司董 事会战略决策提供决策信息, 为公司日常管理提供 管理信息, 对公司经营发展具有举足轻重的作用。 同时, 在我国转型经济的特殊背景下, 公司治理还 存在许多不足, 需要进一步规范和完善, 如监事会 作为我国公司内部监督模式并没有发挥其应有的监 督作用, 与制度设计的初衷相去甚远, 基本上形同 虚设; [ 4] 独立董事制度在改进公司治理和改善公司 业绩方面的作用也收效甚微。[ 5] 笔者认为, 董事长、 总经理和财务总监这三位核心高管对公司成长性具 有更加直接和重要的作用, 三位核心高管所接受的 教育形式、年龄结构和在实际工作中累积的经验赋 予其特定的技能和工作风格, 这些特定的知识存量 和思维方式形成了公司核心高管的能力差异, 进而 会影响公司的成长性。在研究高管与公司成长性关 系时, 对三位核心高管进行重点研究才能既把握问 题的实质, 又避免高管定义上的随意性和非核心高 管带来的噪音影响。
60
H 1: 公司成长性与核心高管平均学历水平正 相关。
在我国关系型社会中, 高管随时间累积起来的 关系网络是公司发展的一个重要资源, 公司成功在 很大程度上依赖于与其他公司、个人和政府保持良 好的关系, 在向市场经济过渡的今天, 这一资源的 有效性可能不会随市场体系的建立很快消退。[ 19] 因 此, 公司核心高管拥有长期的管理工作经历和丰富 的工作经验, 这对公司成长发展来说是一笔宝贵的 财富。由此笔者假设:
本文借鉴已有的研究成果, 在界定核心高管基 础上, 以公司成长性作为研究对象, 对沪深上市公 司 2004 2006 年的核心高管特征与公司成长性关 系进行实证考察, 通过核心高管的年龄、教育背景 以及工作经验等方面对上市公司的核心高管特征进 行评价, 进而研究其对公司成长性的影响, 并结合 我国转型经济的特殊环境, 对检验结果进行解释和 讨论。本文的主要发现有: 核心高管平均任职时间 与公司成长性呈正相关, 核心高管平均年龄与公司 成长性呈负相关, 核心高管平均学历与公司成长性 无显著相关; 不同性质企业中核心高管特征对公司 成长性的影响具有明显的差异性。
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经济理论与经济管理 2010 年第 6 期
层的业绩影响并非简单的直接相关, 可能受到某些 环境变量的调节, 有待进一步研究。另一方面是由 于高管界定没有统一的标准, 基本上采用 便利取 样 原则, 这在一定程度上影响了实证结果的稳定 性和研究结论的可比性。例如, 哈姆布里克和梅森 ( H ambrick and Maso n) 将高层管理团队笼统定义 为 所 有 的 高 级 管 理 人 员 。[ 1] 克 里 斯 南 等 人 ( Krishnan et al) 将高层管理团队界定为 首席执 行官 ( CEO) 、总裁、首席运 营官 ( COO) 、首 席 财务官 ( CF O) 和 下 一 个 层 次 的 最 高 级 别 的 人 员。[ 16] 魏立群、王智慧将高层管理团队的 成员界 定为 具有总经理、首席执行官或者总裁头衔的高 级管理人员, 以及那些具有副总经理、副总裁、总 会计师 或者 首 席财 务 总监 等头 衔 的 高级 管 理 人 员。[ 17] 陈晓红、张泽京和曾江洪认为, 高 管人员 主要是指公司中的总经理、副总经理、财务总监、 董事长、董事、独立董事和 监事。[ 18] 陈伟 民在研 究中指出, 高层管理团队成员由总经理、总裁或 CEO、副总经 理、副总裁、董事会秘 书和年报 上 公布的其他管理人员组成 ( 包括董事中兼任的高管 人员) 。[ 19]
( 二) 研究假设 本文的研究建立在已有研究成果的基础上。由 于核心高管承担着公司战略制定、决策执行等重要 使命, 对公司经营和发展发挥着十分重要的作用, 他们的能力、水平是影响公司成长性的关键因素。 因此, 笔者通过明确界定核心高管, 考察与其直接 相关的公司成长性指标, 检验核心高管特征与公司 成长性的关系。 哈姆布里克和梅森的 高层梯队理论认 为, 高 管成员 的受 教 育水 平 与公 司的 业 绩之 间 存 在联 系。[ 1] 蒂豪 尼等 人发现, 高 管受 教育 水平的 均值 越大, 团队获得的有效信息 越多, 越有可能制定 出有利于公 司发展 的战 略。[ 7] 管 理团 队的教 育水 平被认为与灵活性、信息处 理能力密切相 关, 较 高学历的高管可能拥有较 宽阔的眼界、更丰富的 信息、较高层次的社会关系 网络, 从而他们能更 好地 把握 公司 的 发 展, 更有 效 率 地领 导 整 个公 司, 提高公司的成长 性。基 于以上分析, 笔者提 出的第一个假设为:
[ 收稿日期] 2010- 05- 04 [ 基金项目] 国家社会科学基金资助项目 ( 04CJY003) ; 国家自然科学基金资助项目 ( 70472068) [ 作者简介] 徐经长 ( 1965 ) , 男, 安徽庐江人, 中国人民大学商学院教授, 博士生导师;
王胜海 ( 1970 ) , 男, 山东临沂人, 中国人Байду номын сангаас大学商学院博士研究生。
高管人员是掌控公司运营的重要人力资源, 哈 姆布里克和梅森 ( H ambrick and Mason) 的 高
层梯队理论 认为, 公司高管人员特征影响他们的 决策行为, 进而影响他们所领导的公司的行动。[ 1] 合理配置高管人员这种稀缺资源是理论和实务领域
共同关心的问题。纵观国内外已有的研究成果, 尽 管学者开始关注高管团队特征与公司绩效的关系, 注意到高管团队的年龄、任职时间和学历等特征与 公司创新活动有一定联系, 进而影响 公司的成长 性, [ 2] 但并没有得出一致的结论。这可能与模型设 定偏误和变量选取等研究设计有关, 同时, 对高管 界定的不一致在一定程度上可能影响结论的稳定性 和可比性。[ 3] 基于此, 本文引入核心高管这一概念。
核心高管特征与公司成长性关系研究
基于中国沪 深两市上市公司数据的经验研究
徐经长, 王胜海
( 中国人民大学商学院, 北京 100872)
[ 摘 要] 本文以我国沪深两市 2004 2006 年的上市公司为样本, 从核心高级管理人员的 人力资本特征视角, 对高管特征与上市公司成长性的关系进行了经验检验。本文发现, 在其他条 件不变的情况下, 上市公司成长性与核心高管的平均年龄、平均任职时间显著相关, 而与核心高 管平均学历的相关性不显著。进一步的研究还表明, 在国有控股公司和非国有控股公司中, 核心 高管特征与公司成长性的关系具有显著差异。本文的研究有助于深化认知人力资本特征在公司发 展过程中的重要地位, 对强化核心高管遴选、完善人力资源管理具有积极的借鉴意义。
二、文献回顾和研究假 设
( 一) 文献回顾 哈姆 布 里 克 和 梅 森 ( H ambrick and Mason) 在高层梯队理论中提出, 高管特征与公司 绩效之 间应该存 在直接 或间 接的 关系。[ 1 ] 之后 的研究 者 从这一理论假设出发, 就高 管经历、年龄、教育 程度等人口特征与公司经营绩效、公司成 长性等 的关系展开实证研究, 试图发现它们之间 关系的 证据。 许多实证 结果支持了这一 理论, 例如, 萨姆 巴若 ( Sambharya) 发现, 高 管 团队 的 海外 经 历 与公司的国际化进程正相关。[ 6] 蒂豪尼等人 ( T ih anyi, et al) 发现, 高管团队受教育水平的均值越 大, 团队获得的有效信息就越多, 因而越 有可能 制定出有 利于 公司发 展的 战略。[ 7] 李春 涛、孔 笑 微的研究表 明, 经理 层学历与公司 绩效存在显著 的正相关关系。[ 8] 张俊瑞、徐向艺等人的研究显示, 高管人员 的报 酬 与公 司 绩效 存 在显 著 的 正相 关 关系。[ 9] [ 10] 但是不少实证结果并不支持这一理论。例如, 戴利和 约翰 逊 ( Daily and Jo hnso n) 认为, CEO 的教育背景除与詹森 alpha 绩效指标呈显著负相关 外, 与其他绩效指标无显著相关性。[ 11] 王颖发现, 经营者的教育程度、性别、年龄、所学专业与企业 绩效没有 显著性 的相关 关系。[ 12] 张 慧、安同 良认 为, 管理层人员学历同公司绩效之间只有微弱的正 相关关系。[ 13] 魏刚、李增泉通过考察我国上市公司 高级管理人员激励与公司绩效之间的敏感性, 表明 经理报酬 与公 司 绩效 之 间不 存 在显 著 的 正相 关 关系。[ 14] [ 15] 由此可以看出, 在高管特征与公司绩效关系问 题上, 国内外实证研究尚未得出一致性的结论。究 其原因, 一方面, 一些重要的环境变量 ( 如公司文 化、市场制度等因素) 未进入研究者的视野, 管理
此指标, 因此, 本文采用净利润增长率 ( rnp) 作 为衡量公司成长性的指标, 考察其 与核心高管特 征的关系。
2 解释变量。 ( 1) 定义学历 ( de) 。核心高管平均学历水平 采用各核心高管学历分值的平均值表示, 0 表示平 均学历水平< 3, 1 表示平均学历水平 3。博士及 以上为 5, 硕士计为 4, 本科计为 3, 专科计为 2, 高中或中专及以下计为 1, 分别赋值 5, 4, 3, 2, 1 计算。 ( 2) 定义任职时间 ( pr) 。核心高管任职时间 采用各核心高管工作时间的平均值表示, 0 表示< 3 年, 1 表示 3 年。以核心高管工作从业 时间计 算 ( 同一公司任职时间差) 。 ( 3) 定义年龄 ( age) 。核心高管平均年龄采用 各核心高管实际年龄计算的平均年龄表示, 0 表示 35 岁及以下, 1 表示 35 岁~ 40 岁 ( 含 40 岁) , 2 表示 40 岁~ 45 岁 ( 含 45 岁) , 3 表示 45 岁~ 50 岁 ( 含 50 岁) , 4 表示 50 岁~ 55 岁 ( 含 55 岁) , 5 表示 55 岁以上。 ( 4) 定义国有上市公司 ( st at e) 为 1, 非国有 上市公司为 0, 根据公司实际控制人的性质划分。 3 控制变量。除了上述因素外, 其他一 些因 素也可能影响到公司的成长性, 如行业因素、公司 规模等。为了控制上述因素对公司成长性的影响, 根据本领域学者已有的研究结果, 本文选取了以下 两个控制变量: ( 1) 公司规模 ( size) , 以公司账 面总资产的自然对数来衡量, 用以表示公司的规模 效应对公司经营成长性的影响; ( 2) 行业 ( indus t ry ) , 行业不同, 高管特征差异较大, 笔者根据中 国证监会公布的 13 个大类设置虚拟变量, 属于该 行业赋值为 1, 否则为 0。 ( 二) 模型设定 用 OLS 回归方法, 本文运行以下模型:
H 2: 核心高管在样本公司从事管理工作时间 越长, 公司成长性越高。
一般来说, 高层管理团队平均年龄越大, 越倾 向于回避风险, 更愿意维持现状, 制定的公司战略 也越保守, 由此可能导致公司丧失市场机会。而年 轻的经理容易给组织带来新的思想, 制定的战略决 策也更为灵活, 更愿意尝试创新的冒险行动, 由此 可能捕捉到更多的市场机会, 更有利于公司成长。 因此, 本文假设:
[ 关键词] 上市公司; 核心高管特征; 公司成长性 [ 中图分类号] F240 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1000 596X ( 2010) 06 0058 08
一、引言
在金融危机背景下, 关注公司的成长性对遏制 经济增速下滑、促进经济回升向好具有积极意义。 随着股权分置改革的成功进行以及创业板的推出, 保持公司稳步持续的成长逐渐成为决定市场活跃与 否的最重要因素。本文以上市公司高管人员特征为 出发点, 研究人力资源特征对公司成长性的影响。
与以往研究的不同在于, 本文从上市公司核心 高管这个视角出发来研究我国高管特征与公司成长 性关系。通过对高管进行更合理的界定, 避免研究 对象界定不统一带来的研究结论的不可比。
本文结构安排如下: 第二部分为文献回顾和研 究假设, 第三部分为变量定义和模型设定, 第四部 分为样本选择和描述性统计, 第五部分为实证研究 结果, 最后是本文的结语。
H 3: 公司 成长 性 与核 心 高管 的 平均 年龄 负 相关。
三、变量定义与模型设 定
( 一) 变量定义 1 被解释 变量。关于公 司成 长性 衡量指 标, 很多学者都给出了自己的答案。刘灿辉、干胜道选 择净利润 增长 率 作为 反 映公 司 成长 性 的 核心 指 标; [ 20] 吴世农、李常青和余玮选取资产周转率、销 售毛利率、负债比率、主营业务收入增长率和期间 费用率指标衡量上市公司成长性; [ 21] 冒乔玲提出了 由基础层、核心层、外围层构成的三位一体的公司 成长性评价指标框架, [ 22] 等等。 笔者认为, 净利润是公 司经营业绩的 最终结 果, 净利 润 的连 续 增长 是 公 司成 长 性 的基 本 特 征, 如其增幅较大, 表明公司经营 业绩突出, 市 场竞争能力强; 反之, 净利 润增幅小甚至 出现负 增长也就谈不上成长性了。同时, 我国资 本市场 的 ST 制度以及上 市公司高 管激励制 度等均 将净 利润作为核心考核指标, 使得核心高管更 加关注
感谢匿名评审人的意见, 笔者已作了相应修改, 本文文责自负。
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经济理论与经济管理 2010 年第 6 期
笔者将上市公司的董事长、总经理和财务总监界定 为核心高管, 以替代已有研究中频繁出现的高管团 队范畴。
随着我国上市公司公司治理的逐步规范, 董事 长作为决策机构负责人, 总经理作为执行机构的负 责人, 他们拥有公司计划、组织、领导、控制的整 个闭环过程的决策权和执行权; 财务总监为公司董 事会战略决策提供决策信息, 为公司日常管理提供 管理信息, 对公司经营发展具有举足轻重的作用。 同时, 在我国转型经济的特殊背景下, 公司治理还 存在许多不足, 需要进一步规范和完善, 如监事会 作为我国公司内部监督模式并没有发挥其应有的监 督作用, 与制度设计的初衷相去甚远, 基本上形同 虚设; [ 4] 独立董事制度在改进公司治理和改善公司 业绩方面的作用也收效甚微。[ 5] 笔者认为, 董事长、 总经理和财务总监这三位核心高管对公司成长性具 有更加直接和重要的作用, 三位核心高管所接受的 教育形式、年龄结构和在实际工作中累积的经验赋 予其特定的技能和工作风格, 这些特定的知识存量 和思维方式形成了公司核心高管的能力差异, 进而 会影响公司的成长性。在研究高管与公司成长性关 系时, 对三位核心高管进行重点研究才能既把握问 题的实质, 又避免高管定义上的随意性和非核心高 管带来的噪音影响。
60
H 1: 公司成长性与核心高管平均学历水平正 相关。
在我国关系型社会中, 高管随时间累积起来的 关系网络是公司发展的一个重要资源, 公司成功在 很大程度上依赖于与其他公司、个人和政府保持良 好的关系, 在向市场经济过渡的今天, 这一资源的 有效性可能不会随市场体系的建立很快消退。[ 19] 因 此, 公司核心高管拥有长期的管理工作经历和丰富 的工作经验, 这对公司成长发展来说是一笔宝贵的 财富。由此笔者假设:
本文借鉴已有的研究成果, 在界定核心高管基 础上, 以公司成长性作为研究对象, 对沪深上市公 司 2004 2006 年的核心高管特征与公司成长性关 系进行实证考察, 通过核心高管的年龄、教育背景 以及工作经验等方面对上市公司的核心高管特征进 行评价, 进而研究其对公司成长性的影响, 并结合 我国转型经济的特殊环境, 对检验结果进行解释和 讨论。本文的主要发现有: 核心高管平均任职时间 与公司成长性呈正相关, 核心高管平均年龄与公司 成长性呈负相关, 核心高管平均学历与公司成长性 无显著相关; 不同性质企业中核心高管特征对公司 成长性的影响具有明显的差异性。
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经济理论与经济管理 2010 年第 6 期
层的业绩影响并非简单的直接相关, 可能受到某些 环境变量的调节, 有待进一步研究。另一方面是由 于高管界定没有统一的标准, 基本上采用 便利取 样 原则, 这在一定程度上影响了实证结果的稳定 性和研究结论的可比性。例如, 哈姆布里克和梅森 ( H ambrick and Maso n) 将高层管理团队笼统定义 为 所 有 的 高 级 管 理 人 员 。[ 1] 克 里 斯 南 等 人 ( Krishnan et al) 将高层管理团队界定为 首席执 行官 ( CEO) 、总裁、首席运 营官 ( COO) 、首 席 财务官 ( CF O) 和 下 一 个 层 次 的 最 高 级 别 的 人 员。[ 16] 魏立群、王智慧将高层管理团队的 成员界 定为 具有总经理、首席执行官或者总裁头衔的高 级管理人员, 以及那些具有副总经理、副总裁、总 会计师 或者 首 席财 务 总监 等头 衔 的 高级 管 理 人 员。[ 17] 陈晓红、张泽京和曾江洪认为, 高 管人员 主要是指公司中的总经理、副总经理、财务总监、 董事长、董事、独立董事和 监事。[ 18] 陈伟 民在研 究中指出, 高层管理团队成员由总经理、总裁或 CEO、副总经 理、副总裁、董事会秘 书和年报 上 公布的其他管理人员组成 ( 包括董事中兼任的高管 人员) 。[ 19]
( 二) 研究假设 本文的研究建立在已有研究成果的基础上。由 于核心高管承担着公司战略制定、决策执行等重要 使命, 对公司经营和发展发挥着十分重要的作用, 他们的能力、水平是影响公司成长性的关键因素。 因此, 笔者通过明确界定核心高管, 考察与其直接 相关的公司成长性指标, 检验核心高管特征与公司 成长性的关系。 哈姆布里克和梅森的 高层梯队理论认 为, 高 管成员 的受 教 育水 平 与公 司的 业 绩之 间 存 在联 系。[ 1] 蒂豪 尼等 人发现, 高 管受 教育 水平的 均值 越大, 团队获得的有效信息 越多, 越有可能制定 出有利于公 司发展 的战 略。[ 7] 管 理团 队的教 育水 平被认为与灵活性、信息处 理能力密切相 关, 较 高学历的高管可能拥有较 宽阔的眼界、更丰富的 信息、较高层次的社会关系 网络, 从而他们能更 好地 把握 公司 的 发 展, 更有 效 率 地领 导 整 个公 司, 提高公司的成长 性。基 于以上分析, 笔者提 出的第一个假设为:
[ 收稿日期] 2010- 05- 04 [ 基金项目] 国家社会科学基金资助项目 ( 04CJY003) ; 国家自然科学基金资助项目 ( 70472068) [ 作者简介] 徐经长 ( 1965 ) , 男, 安徽庐江人, 中国人民大学商学院教授, 博士生导师;
王胜海 ( 1970 ) , 男, 山东临沂人, 中国人Байду номын сангаас大学商学院博士研究生。
高管人员是掌控公司运营的重要人力资源, 哈 姆布里克和梅森 ( H ambrick and Mason) 的 高
层梯队理论 认为, 公司高管人员特征影响他们的 决策行为, 进而影响他们所领导的公司的行动。[ 1] 合理配置高管人员这种稀缺资源是理论和实务领域
共同关心的问题。纵观国内外已有的研究成果, 尽 管学者开始关注高管团队特征与公司绩效的关系, 注意到高管团队的年龄、任职时间和学历等特征与 公司创新活动有一定联系, 进而影响 公司的成长 性, [ 2] 但并没有得出一致的结论。这可能与模型设 定偏误和变量选取等研究设计有关, 同时, 对高管 界定的不一致在一定程度上可能影响结论的稳定性 和可比性。[ 3] 基于此, 本文引入核心高管这一概念。