员工组织公平感探析

员工组织公平感探析

摘要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。

关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施

1.组织公平感的研究概述

组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。晔等、浩认为它是组织员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。

从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角

度不同。有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。在此，组织公平感是指个人对组织或单位与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。

若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。

2.理论研究

从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面：

2.1 分配公平

1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性[1]。

亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投

入，包括努力、培训、教育、技能、经验等的比例，与其他员工的报偿和投入比例进行对比。比率相等，则感到公平，相反，则会产生公平紧。可见，分配公平是指员工对分配的公平感受。亚当斯的公平理论为组织公平的研究做出了重大贡献，但在实际操作中也存在着不少的问题。首先，难以从客观的角度衡量参照物。公平理论中的一个重要变量就是员工选择的参照对象：相似岗位容易比较，而不同的岗位却难以比较。其次，公平标准遭到人们质疑，因公平标准会因个人的价值观、文化传统、组织背景等因素的差异而不同。第三，对收益的度量过于狭隘。回报可以分为物质和精神两种，物质上的回报容易量化，但精神上的回报难以比较。

2.2 程序公平

公平理论的单维性显然有其局限性。1975年，瑟保特和沃尔克又提出了程序公平理论。他们在司法环境中研究决策过程公平性对认知与行为的影响，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的公平感都会显著增加。这一理论的提出，标志着对组织公平感的研究进入了新的阶段。在此基础上，莱温索等把程序公平的观点又应用到组织情境中，总结出六条程序公平的标准：（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致。（2）无偏见规则，即在分配过程中，应摒弃个人的私利和偏见。（3）准确性规则，即要依据正确的信息来做出

决策。（4）可改正规则，即决策应该是可修正。（5）代表性规则，即分配程序应具有代表行，能够反映所有相关人员的利益。（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱温索关于程序公平的六个标准，尽管有的给人大杂烩的感觉，但正如林德和泰勒指出的，它们构成了众多关于程序公平的社会心理学研究的基础。

2.3互动公平

1986年，毕斯和牟格把重点放在分配结果反馈执行时的人际关系方式上，发现其对公平感有着重要的影响，在此基础上提出互动公平理论，认为互动公平也会影响结果公平。后来，格林伯格进一步研究，将互动公平分解为信息公平和人际公平两个成分。人际公平，是指人与人之间的交往应该是礼貌的、尊重的，而受到麻木对待的人倾向于态度恶劣、冲突和低绩效。信息公平，指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，需要对接受者解释。确切地说，互动公平是在组织管理过程中，人们从相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平感受。因为互动公平是由管理者的人际互动行为所决定的，所以互动公平被认为是与个体对管理者的认知、情感和行为反应有关的变量。引入互动公平作为构建组织公平的第三要素，是因为它已被评为与过程公平产生的感知的结果相同类型，它是作为过程公平的一面，而不是作为一个单独的组织公平因素而存在。

3.相关研究

石伟通过对我国七家国有企业的417名员工进行了研究，表明分配公平对工作满意度有显著的正向影响，而工作满意度对离职意愿有显著的负向影响，且分配公平对离职意愿有显著的负向影响；员工公平感一方面对离职意愿产生直接负向影响，另一方面又通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响，且间接影响要大于直接影响。

王蕾对普通中学、重点中学和职业中学教师进行了研究。了解学校组织公平感对教师心理健康的影响，通过对130名教师进行调查，发现学校组织公平感与教师心理健康有着显著的惠顾相关，在一定程度上表明学校组织公平感越高，教师心理健康水平就越高，就能更好地投身于工作中。

永壮等人通过对一家五星级酒店和两家三星级酒店共113名员工的调查研究[2]，研究发现组织公平感对关系绩效具有显著正相关，即员工的组织公平感越高，则关系绩效越高。这就是说提高组织公平感可以有效提高组织关系绩效。这与龙立荣、王颖等研究是相吻合的，他们通过实证研究验证了组织公平感对组织公民行为、组织承诺、工作绩效等组织效果变量具有显著的预测作用。 4.提高公平感的措施

鉴于以上诸多的研究，组织公平感对于每个企事业组织的员工都有莫大的影响，找到影响组织公平感的因素只是第