战略绩效管理落地的四大法宝

战略绩效管理落地的四大法宝

热度18已有 523 次阅读 2011-4-1 23:16 |系统分类：:绩效管理|关键词:战略绩效管理绩效体系 KPI 落地执行

绩效管理已成为许多企业重要的管理工具，但战略绩效管理也是大多数企业最头痛的管理难题。绩效管理如果流于形式，会产生巨大的绩效成本。在咨询培训的过程中，经常听到许多企业的CEO 和人力资源总监抱怨：绩效管理年年做，月月乱，流于形式不见效果。不仅如此，公司里面大多数直线部门经理不乐意推行，认为效果不好，图完成任务；很多一线员工也认为：绩效考核就是约束我，通过考核变相降我的工资，受益是是公司不是自己，我为什要考？同时，HR绩效经理、专员常夹在企业里面，费力不讨好，两头受气又受累……如何破解战略绩效管理落地的难题？如何真正使绩效管理产生正向的作用与能量？形民以绩效为核心的企业文化？笔者在多年的实践、总结、咨询和培训中，提炼出四大法宝，供大家参考，以期抛砖引玉。

法宝一分阶层、分段落的绩效管理培训，统一绩效理念和价值观。

在最近的五年内，笔者辅导成功了多家企业推行绩效管理如：杭州中泽电器、宁波旷世集团、中国车轮、崇德科技等公司，都取得了在绩效管理上的精进与突破。绩效管理的效果在企业生根、开花、结果。有这么好的一个效果，通过总结，系统化、计划性、分层次、分阶段、PDCA循环式的绩效管理培训是成功的法宝之一。战略绩效管理要想在企业推广成功，必须是全员参与、全员理解、全员认可、全员重视、全员执行才能达成绩效的目标和计划，而培训是最好的工具；本人在

通过以上系统地、分阶段、分对象培训，绩效理念、价值观、体系、流程、操作要领、方法等在全员的脑海里就形成了，构成了一个整体，大家的拥护和支持程度高，落地可行性就会增大。

法宝二形成统一、系统、分级的战略绩效管理体系。

全员培训是解决理念落地、绩效管理能力落地的问题，而系统的绩效管理体系构建是解决绩效在企业操作，使企业战略在内部获得“落地生根”问题。在企业层面战略绩效KPI设计，主要选择能够体现公司战略重点的关键性指标，一般从以

部门、岗位员工分层、分级的绩效KPI设计也是构建战略绩效管理体系的重点和难点。在设计过程中企业高管和绩效负责人必须解决“如何在公司级考评与部门级考评、岗位级考评之间建立有效的目标链？同时，如何体现各层次考核的重点？如何确保目标层层分解？压力层层传递？同时要考虑指标的实用性、可操作性及有利于绩效执行等方面的难点问题。

（1）部门KPI来自于企业年度经营目标体系的分解，通过分解使各部门初步获得部门指标体系。同时根据部门的职能要求提炼部门KPI，根据内部利益相关者分析设置KPI指标，这项工作在操作时要做到和保持部门之间横向协调和平衡。

应当说明清楚，部门KPI在“分解”、“期望与流程”与“职能提炼”三个环节上如何有效收集指标？如何体现部门职能重点？是形成有效指标链的重要保证。“分解”保证了目标之间链条关系；而“期望与流程”则保证了平级之间指标链条关系；“职能”则是对指标链条的完善，而抓关键是解决绩效可操作性问题。（2）为了有效解决各个层面考核指标具有实用性，确保各项绩效KPI在各门进行设计与提炼过程中做到统一、分重点、明战略、好操作要建立六项选择标准：

1. KPI是否有利支撑整体业务战略或职能？

2. KPI是否可控制，好操作？

3. KPI是否可实施，数据来源收集不难？

4. KPI是否量化，能衡量？

5. KPI的提取是否是低成本获取？

6. KPI的设定，被考核者是否理解并接受？

（3）岗位KPI的设计要从：工作的质量、数量、时间、成本或满意度方面进行量化。同时要确保目标的设定能贯彻公司级、部门级的重点战略和目标。另外，岗位目标的设定要兼顾岗位职责的履行。绩效考核体系要形成闭环：

法宝三绩效管理要在企业形成层层绩效承诺，签订绩效责任书。

从成功的咨询培训经验中得出：战略绩效管理体系要能实施并有效执行，企业高层管理者、中层主管、人力资源部、岗位员工都必须承担绩效责任。因此，任何一家企业的绩效管理必须做到“全员参与、各司其职、共同执行”。他们都应该明确自己的绩效责任，围绕KPI的具体落实，制订详细的绩效行动计划，从企业高层总经理开始到基层生产操作员工，都要层层向上承诺，按绩效责任书的内容进行绩效实践，并想方设法确保绩效实施和落地。附一份绩效责任书供参考。

绩效承诺责任书

甲方：___________________

乙方：___________________

为充分调动高管层工作积极性，按照分工负责、互相协作、各负其责的原则，确保公司经营目标责任层层落实,有计划性达成, 甲乙双方特签订目标责任书如下：

一、考核指标：

时间：年月

至月。单位：

二、工作目标：

1、

2、

3、

三、公司赋予责任人如下职能与职责

1、

2、

3、

四、双方的权利与义务

1、

2、

3、

五、考核办法：

1、考核将按照绩效完成结果计算绩效奖金，具体考核办法为：

a. 实绩低于计划目标时，按低于的百分比每1%扣减工资总额_________元予以扣减，扣减总额以_______元为限。

b. 实绩达到计划目标之间时，则按100%比例发放绩效工资和年终奖。

c. 实绩超过计划目标时，由董事会、总经理另行加奖______元。

2、考核实行按半年度考核，年终结算的方法，在每半年度末后下个月5日前，由总经理授权管理经理进行组织考核，公司财务部提供依据。

3、工作目标的完成情况以公司总经理的评定为准，属未完成目标的扣减应得奖金的10%。

4、本考核办法的考核对象为公司副总经理、总经理助理。

5、此责任书一式两分，董事会与责任人各执一份。

六、违约责任