2021年劳动合同法实施博弈劳资平衡
劳资关系：不是简单的“零和博弈”
精心整理劳资关系：不是简单的“零和博弈”尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极从的法律，我们将撤资”的威胁。
因此，尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎，但是另外一种担心也挥之不去：资方用工成本如果增加了，会不会反而导致就业机会减少？为了保护劳方利益而加大资方压力，用人单位没有贯彻落实的积极性或者干脆找法律的空子进行规避，做出一些“合法不合理”的事情，会不会反而导致劳资双输的局面？以当前争议最多的“无固定期限合同”为例。
按照新《劳动合同法》的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同，除了法定事由，就应当订立无固定期限劳动合同。
此条款被调侃为：原本想用“包办婚姻”在这里，我们并不是要否定法律本来的好意。
中国的劳资关系长期处于失衡状态，劳方弱势明显，理应作出调整；短期用工现象普遍、正常工资增长机制尚未形成，理应进行规范；劳动力市场用工黑幕广泛存在，企业违法用工成本低下，理应扭转矫正。
从这个意义上说，新《劳动用工法》意在稳定用工关系、加强劳工权益保护无可厚非。
但是，对于企业来说，尤其是在或多或少将增加其用工成本的情况下，出于劳资关系和谐均衡的考虑，我们也要考虑，企业是否也能从中受益呢？一部好的法律能够得以贯彻推行，绝不是简单的跷跷板式的“零和博弈”调整，也不是仅仅靠劳工保护倾向表达就可以达成的。
对于一个和谐的劳动关系来说，“双赢”比什么都来得重要；当然，也只有和谐，才能创造出双赢。
动不仅促进了劳动者技能的周期更替，也有效地抵御了经济的周期波动，因为在经济不景气的时候，人们也会理解，FireforHire（解雇是为了再雇佣）。
但是，人家这一切，是建立在健全的社会福利和社会保障基础上的。
劳资利益平衡视角下的政府职能
作者： 夏玲娟
作者机构： 江苏如皋市检察院
出版物刊名： 党政论坛
页码： 36-38页
主题词： 政府职能 劳资双方 利益平衡 劳动合同法 用人单位 劳动合同关系 利益冲突 社会问题
摘要：劳动合同法实施以来，各用人单位执行劳动合同法的情况各异，有些用人单位严格依据劳动合同法规范劳动合同关系，而有些用人单位则认为劳动合同法的实施提高了其用工成本，从而纷纷采取一些措施规避劳动合同法的某些规定。
总体而言，劳动合同法实施中各种矛盾都可归结为资方与劳动者之间的利益冲突，因此，有效平衡劳资双方之间利益冲突才能促进劳动合同法不断完善和全面实施。
劳资冲突向来是倍受关注的社会问题，尤其是处于弱势地位的劳动者权益保障更是社会民生问题，因而劳资利益冲突的解决离不开政府通过行使职能进行协调和引导。
法律衡平与劳权保障的博弈——无固定期限劳动合同价值定位与制度反思
研 究无 固定期 限劳动合 同， 即立法 者在立 法 活动 中针
向。
对 不 同价 值诉 求和 理 念进 行 权 衡后 所 采取 的行 为方
关 系稳 定剂 的功 能时 ， 实劳 动力市 场 并未 因此走 向 现
平静。 与其 直接 相关 的华 为“ 辞职 ｆ ”“ － 、 飞行 员天价 辞 １ 职 违 约金 ” 已经 带来 了各 界对 它 的广 泛 探讨 ， 而 至 然
关 键词 ： 固定期 限劳 动合 同； 无 法律价 值 ； 劳权保 护
中图分 类号 ： ９ ２５ Ｄ ２． 文献 标识码 ： Ａ 文章编 号 ：６ ３ ９ ８ （０ １０ — ０ ８ ０ １７ ～ ８ ４ ２ １） １０ １— ５
一
、
问题 的缘起
用 的一系 列活动 更说 明 了它 的重要 地位 。作 为 《 劳动
其 中较有 代 表性 的一个 。 《 在 劳动 合 同法》 强化 其劳 资
合 同法》 的重 要 制度 之 一 ， 固 定期 限劳 动 合 同 同 中 无
样 需要我 们在对 其研 究的过 程 中， 把思考 引 向更深 的 价 值取 向和司法 价值取 向。 本文 主要 以前者 为立足 点
价 值层面 。在法 的价值 取 向中 ， 目前学者 多 使用立 法
因 为任 何表 现 为 具体 形 式 的法 律 制度 无 不反 映 出其
背 后各 种互 相 冲 突 、互 相 重叠 的利益 博 弈和 价 值选 择 。从古 至今法 学家 对法 的价值 进行 论证 、 批判 和适
收 稿 日期 ：０ ０ １— ０ ２ １— ０ ３
基金项 目： 福建省教育厅社会科学研 究项 目“ 国际金融危机 下劳动合 同法 实施 与应对 问题研 究” Ｊ ０ ９ Ｓ （Ａ ９９ ）
劳动法律的变迁：从《劳动法》到《劳动合同法》——基于博弈论的分析视角
基 于 博 弈 论 的分 析视 角①
黎 秀 蓉
（ 西北政 法大学 经济管理 学院， 陕西 西安 ７ ０ ６ ） １０ ３
摘
要 ：改革开放 带来 劳动关系的变迁 ， 而引起 劳动法律 的 变迁 ， 现为从 《 动法》 从 表 劳 演变到 《 劳动
一
、
引言
改革 开放 以来 ， 国劳动关 系 发生 了 巨大变 化 。作为 改革 开放 的前 沿 ， 江三 角 洲地 区迅 速 实 现 我 珠 了工 业 化 。伴 随工 业 化 的进程 ， 以农 民工 为 主 体 的产 业 工 人 与代 表 资 本 的企 业 之 间形 成 的劳 动 关 系
发生 了相 应 的变迁 ， 种 变迁 以典 型 的市场 化方 式进 行 ， 这 一定 程度 上 代表 了 中国劳 动关 系变迁 的进程
专政 。
博弈 的战 略式 表述 如表 １ ： 模型中， Ｒ代 表双 方都合 作 时 的收益 ， 表 双 方都 不 合 作 Ｐ代
表１
时的收益 ， Ｔ代表对方合作 己方不合作的收益 ， 代表对方不合 ｓ 作 己方合作 的收益 ； Ｔ＞Ｒ＞Ｐ＞ｓ２ Ｔ＋ｓ 。 且 ；Ｒ＞ ①
１劳 动法律 的 目标 ： ． 理想 状态 （Ｉ） 在这 个 ＬＫ博弈 中 ， － 状态 （Ｉ） 合 作 ， （ 合作 ） 味 着 合 作 双 赢 的 帕 累 托 最 优 状 态 ， 意 因为 ２ Ｒ＞Ｔ＋ Ｓ＞ Ｐ 相应 的 收益支 付 为 （ Ｒ） 实现 了分 配 正义 。显 然 ， 这 种 状 态下 ， 动 关 系 和谐 ， ２； Ｒ， ， 在 劳 没有 剥 削 ， 没有 冲突 ， 效率 与正 义得 到 了统 一 。但是 ， 理想状态 在博弈 中通过 自发 的市场 调节往往 并不会 自动 这种
从“失衡”走向“均衡”中国劳资关系“三方机制”的进展及问题
从“失衡”走向“均衡”中国劳资关系“三方机制”的进展及问题[摘要]中国现代化进程中的劳资关系，在短短的30多年时间内经历了从无到有、迅速扩张而成为社会经济主要关系的发展历程。
改革开放以来中国劳资关系的进展及问题，是政府、资方与劳动者等劳资关系的涉猎三方利益博弈的直接结果。
只有在政府、资方、劳动者之间形成三方正当博弈的格局，才能实现博弈利益均衡的局面以及和谐的劳资关系。
[关键词]改革开放；劳资关系；三方协调机制[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2011)05-0044-03一、劳资关系“三方协调机制”在我国的进展在劳资关系的各种协调机制中，三方协调机制(简称“三方机制”)被证明最重要、最有效，它是以集体协商机制为核心、部分包含参与协调机制和政府规范协调机制的更宽泛协调机制。
针对改革开放以后中国劳资关系领域内发生的变化、劳资关系的复杂局面以及劳资争议和纠纷逐渐增多的现实，借鉴国际劳工组织和有关国家三方机制建设的经验，中国于1990年批准了《三方协商促进国际劳工标准公约》。
1996年5月，中华全国总工会与原劳动部、国家经贸委、中国企业家协会共同发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》，强调集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳资关系的有效机制。
2001年8月，中华全国总工会与原劳动保障部、中国企业联合会和企业家协会召开会议，原则通过了《关于建立国家协调劳动关系三方会议制度的意见》，正式建立了国家协调劳动关系三方会议制度。
2001年《工会法》第34条规定，各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
2007年《劳动合同法》在总则中也对三方机制在劳资关系中的地位和作用做了原则要求。
至此，中国劳资关系调整的三方机制已经在各个层面上逐步建立健全。
2002年8月，原劳动保障部、中华全国总工会、中国企业联合会和中国企业家协会联合发布《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》，要求已经建立了三方协调机制的省份，应在总结实践经验的基础上，将这个机制逐步向市、县(区)一级延伸，形成本地区多层次的三方协调机制。
新《劳动合同法》框架下三方博弈行为分析
全部 国有企业及规模以上非国有企 业的从业人 员人数年平均下降幅度 达 ７ ２ 参见《 ． ％。 ２ 中国工业化的成就》ｈ ｐ／ｗ ｗｃｉ ．ｍ ，ｔ ：／ ｗ ． ｎ ｔ ． ｔ ｈ ａｏ
建设 ” 的决议 ， 出了“ 提 坚持实施积极 的就业政策 、 规 范和协调劳动关系”等方面的对策建议。新《 （ 劳动合
同法》的颁布和实施可以看作是立法部门对党中央
① 据 中国社科 院的工业研 究报 告表 明 ，０世 纪 ９ ２ ０年代 中后期 以来． 国的工业化 正走 向资本 密集型新阶段 ， 我 资本对 劳动的
动争议数量跃升 了 １．倍 ， ３ ５ 达到 ４．万件 ； 劳动争议也 出现大幅度增长 ， 了 ５ 倍。程韵 ：（ ４７ 集体 增加 ． ４ 《 劳动合 同法）寻求公平和效 ： 率的平衡》《 ，中国劳动）０７ 第 ７ 。 ２０ 年 期 ③ 胡锦涛 ：高举 中国特 色社会主义伟大旗 帜．为夺取全 面建设 小康社会新胜利而奋斗—— 在 中国共产党第十七次全国代表 《
是劳资合约“ 短期化” 的根本原因。 首先 ， 从政府层面上来看 ， 改革开放 ３ Ｏ年来 ， 我 国的工业化 、 城市化进程不断推进 ， 国民经济保持了 持续 、 快速增长 的势 头 ， 但不容忽视 的一个现象是 ， 工业发展吸纳劳动力的比例并没有相应增加 ．经济 的高速增长并没有创造出相应多的就业 岗位① 。由此 引发 的问题是 ， 劳动力市场供求格局 日益失衡 ， 劳资 冲突更是屡见不鲜⑦ 。在这种情况下 ， 中央审时度 党
中 图分 类号 ：Ｆ ４ ． ２ １３
2021年《劳动法》实施条例解读
劳动合同法实施条例逐条完全解读欧阳光明（2021.03.07）第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。
由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。
依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。
劳动合同法背景下的劳资平衡
强 劳动 者市 场 博 弈 能 力 的 规 定 ， 目标 是 在 劳 动 其
者 权益 和企 业 权 益 之 间 寻 求平 衡 ， 调 为 了 获 得 强 长 期 经 济 繁 荣 ， 护 工 人 基 本 权 利 具 有 重 大 意 保 义Ⅲ １。当然 ， 种平 衡 并 不是 靠 企 业 单 方 面 的 驱 这
用 劳 务 派 遣 用 工 ， 人 单 位 应 该 及 时 明 确 的 作 出 用 选择 、 断ｌ＿ 决 ３。
２ 绩效 管 理系统 化 。《 ． 劳动合 同法 》 增加 了对
用 人 单 位 的 惩 罚 性 规 定 。 因 此 ， 人 单 位 在 解 除 用
更 为关 注 劳动 者 的利 益保 护 ， 予 劳 动 者 在 劳 动 赋
合 同 选 择 方 面 更 大 的 自主 权 。 这 两 条 实 际 上 又 是
劳动 合 同时 ， 否具 有充 足 的法律 依 据非 常 关键 ， 是 否 则将 承担 更严 重 责任 。因此 ， 了招聘 制 度 ， 除 配 套管 理 也非 常 重 要 ， 其 企 业 要 使 绩 效 制 度 能够 尤
唯 ・ 法制建设／ ０２ ３ ２１ ・
敖 妙
（ 阳工 程 学 院 ， 宁 沈 阳 １ ０ ３ ） 沈 辽 １ １ ６
摘 要 ： 劳 动 合 同 法 》 颁 布 和 实 施 ， 《 的 引发 了 对 劳 资 平 衡 的 热 议 ， 在 社 会 上 产 生 了重 大 也
的影 响 。分析 和探 讨 劳动 合 同法 背景 下 劳资平衡 的理论 价值 和 实践 价值 对 劳动合 法 的践行 有
资源 管理 法制 化 时 代 的到 来 ， 人 单 位 将 从 自身 用 利 益 出发 建立 完 善 的发 展措施 和 用人 制度 ：
劳动法与职工权益平衡劳资双方的利益与责任
劳动法与职工权益平衡劳资双方的利益与责任在当代社会，劳动法作为保障劳动者权益的法律法规，扮演着极其重要的角色。
职工和雇主之间的利益关系是劳资双方关系的核心，而劳动法的实施则旨在平衡双方的权益和责任，创造公平和谐的工作环境。
本文将围绕劳动法与职工权益的平衡，探讨劳资双方的利益与责任。
一、劳动法保障职工权益的重要性劳动法是为保障劳动者权益而设立的法律法规体系，其重要性不可忽视。
劳动法通过确立各项权益和义务，确保劳动者在工作过程中享有应有的权利，并使其处于合理的劳动环境中。
劳动法的保障范围包括但不限于工资福利、劳动时间、劳动条件和劳动合同等方面。
只有在劳动法的保障下，劳动者才能得到应有的尊重和保护，确保其权益不受侵犯。
二、劳资双方的权益与责任1. 职工权益劳工的权益是劳动法关注的重要对象，也是劳资双方平衡关系的关键。
职工权益主要包括以下几个方面：（1）工资福利：劳动法规定，雇主应当按时足额支付劳动者工资，并提供合法的福利待遇。
职工有权享受与其劳动成果相称的报酬和福利。
（2）劳动时间：劳动法规定了标准劳动时间，并明确了加班、休假等相关规定。
职工有权享受合理的工作时间安排，保证劳动与休息的平衡。
（3）劳动条件：劳动法要求雇主提供安全、健康的劳动环境，预防职业病和工伤事故的发生。
职工有权要求提供安全的工作条件，并得到必要的培训和保护。
（4）劳动合同：劳动法规定，雇主与劳动者之间应当签订劳动合同，明确双方权益和责任。
职工有权享受合法合规的劳动合同，保障自身利益。
2. 雇主责任劳资双方的平衡不仅仅是保护和维护职工的权益，雇主也有相应的责任。
雇主的责任主要体现在以下几个方面：（1）支付工资：雇主应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资，确保职工的基本生活需求。
（2）提供良好的劳动环境：雇主有责任提供安全、健康的劳动环境，确保职工的工作安全和身体健康。
（3）保障合法权益：雇主应该遵守劳动法规定的各项权益，并保护职工的合法权益，防止任意解雇、歧视等不当行为的发生。
2023新劳动合同法实施细则「详解」
千里之行，始于足下。
2023新劳动合同法实施细则「详解」2023年新劳动合同法实施细则「详解」【引言】2023年，我国新劳动合同法实施细则将正式生效，这是对劳动关系的一项重要改革。
新法的出台旨在进一步保护劳动者的权益，促进劳动力市场的健康发展，提升企业的竞争力。
本文将详细解读这一新法的实施细则，并阐述其对各方利益的影响。
【一、平等对待与非歧视原则】新劳动合同法实施细则明确规定，用人单位不能因劳动者的性别、种族、宗教、年龄等原因进行歧视，必须平等对待所有劳动者。
用人单位在招聘、录用、培训、晋升等方面不能歧视劳动者。
劳动者有权要求用人单位提供平等的工作条件和机会，若发现用人单位存在歧视行为，可以提起诉讼，并要求获得赔偿。
【二、加强劳动保障】新劳动合同法实施细则对劳动者的基本权益进行了进一步明确和加强保护。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，必须提供包括工资、工时、休假、社会保险等在内的基本权益，确保劳动者的合法权益得到保障。
用人单位还需要依法为劳动者购买工伤保险和失业保险，确保在工作中发生意外或失业时，劳动者能够得到及时的救助和补偿。
【三、合理的工时安排】新劳动合同法实施细则进一步规范了工时制度，确保劳动者的劳动时间得到合理安排。
用人单位不得强制加班，加班时长不得超过法定时间。
加班应当第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
有明确的补偿措施，劳动者有权拒绝非正当的加班安排。
用人单位应当建立合理的工时记录制度，确保劳动者的工时得到真实记录。
【四、加强劳动监督与维权机制】新劳动合同法实施细则要求各级劳动监察机构加强对用人单位的监督，并建立完善的维权机制。
劳动者有权举报用人单位的违法行为，并要求相关部门进行调查和处理。
用人单位若被发现存在违法行为，将被处以相应的行政处罚。
劳动者还可以选择通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的权益。
【五、约定期限与解雇规定】新劳动合同法实施细则对劳动合同的期限和解雇规定进行了进一步明确。
劳动法合理用工与劳动者权益平衡
劳动法合理用工与劳动者权益平衡随着社会的发展和进步，劳动法成为了保障劳动者权益的重要法律。
合理用工和劳动者权益的平衡是劳动法所追求的目标之一。
本文将就劳动法对于合理用工和劳动者权益保护的相关规定进行阐述，并探讨如何实现劳动者权益的平衡。
一、合理用工的内涵与要求劳动法对于合理用工的内涵与要求进行了明确的规定。
首先，合理用工要求用人单位根据生产经营需要，依法制定劳动用工计划，合理安排用工。
这意味着用人单位需根据企业的实际情况和生产经营需要来制定用工计划，避免用工过量或不足的情况。
其次，合理用工要求用人单位依法与劳动者订立劳动合同，确保劳动关系的合法性。
劳动合同是用人单位与劳动者之间最基本的权益保障工具，用人单位必须遵循劳动合同法的相关规定，与劳动者签订合理、合法的劳动合同。
最后，合理用工还要求用人单位根据工作性质和劳动者的意愿，合理安排工作时间和工作强度。
用人单位不能超过法定工时制度规定的工作时间，且应尊重劳动者的休息权。
二、劳动者权益的保护与实现合理用工与劳动者权益保护密不可分。
劳动法对于劳动者权益的保护作出了明确规定，旨在确保劳动者获得公平的权益对待。
首先，劳动法规定了劳动者的基本权益，包括但不限于权益平等、劳动报酬、休假休息、劳动条件等。
用人单位必须依法保障劳动者的上述基本权益，并与劳动者达成共识。
其次，劳动法要求用人单位为劳动者提供安全、健康的劳动环境，确保劳动者的生命安全和身体健康。
用人单位应建立完善的安全生产制度和劳动保护措施，保障劳动者在工作中不受到伤害。
再次，劳动法对于劳动者的劳动报酬进行了明确规定。
用人单位应按照国家的最低工资标准合理支付劳动者的工资，且不得拖欠或少发劳动者的工资。
最后，劳动法对于劳动争议解决提供了保护机制。
劳动者在劳动关系出现矛盾时，有权依法通过法律途径维护自己的权益。
劳动法建立了劳动争议调解、仲裁和诉讼的多元解决机制，保障了劳动者的合法权益。
三、实现合理用工与劳动者权益平衡的措施为了实现合理用工与劳动者权益平衡，需要从多个方面采取措施。
我国实施《劳动合同法》的博弈分析
营带来 的变 化 为 了竞争 ． 能会 盲 目 可
减 少 员 ＿ 工 资 、减 少 员 工 保 险 和 福 利 ， Ｔ ＝ 不 主 动 贯 彻 实 施 《 动 合 同 法 》 不 肯 承 劳 ，
担相应 社会责任
２ 博 弈 论 下 的 我 国 实 施 《 动 劳
１ 《 动 合 同 法 》 参 与 各 方 劳 中
的博 弈分 析
１１ 不 同 劳 工 群 体 之 间 的 博 弈 ．
１ 企 业与企 业之 间的博弈 ． ５ 模 小 而 分 散 、 力 有 限 ． 营 方 式 比 较 财 经 保守。 尚未 意 识 到 《 动 合 同 法 》 其 经 劳 对
其 战 略 目标 的 理 性 选 择 由 于 企 业 主 要 通 过 侵 害 劳 工 的 合 法 权 益 来 谋 取 不 当
实 施 过 程 中也 会 出 现 不 协 调 ． 现 博 弈 。 且 都 能 在 客 观 条 件 约 束 下 作 出 能 实 现 出
１３ 企 业 与 不 同 劳 工 群 体 之 间 的 博 弈 ．
我 国很 多企 业整 体技 术水 平低 、 规 行 为 其次 ． 由于 劳工 遭受 企业侵 害后
劳工 是 《 动 合 同 法 》 最 终 收益 劳 的 者， 他们 通过 《 劳动 合 同法》 短期 保护 自
身 合 法 权 益 ． 期 可 实 现 经 济 和 社 会 和 长 谐 发 展 。劳 工 在 实 施 《 动 合 同法 》 有 劳 时 不 同 表 现 ． 互 之 间在 多 方 面产 生 博 弈 相
有掠夺 劳工合 法权益 的利益 驱动 而当 （— ｔ Ｃ ≤Ｏ时 ，企业不会 实施侵 害 １ ） Ｗ— ． 可 能 举 报 ． 可能 不 举报 ， 也 劳动 监 察部 门则 依 据 劳工 举 报 和 自身 职 能 对 企业 侵 害行 为进 行查 证 。为 了简化 问题 ， 假 定只 有 当劳 工进 行举 报时 ． 动监 察部 劳 门才 实施 查证 ． 而且 若有举 报则 必会 实 施 查证 。在行动 战 略选择 上 ． 业有 两 企
中国新劳动法案例：不合理的试用期延长引发劳资纠纷
中国新劳动法案例：不合理的试用期延长引发劳资纠纷中国新劳动法于2021年1月1日正式实施，这部新法对于保护劳动者权益、维护劳资平衡起到了积极的作用。
然而，在实施过程中，一些雇主利用法律中的漏洞，以不合理的方式延长试用期，导致劳资纠纷的发生。
试用期是雇主和劳动者在签订劳动合同后一定期限内相互考察的阶段。
根据新劳动法的规定，试用期不得超过六个月。
然而，一些雇主为了规避法律法规的限制，往往利用各种手段将试用期延长至超过六个月，甚至一年以上。
一个典型案例是某互联网公司延长员工试用期的事件。
这家公司在与员工签订劳动合同时以特殊岗位、特殊工作性质等理由，将员工的试用期由六个月延长到了一年。
不仅如此，该公司在试用期内也没有向员工缴纳社会保险，也没有享受正式员工的福利待遇。
这种做法严重违反了新劳动法的相关规定，损害了员工的权益。
在这个案例中，员工们对公司的不合理延长试用期行为感到极为愤怒，并通过工会等渠道提出了抗议。
最终，这起事件引发了劳资纠纷，不仅影响了公司的声誉，也打击了员工对于该公司的信任。
这起案例反映了一些雇主在新劳动法实施后，为了继续压榨员工的劳动力，以各种方式规避法律的约束。
这些不合理延长试用期的行为严重损害了劳动者的权益，不利于员工的创造力和积极性的发挥。
为了解决这类问题，我们需要进一步加强对雇主的监管力度，确保新劳动法的实施能够真正落地。
首先，领导部门应严格执法，对违反新劳动法的行为给予处罚，以起到震慑作用。
同时，领导还应加大对企业的指导和培训力度，让企业了解和适应新劳动法，避免无意中违反法律。
其次，工会作为劳动者的组织，应当积极发挥作用，代表员工维护自身权益。
工会可以通过与雇主的谈判、协商等方式，争取员工的合法权益。
同时，工会也可以利用舆论监督的力量，曝光那些不合理延长试用期的企业，使其承受舆论压力。
最后，员工个人也要加强自我保护意识，了解自己的权益，不被雇主的花言巧语所欺骗。
如果遇到不合理的试用期延长行为，要及时向工会、劳动监察部门等机关投诉，维护自己的合法权益。
法律保护、合约选择及“三方”博弈行为分析
合约选择
三方博弈
均衡 陷阱 文章编号 ：００— ６ ６ ２０ ）４— ０４— 、 １０ ７ ３ （０ ８ ０ ０ ３ ４５
文献标识码 ： Ａ
新《 劳动合 同法》 ２０ 年 １ １日正式生效 ， 于 ０８ 月 这部 旨在规范用工制度 、 促进劳动关系和谐 的法律 ， 却在某些
地 方被人误解 、 曲解甚至抵触 ， 一些地方不 同程 度地 出现 了企业 突击 辞退员工 、 要求员工“自愿 ” 职重签劳动合 辞
同等负 面现象 ， 由此引发了社会各方 的高度关注。对 此类事件 的解读也是众 说纷纭 、 莫衷一是 。在这 里 ， 我们无 暇关 注企业 “ 重签合同潮” 事件 的是非之争 ， 而意欲聚焦现行法律框架下劳 资双方 合约选择 中的“ 短期化” 现象 的 形成机理 ， 深入分析当前构建和谐劳资关系过程中政府 、 企业 和劳工 “ 三方” 的博弈行 为 ， 并为社会 主义和谐 社会 中劳资 矛盾协调机制跳出“ 低水平均衡陷阱” 提供对策建议 。
源， 从经济学角度对劳资双方合约选择 中的“ 短期化 ” 现象作一个合理的解读 。
二、 劳资双方合 约选择 中“ 短期化 ” 现象产生的经济动 因
经济利 益是一切社会利益的核心 。“ 人们奋 斗所争取的一切 ， 同他们 的利 益有关 。 所 以 ， 《 都 ” 新 劳动合 同法 》
劳动法中的用人单位与劳动者权益平衡
劳动法中的用人单位与劳动者权益平衡在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权益平衡是一个重要的问题。
劳动法作为调整用人单位与劳动者之间关系的法律法规，具体规定了双方的权利和义务，旨在实现公平公正的劳动关系。
本文将从法律角度探讨劳动法中用人单位与劳动者权益的平衡，以及相关的保障措施。
一、劳动法中的权益平衡原则劳动法旨在平衡用人单位与劳动者之间的权益，保障劳动者的合法权益，同时也考虑到用人单位的合法利益。
在实践中，劳动法中的权益平衡原则主要体现在以下几个方面：1. 平等原则：劳动法明确规定，用人单位与劳动者之间应当平等对待，不得因性别、年龄、民族等因素歧视劳动者。
同时，用人单位也有权利享受平等对待的权益。
2. 合理安排工作时间：劳动法规定了工时制度和休假制度，旨在保护劳动者的身体健康和休息权益。
用人单位应合理安排工作时间，遵守劳动法规定的工时上限，保证劳动者的休息和休假权益。
3. 合理报酬：劳动法规定了工资支付制度，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资。
劳动者有权享受合理的报酬，用人单位有义务按照规定支付。
4. 安全保障：劳动法要求用人单位提供安全、卫生的工作环境，保障劳动者的人身安全。
用人单位应采取必要的安全措施，预防和减少事故的发生。
5. 社会保障：劳动法规定了社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
用人单位应依法缴纳社会保险费，为劳动者提供基本的社会保障。
二、保障劳动者权益的相关措施为了保障劳动者的权益，劳动法中规定了一系列的措施，确保用人单位不侵犯劳动者的权益。
以下是其中一些重要的措施：1. 劳动合同：劳动法规定，用人单位与劳动者应当签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
劳动合同是保障劳动者权益的重要依据，用人单位应当诚实信用地履行合同。
2. 劳动标准：劳动法规定了工时制度、休假制度、工资支付等劳动标准，用人单位应当按照劳动法的规定履行义务，确保劳动者的权益。
3. 劳动争议解决：劳动法设立了劳动争议解决机构，用于解决劳动争议。
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究
《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究摘要:《劳动合同法》以平衡劳动者和用人单位的利益为其立法宗旨,通过一系列具体规定确认了劳动者的各项合法权益,加大了用人单位的法律义务,同时也适当兼顾了用人单位的合法权益。
本文以劳动者与用人单位利益平衡理论为切入点,首先分析利益平衡理论在实施过程中存在的障碍性因素,在此基础上提出如何实现劳动者和用人单位实质上的利益平衡。
关键词:利益平衡;法律实施;障碍性因素一、《劳动合同法》中的倾斜保护和利益平衡(一)利益平衡的内涵利益是一定社会条件下的人们,在通过社会实践活动满足自己的需要时,产生的人与人之间、人与需要对象之间的矛盾冲突和协调均衡关系。
[1]利益平衡是法律的价值取向,法律通过对利益的承认、协调或重整,来实现对社会的控制,所以“法律是政府的社会控制,或者说它是国家和公民的规范性的生活”。
[2]平衡各种利益关系是法律的目的和任务。
在相互冲突的利益中,法律所倾向保护的利益应当被认为是优先的利益。
由于利益具有社会性特征,法律必须与日益变化的利益关系、利益矛盾相适应。
在不同的历史时期或不同的社会体制下,法律的价值侧重会有差异。
如何衡量各种利益呢?笔者认为,可以借助于庞德的经验理性价值观。
庞德的经验理性价值观认为,最好的法律应取得最大的社会利益效果而减少浪费,即法律的任务就是调整各种相互冲突的利益,减少人们之间的摩擦和不必要的牺牲,以期最大限度地满足人们的利益需要。
他指出,在社会发展的每个阶段和每个特定时期,总有一种价值处于首要地位,其他价值处于次要地位。
在价值选择中,次要的价值应当服从首要的价值。
利益衡量应当遵循“两利相权取其重,两害相权取其轻”的原则,通过衡量利益之间位阶大小,从而作出取舍。
(二)利益平衡在《劳动合同法》中的体现《劳动合同法》在明确劳动者的各项合法权益时,倾斜保护劳动者合法权益,平衡劳动者和用人单位双方利益,同时适当兼顾用人单位合法权益,以此达到二者利益的平衡。
_劳动合同法_的博弈分析_黎秀蓉
山东大学经济研究院魏建邮编 250100。
“法经济学论坛”《劳动合同法》的博弈分析黎秀蓉作者简介：黎秀蓉（1968-），女，陕西西安人，西北政法大学经济管理学院副教授，经济学硕士，研究方向为制度经济学、法经济学。
联系方法： lixiurong_no.1@陕西省西安市长安南路300号西北政法大学经济管理学院 710063A Game Analysis to the Labor Contract LawLi Xiurong(College of Economics & Management, Northwest University of Politics and Law, 710063) Abstract: This paper applies Game Theory to analyze institutional change of labor relationship since China’s reform and open policy through the analysis of peasant-worker in the Pearl River Delta. This auther makes the conclusion that in L-K game, in order to reach cooperation equilibrium, we have to strengthen the system of labor contract, to reform the system of the minimum wage and social insurance, collective negotiation and collective contract. In addition, we also need to improve the punishment mechanism: the system of labor supervision and dispute settlement.Key words: Labor relationship; L-K game; Cooperative equilibrium; Punishment mechanism《劳动合同法》的博弈分析关键词：劳动关系 L-K博弈合作均衡惩罚机制摘要：本文以珠三角地区农民工为视角，运用博弈论分析方法研究了《劳动合同法》的内在机理，认为在L-K博弈中，要达成合作均衡走出囚徒困境，必须强化劳动合同制度，改革最低工资制度和社会保险制度，完善集体谈判与集体合同制度，并改进惩罚机制：劳动监察和争议处理制度。
新劳动合同法下劳资双方的进化博弈分析
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出有 限理性 的 决 策 ， 业 的决 策选 择 有 守 法 、 企 不守
我 国许 多企 业特 别 是沿 海 劳 动密集 型企业 ， 严 重依赖 国外 市场 ， 核心 竞 争 优 势之 一 就是 廉价 的 其 劳 动力 。在 全球 次 贷危 机 的 冲击 下 ， 国外 市场 急剧 缩减 ， 了生存 ， 为 企业在 执行 劳动合 同法方 面和劳 动 者进行 着激 烈 的博 弈 。 进 化博弈 是 把博弈理 论分 析和 动态进 化过程结
第３ ４卷 第 ５期
２１ ０ ０年 ９月
湘 潭 大 学 学 报 （哲 学 社 会 科 学 版 ） Ｊｕｎｌ ｆ ｉ ｇ ｎＵ ｉ ｒ ｔ（ ｈｌ ｏｈ ｎ ｏｉ ｃｅｃｓ ｏｒａ ｏ ａ ｔ ｎｖ ｓｙ Ｐ ｉｓｐ ｙａｄＳｃ ｌ ｉｎｅ） Ｘ ｎａ ｅｉ ｏ ａＳ
Ｖｏ ． ４ Ｎｏ ５ １３ ．
关键 词 ： 劳动合同法》 进化博弈； 《 ； 企业群体； 劳动者
中图分类 号 ： Ｆ ７ 文献标 识码 ： 文章编 号 ： ０ — ９ １ ２ １ ）５— ０ ５一 ５ Ｄ ４２ Ａ １ １ ５ ８ （０ ０者 之 间的进化 博弈模 型 ， 通 揭 示企业 与劳 动者决 策 行 为 的进 化 路径 与 均 衡 ， 以促 使 新 劳动合 同法得到 预期 的执行 效果 。
2021年最新劳动合同法实施条例
第一篇最新劳动合同法实施条例重点解读最新劳动合同法实施条例重点解读十六、关于用人单位可以解除劳动合同的情形归纳第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
条款解读《劳动合同法》规定了劳动者可以解除劳动合同的十三种法定情形，但规定的较为分散。
为了便于理解和实施，《实施条例》将这十三种法定解除情形放在一条中规定，需要指出的是，本条所规定的劳动者解除劳动合同的十三种法定情形，与劳动合同法是完全一致的。
劳动者必须依照劳动合同法规定的条件、程序依法解除劳动合同。
劳动者解除劳动合同大致可以分为以下六类(一)协商解除劳动合同。
即双方通过平等协商，就解除劳动合同达成一致意见，劳动者可以解除劳动合同。
（二）劳动者单方解除劳动合同。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动合同。
试用期期间，劳动者仅需要提前3日通知用人单位，即可解除劳动合同。
（三）因用人单位过错解除劳动合同。
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劳动合同法实施博弈劳资平衡
5月8日，劳动合同法实施条例(草案)细则(以下简称细则)在 ___法制办 ___上全文公布向社会公开征求意见，截止到5月9日下午5点，一天之内，已有1540人提交修改意见。
“社会对实施条例可以说是期待已久。
”中华全国总工会 ___管理部部长郭军对记者表示。
xx年6月，劳动合同 ___式 ___，随后，便引起了“华为门”、“沃尔玛辞工”等诸多 ___。
由于劳动合同法牵涉到所有劳动者的切身利益，而有些条文规范不甚明确，理解上容易发生歧义，因此，各界均对实施细则报以极高的期待，希望细则能够解决此前在劳动合同法制定过程中的诸多争论，进一步明确执行中的具体问题。
“从公布的细则看，细则进一步收紧劳动关系，而不是在操作上有所松动。
”华东政法大学教授、专家董保华表示。
中国劳动关系学院劳动关系主任乔健则认为，细则强调的重心是偏向雇主这边的。
他寄希望于这一次细则的重新征求意见，“需要一个合法的立法程序，去吸纳这些意见”。
前提：14种情形
草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题做了规定。
草案规定，在14种情况下可以解除无固定期限的劳动合同。
“这就告诉劳动者，无固定期限的劳动合同也不是铁饭碗，在符合法律规定的情况下，用人单位也有权解除。
”郭军表示。
劳动合同法第14条规定，在三种情况下，劳动者和用人单位应当订立无固定期限劳动合同：包括劳动者在该用人单位连续工作满十年的；以及连续订立二次固定期限劳动合同的情况。
“由于一些用人单位对无固定期限劳动合同有所误解，认为一旦签订就是终身合同，不能解除，所以才会出现类似华为这样紧急解雇再重新签合同的情况，这次的实施细则就告诉大家，无固定期限劳动合同也是可以解除的。
”郭军说。
此次明确的14种用人单位可以解除劳动合同的情形，包括了双方合意、过错解除、非过错解除的三种情况，“在实践中需要注意的是，这三种情况下，解除的程序是完全不同的，有点需要经过30天
的等待期，有的不需要；有的需要用人单位承担举证责任，有的则不需要举证。
”劳动法专家表示。
过程：条文几上几下
在劳务派遣方面，本次细则亦做了比较明确的解释。
据全国人 ___工委官员在一次研讨会上透露，在劳动合同法颁布之前，我国有2000万劳务派遣员工，有关部门希望通过收紧劳务派遣的适用，降低劳务派遣用工数量至1000万。
但是，意外的是，劳动合同法颁布后，劳务派遣用工数量不降反升，目前已经到达2700万。
这其间主要是 ___、石油、电力等部门纷纷由正式用工改成劳务派遣用工。
“事实上，本身劳动合同法对劳务派遣的要求是很严格的`，要求同工同酬，但是有些企业出于对无固定期限劳动合同的误解，认为改劳务派遣之后，就可以规避连续十年或者连续两次必须签无固定期限合同，从而导致了劳务派遣用工数增加，从这个角度看，无固定期限劳动合同和劳务派遣是两个关联的问题。
”郭军表示。
而细则草案对劳务派遣的适用情况做了非常狭窄的解释，只有在临时、辅助、替代的岗位上，才可以适用劳务派遣，希望以进一步收紧适用条件的手段以减少劳务派遣数量。
但也有专家对此表示忧虑。
“企业为了规避劳动合同法采用劳务派遣的方式，那么劳务派遣收紧之后，企业会不会进一步采用其他规避的方式呢？比如业务外包。
”一劳动律师表示。
正式用工在劳动者和企业之前形成完整的劳动关系，劳务派遣用工方式，企业只承担连带责任，而如果采用业务外包的方式，劳动者和用人单位之间则不产生任何法律上的关系。
“这对劳动者保护更加不利。
”上述律师表示。
平台：遗留问题待解
在此次细则正式公布向全民征求意见之前，在小范围里，曾经有多个版本流传。
“我至少看过三个版本，最晚的一个是今年3月21日的。
”接近 ___法制办的人士透露。
在此之前， ___法制办曾经制定过一个49条的征求意见稿，后来删减到32条，最终 ___的版本是45条。
“很多条文都是拿上又拿下，几经反复。
”上述人士说。
这种复杂的上下过程，正体现细则制定过程中的博弈艰难。
事实上，早在劳动合同法起草之时，就引发所谓的“劳方资方大争论”，针对劳动合同法该如何保护劳动者，被认为代表劳方的总工会和被认为资方代表的中美商会曾在会议上正面交锋。
“劳动合同法实施后出现了很多新问题，因此，各界都对细则抱以厚望，有些方面期待细则能够把劳动合同法中规定的比较死的条款开口子，放宽对用人单位的限制，但是实际上，细则和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，细则不会变相修改劳动合同法，给用人单位开口子。
”郭军说。
针对此前出现的很多实践中的问题，比如连续工作满10年以及连续两次签订固定期限劳动合同的，劳动者和用人单位应该签订无固定期限劳动合同，所谓的“连续”应该如何理解，短暂间断多长时间仍然视为“连续”，这次的细则中没有触碰。
对此，有关部门表示，对其他遗留问题还需要研究。
“现在尚不明确，需要进一步讨论的问题，可以留待劳动部作为一个纯政策处理，也可以留给地方立法机关将来制定地方条例或者劳动部作为部颁规章解决，不必要搞一刀切。
”有关部门人士表示。
而曾经被贴上“资方”标签的董保华则表示，对实施细则进一步延续了劳动合同法的立法思想、固定僵化劳动关系，而不是给用人单位更多的自主选择权、采用更灵活的用工方式感到失望。
“我不 ___保护劳动者，关键是怎么保护。
”董保华说。
他认为，当下的劳动合同法混淆了企业责任和国家责任，如果我国配套制定了完善的社会保障法，有完善的失业保险和养老保险制度，那么，就不必担心劳动者失业的问题。
“失业带来的问题应该让经济发展和完善的失业保险制度解决，而不能通过固定劳动关系的方式来解决，对市场经济来说，劳动力自由流动是要素之一。
”董保华表示。
不过，中国劳动关系学院劳动关系主任乔健则有不同观点，他说，劳动合同法首先是一部维护劳动者权益的法，但现在更强调平衡劳动者和雇主之间的关系。
“虽然是无固定期限合同，跟原来立法宗旨并不违背，但是细则强调的重心显然是偏向雇主这边的。
”
按照国际上的惯例，无固定期限合同本身确实是可以解除的， ___的规定是三年以上就是无固定期限合同。
但是它们的工会能够参与到订立或者解除工人合同的活动中，它们的工会是 ___的。
“而我们缺乏一个国家干预和企业自治之间的平衡，所以，国家立法对于劳工做一些倾向性的保护是必要的。
”乔健说。
乔健寄希望于这一次细则的重新征求意见，他认为这实际上就是一个立法的重新博弈。
“那么，就需要一个合法的立法程序，去吸纳这些立法意见。
”
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