国有企业薪酬制度的改革(2)完整篇.doc

国有企业薪酬制度的改革1 国有企业薪酬制度的改革
摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。

优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。

随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。

如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。

一、国有企业薪酬制度状况分析
经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。

国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。

深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。

国有企业薪酬制度目前的状况如下：
1.技能工资缺乏弹性
现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。

但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪
酬制度的一大弊端。

（1）平均化色彩依然很严重
“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在
国有企业的实施中，出现了问题。

工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。

在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。

使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。

”
（2）技能工资“变质”
技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。

员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。

但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。

2.公平性有待提高，总体水平偏低
国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，
最大差距达几十倍，缺乏公平性。

同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。

（1）公平性有待提高
虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我
实现价值感大大降低。

（2）总体薪酬水平偏低
与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。

从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。

不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。

3.薪酬激励效果不明显
由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。

（1）缺乏严谨的考核制度。

大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。

即
使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。

在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。

（2）企业管理制度不合理。

在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，
易导致“内部人控制”现象。

关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。

容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。

此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

（3）缺乏长期激励手段
我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。

这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。

导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。

（4）激励手段单一
在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。

不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。

比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖励，带领员工出去旅游放松心情等等。

对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。

4.高管薪酬备受争议
国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。

（1）价值的判断
高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。

正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。

不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。

（2）国企数量巨大
在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至
工地电工的基础知识有哪些
相信很多的人都会在工地上实行电工工作，这时候我们就应该要知道学习一些基本的知识。

下面为您精心推荐了工地电工基础知识，希望对您有所帮助。

工地电工基础知识
1、配电箱、开关箱中导线的进线口和出线口应设在箱体下底面，严禁设在箱体的上顶面、侧面、后面或箱门处。

2、配电箱、开关箱内的工作零线应通过接线端子板连接，并应与保护零线接线端子板分设.
3、各种箱体的金属构架、金属箱体，金属电器安装板以及箱内电器的正常不带电的金属底座、外壳等必须做保护接零，保护零线应经过接线端子板连接。

4、施工时各种架具的外侧边缘与外电架空线路的边线之间必须保持安全操作距离。

当外电线路的电压为1kV以下时，其最小安全操作距离为4m;当外电架空线路的电压为1～lOkV 时，其最小安全操作距离为6m;当外电架空线路的电压为35～l，lOkV时，其最小安全操作距离为8m。

上下脚手架的斜道严禁搭设在有外电线路的一侧。

旋转臂架式起重机的任何部位或被吊物边缘与lOkV以下的架空线路边线最小水平距离不得小于2m。

对于达不到最小安全距离时，施工现场必须采取保护措施，可以增设屏障、遮栏、围栏或保护网，并要悬挂醒目的警告标志牌。

在架设防护设施时应有电气工程技术人员或专职安全人员负责监护。

5、电工人员应做到：
(a)掌握安全用电基本知识和所用设备的性能;
(b)使用设备前必须按规定穿戴和配备好相应的劳动防护用品;并检查电气装置和保护设施是否完好。

严禁设备带病运转;
停用的设备必须拉闸断电，锁好开关箱;
(d)负责保护所用设备的负荷线、保护零线和开关箱。

发现问题，及时报告解决;
(e)搬迁或移动用电设备，必须经切断电源并作妥善处理后进行。

6、配电箱内盘面上应标明各回路的名称、用途、同时要作出分路标记。

7、各种用电设备、灯具的相线必须经开头控制，不得将相线直接引入灯具。

8、施工现场(钢筋现场。

木工现场。

临时照明。

以及各种设备的控制线)必须架空和穿管保护。

建筑工地电工基础知识
1、所有绝缘、检查工具、当妥善保管，严禁他用，并应定期检查、校验。

2、现场施工用高低压设备及线路，应按照施工设计及有关电气安全技术规程安装和架设。

3、线路上禁止带负荷接电或断电，并禁止带电操作。

熔化焊锡、锡块、工具要干燥，防止爆溅。

4、喷灯不得漏气、漏油或堵塞，不得在易燃、易爆场所点火及使用。

工作完毕，灭为放气。

5、配制环氧树脂及沥青电缆绞时，操作地点应通风良好，并须戴好防护用品。

不得使用锡焊容器盛装热电缆胶。

高空浇注时，下方不得有人。

6、有人触电，立即切断电源，进行急救;电气着火，应立即将有关电源切断，使用泡沫灭火器或干砂灭火。

设备及内线安装
7、安装高压油开关、自动空气开关等有返回弹簧的开关设备时，应将开关置于断开位置。

8、多台配电箱(盘)并列安装时，手指不得放在两盘的接合处，也不得触摸连接螺孔。

9、剔槽打眼时，锤头不得松动，铲子应无卷边、裂纹，戴好防护眼镜。

楼板、砖墙打透眼时，板下、墙后不得有人靠近。

10、人力弯管器弯管，应先选好场地，防止滑倒和坠落，操作时面部要避开。

11、管子煨弯砂子必须烘干，装砂子架子搭设牢固，并设栏杆。

用机械敲打时，下面不得站人，人工敲打上下要错开。

管子加热时，管口前不得有人。

12、管子穿带线时，不得对管口呼唤、吹气、防止带线弹力勾眼。

穿导线时，应互相配合防止挤手。

13、安装照明线路不准直接在板条天棚或隔音板上通行及堆放材料。

必须通行时，应在大楞上铺设脚手板。

外线及电缆工程
14、电杆用小车搬运，应捆绑卡牢。

人抬时，动作一致，电杆不得离地过高。

15、人工立杆，所用叉木应坚固完好，操作时，互相配合，用力均衡。

机械立杆，两侧应设溜绳。

立杆时坑内不得有人，基坑夯实后，方准拆去叉木或拖拉绳。

16、登杆前，杆根应夯实牢固。

旧木杆杆根单侧腐朽深度超过杆根直径八分之一以上时，应经加固后，方能登杆。

17、登杆操作脚扣应与杆径相适应，使用脚跳板，钩子应向上。

安全带应拴于安全可靠处，扣环扣牢，不准拴于瓷瓶或横担上。

工具、材料应用绳索传递，禁止上下抛扔。

18、杆上紧线应侧向操作，并将夹紧螺栓拧紧。

紧有角度的导线，应在外侧作业。

调整拉线时，杆上不得有人。

19、紧线有的铁丝或钢丝绳，应能承受全部拉力，与导线的连接，必须牢固，紧线时，导线下方不得有人。

单方向紧线时，反方向应设置临时拉线。

20、架线时在线路的每2~3公里处，应接地一次，送电前必须拆除，如遇雷雨，停止工作。

21、电缆盘上的电缆端头，应绑扎牢固。

放线架、千斤顶应设置平稳，线盘应缓慢转动，防止脱杠和倾倒。

电缆敷设至拐弯处，应站在外侧操作。

木盘上钉子应拔掉或打弯。

电气调试
22、进行耐压试验装置的金属外壳须接地。

被试设备或电缆两端，如不在同一地点，另一端应有人看守或加锁，并对仪表、接线等检查无误，人员撤离后，方可升压。

23、电气设备或材料作非冲击性试验，升压或降压，均应缓慢进行。

因故暂停或试压结束，应先切断电源，安全放电，并将升压设备高压侧短路接地。

24、电力传动装置系统及高低压各型开关调试时，应将有关的开关手柄取下或锁上，悬挂标志牌，防止误合闸。

25、用摇表测定绝缘电阻，应防止有人触及正在测定中的线路或设备。

测定容性或感性设备、材料后，必须放电。

雷电时禁止测定线路绝缘。

26、电气材料或设备需放电时，应穿戴绝缘防护用品，用绝缘棒安全放电。

施工现场变配电及维修
27、现场变配电高压设备，不论带电与否，单人值班不准超过遮栏和从事修理工作。

28、在高压带电区域内部分停电工作时，人体与带电部分，应保持安全距离，如电压6千伏以下0.35米，电压10~35千伏距离0.60米，电压44千伏距离0.90，电压60~110千伏距离1.50米，并需有人监护
29、变配电室内、外高压部分及线路，停电工作时：
1)切断有关电源，操作手柄应上锁或挂标示牌;验明设备或线路确认无电后，即检修设备或线路做短路接地。

2)验电时应戴绝缘手套，按电压等级使用验电器，在设备两侧各相或线路各相分别验电。

3)装设接地线，应由两人进行，先接接地端，后接导体端，拆除时顺序相反。

拆、接时均应穿戴绝缘防护用品。

4)接地线应使用截面不小于25平方毫米的多股软裸铜线和专用线夹。

严禁用缠绕的方法，进行接地和短路。

设备或线路检修完毕，应全面检查无误后方可拆除临时短路接地线。

30.用绝缘棒或传动机构拉、合高压开关，应戴绝缘手套;雨天室外操作时，除穿戴绝缘防护用品处外，绝缘棒应有防雨罩，并有人监护;严禁带负荷拉，合开关。

31、电气设备的金属外壳，必须接地或接零;同一设备可做接地和接零;同一供电网不允许有的接地有的接零。

32、电气设备所用保险丝(片)的额定电气应与其负荷容量相适应，禁止用其他金属线代替保险丝(片)。

33、施工现场夜间临时照明电线及灯具，高度应不低于2.5米;易燃、易爆场所，应用防爆灯具。

34、照明开关、灯口及插座等，应正确插入火线及零线。

低压电工基础知识
电压表的内阻越大越好;电流表的内阻越小越好。

要测量某一电路中的电流，必须将表与该电路串联;测量电压，必须将表与之并联。

使用摇表测量绝缘电阻时，被测设备一定要停电，对电容器等储能设备还要进行放电。

使用单臂电桥测量电感线圈的直流电阻时，应先按下电源按钮，后按下检流计按钮。

绝缘棒平时应使他们不与地面和墙壁接触，并放在通风干燥处，以防受潮变形。

测量绝缘电阻时额定电压500V以上者选用1000～2500兆欧表。

新装和大修后的低压线路和设备，绝缘电阻不应低于0.5M 。

测量绝缘电阻前检查兆欧表，开路试验为无限大，短路试验为零，证明绝缘电阻表正常。

任何电气设备在未验明无电之前，一律按有电处理。

独立避雷针的接地装置在地下与其他接地装置的距离不宜小于3m。

雷雨天气需要巡视室外高压设备时，应穿绝缘靴，并不得靠近避雷器和避雷针，离开避雷针至少5m以上。

明装插座一般离地面高度为1.3～1.5m。

在三相电源中，当一相或二相熔断器熔断，一般应更换三相熔管。

万用表在测量前应选好档位和量程，选量程时应从大到小。

屏护装置把带电体同外界隔离开来，防止人体触及或接近。

绝缘是用绝缘材料把带电体封闭起来，防止人体触及或过分接近带电体造成触电事故。

万用表使用完毕，应将其转换开关转到交流电压的最高档或空档。

家用电器的保护线与工作零线不能接与同一接线柱上。

接地装置的接地体与建筑物之间的距离不应小于1.5m。

潮湿、多尘的环境或安装在室外应选择封闭式电动机。

在电动机的控制和保护电路中，安装的熔断器主要起短路保护作用。

1.初级电工基本知识必读资料
2.电工基础知识试题及答案
3.高低压电工基础知识
4.家庭电工安装基础知识
5.家庭电工安装基础知识有哪些
国有企业薪酬制度的改革1 国有企业薪酬制度的改革
摘要：随着《劳动合同法》的进一步实施，劳动关系等制度的不断完善，企业薪酬制度的改革，尤其是国有企业，受到社会各界的广泛关注。

优秀的薪酬制度会根据生产经营情况、劳动力市场变化、岗位变化进行相应的调整。

随着全球一体化进程的加快，国有企业面临的竞争压力也越来越大。

如何根据现有情况将薪酬制度进行优化，是每个企业应该认真思考的一个问题。

一、国有企业薪酬制度状况分析
经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才能在世界上占有一席之地。

国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。

深化国有企业改革，提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。

国有企业薪酬制度目前的状况如下：
1.技能工资缺乏弹性
现在大部分国有企业实行岗位工资和技能工资相结合工资模式。

但是技能工资这一模块的弹性很小，是国企薪
酬制度的一大弊端。

（1）平均化色彩依然很严重
“岗位+技能”的工资模式本来没有什么大的缺点，但是在国有企业的实施中，出现了问题。

工资计算普遍使用平均分配模式，在绩效考核不严谨的情况下，工资的弹性不大，即与工作绩效的关联性不大。

在员工总的工资薪酬中，岗位工资普遍较低，而技能工资却占了很大的比重，这样一来，使得在国有企业中，“大锅饭”的色彩仍然很浓厚。

使得“干不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样。

”
（2）技能工资“变质”
技能工资变成了补贴性工资，仍不能与技能、绩效很好的挂钩，反倒与职员的工龄关系密切。

员工在企业内积极上进，认真工作，希望通过绩效考核，得到应属于自己的工资。

但是，由于实施过程中出现的问题，使得不管他在本职岗位表现的如何出色，只能得到与本职岗位相对应的岗位工资和相差不大的技能工资，大大打击了员工的积极性，使得晋升通道被阻碍，人才的才能不能充分被发挥。

2.公平性有待提高，总体水平偏低
国有企业利润每年都很高，但是员工的平均薪酬却不如此，究其原因，是因为员工薪酬也出现了“贫富分化”，
最大差距达几十倍，缺乏公平性。

同时内部薪酬标准与市场脱节，干扰了正常的薪酬标准。

（1）公平性有待提高
虽然在企业内部，高管层的工资薪酬比较高，但是在低级管理层及一线基层，员工的基本岗位工资水平不仅比较低，而且差异化程度低，没有反应出不同的岗位的价值差异，使员工的自我实现价值感大大降低。

（2）总体薪酬水平偏低
与劳动力市场的价格脱节，使得优秀的、高级的技术人才和管理人员的工资远远低于市场，不能体现自己的价值，得不到自己应得的奖励，抑或使得低素质的员工获得高于市场平均水平的薪酬。

从而导致优秀人才的外流，内部人才对外缺乏竞争力。

不合理的薪酬分布，使得企业的名誉也大大下降，不利于引进高质量的人才和辞退低质量的员工。

3.薪酬激励效果不明显
由于企业对员工的成果不进行评价分析，使得职工的劳动成果缺乏保障，职工缺乏长久持续工作的动力，最终影响对职工激励的效果。

（1）缺乏严谨的考核制度。

大多数国有企业的薪酬考核制度不严谨，不科学。

即
使制定了科学的考核体系，认真按照体系实施的也比较少，
比较粗放，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度。

在薪酬变动时，没有科学的测评依据，不可避免的就会出现不合理、不公平的现象。

（2）企业管理制度不合理。

在我国的资本市场上，国有企业占据大部分，由于国有企业的资本主体地位，加上政企不分，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。

关于国有企业的管辖权，我国一般归属于国资委或国资委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，受自身人员数量限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。

容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。

此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

（3）缺乏长期激励手段
我国国有企业现在实行股权激励方法的不多，与国外发达国家相比较而言，企业的长短期薪酬激励比例严重失调。

这样导致，当公司面临长期和短期利益抉择时，管理者往往喜欢可以马上实现的短期利益。

导致员工的价值观和企业的文化相违背，有可能影响企业的长期发展。

（4）激励手段单一
在国有企业，对员工的激励方式比较单一，往往一金钱激励为主。

不能否认金钱具有很强的激励性，但是，企业还应该对员工的精神需求给予重视。

比如对在公司内部解决婚姻问题给与奖
励，带领员工出去旅游放松心情等等。

对待不同的员工，实施不同的奖励手段，采取不同的奖励幅度，不要一刀切。

4.高管薪酬备受争议
国企高管薪酬普遍都很高，与普通员工的差距很大，但是由于国企高管身份的特殊性、国企数量的巨、不公开性，因此这也是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。

（1）价值的判断
高管到底应该拿多少钱，高出一般人多少倍才算正常呢，并没有统一的判断。

正常情况下，自身价值和自己的薪酬应该是对等的，但是由与国企高管身份的特殊性，部分人具有公务员身份，却拿着企业的工资，这样就造成了价值和薪酬的不等效。

不等效也就罢了，只要在正常的范围之内，也是可以接受的，关键是偏离度远远超出了正常范围。

（2）国企数量巨大
在我国，国有企业数量远远大于民营企业，有的甚至
关于国有企业薪酬制度改革的思考4
学年论文课程设计(论文)
设计（论文）题目
关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院
专业名称人力资源管理
学生姓名王欣
学生学号201*********5
任课教师李剑南陈静叶倩
指导教师刘宏
设计（论文）成绩
教务处制
2016年5月28日
关于国有企业薪酬制度改革的思考
摘要
长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。

经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。

关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革
目录。