人力资源员工管理理论

当P（努力目标）很小时
1、是不是因为员工素质太低？ 2、是不是因为目标定得太高？ 3、是不是因为职责不清？ 4、是不是因为沟通不当？ 5、是不是因为个体间协作不当？ 6、是不是因为条件不具备？ 7、是不是因为绩效评价标准有问题？
当P（目标结果）很小时
1、分配制度是否存在问题？ 2、是不是因为企业实力不足？ 3、是不是员工对管理者失去信心？ 4、是不是因为环境方面存在问题？
个组织的员工自我管理能力的构成，可概括为：
A：自我管理能力强 B：边际人 C：自我管理能力弱 在一个组织中，天生的自我管理能力强和天生的自我管理能力弱
的人都很少，绝大多数人都是边际人。也就是说，绝大多数 人既可能成为自我管理能力强的人，也可能成为自我管理能 力弱的人，关键在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取 什么样的管理手段和方法。
为什么你不管他他就不理你？
要搞清楚这个问题，关键在于我们如何理解“员工为 什么要到企业来工作，而企业又为什么要用他？” 人为什么要工作？任何人，都是为了实现自己的目的 而工作 企业为什么要雇用人？企业雇用人就是为了实现企业 目标。 所以，从根本上说，员工与企业是矛盾的。可以说， 如果员工不用为实现企业目标作出贡献就能实现自己 的目标，那他肯定会选择不作为；同样，如果企业不 用考虑员工个人目标实现与否就能实现企业目标，那 企业也会选择不作为。
人力资源管理的理论与实务
山东经济学院 李永春
什么是人力资源
人力资源是指既有工作能力又有工作愿 望的人的集合。
强
B
A
工作愿望
CBaidu Nhomakorabea
D
弱
强 工作能力
什么是管理
关于管理，人们有多种理解。 从字面上看，管理可以简单地理解为“管辖” 与“处理”； 我认为，管理就是“管人理事”，管人是手段， 理事是目的。只要能把人管好，就能把事情处 理好。从这个意义上说，管理的实质就是管人。 所以，我认为，管理管理，就是“你不管他， 他就不理你”。
有效管理 （努力—目标） P（目标—结果） P（结
果—需要） 显然，只有当三个P的值都达到最大时，它们的
乘积才可能最大，有效管理程度就高。如果这 三个条件有一个不能满足或者值很小，有效管 理程度就低。 也就是说，当P（努力—目标） 很小，或者P（目 标—结果）很小， 或者P（结果—需要）很小 时，企业就很难达到有效管理。 那么，是什么原因可能导致这三者的值很小呢？
有效管理的标志
当企业员工普遍认为： 1、只要我努力工作，就能达到岗位目标； 2、只要我达到岗位目标，就能得到一定
的结果： 3、只要我得到一定的结果，就能获得满
意。
这时，就意味着企业实现了有效管理。
从下至上逐级保证 从上至下逐级分解
岗位目标是一个转换器
企业目标 部门目标 岗位目标 个人目标
有效管理的诊断模式
对员工自我管理能力的基本判断
对员工自我管理能力的基本判断，与人性假设有关。 几种基本的人性假设观： （1）经济人假设； （2）社会人假设； （3）复杂人假设； （4）自我实现人假设； （5）文化人假设 著名心理学家弗诺依德认为，人性的发展有三个阶段，即本我、自
我和超我。 本我——从自己的角度看自己 自我——从他人的角度看自己 超我——从空灵的角度看自己
如何让人理你？
如何让人理你的问题，实际上就是选择什么样 的管理方式的问题。 就管理方式而言，我认为不存在什么所谓的管 理模式，因为不同企业或组织的员工的自我管 理能力是不一样的，或者说，其基本的人性面 是不一样的。这就决定了其对管理方式的接受 也是不一样的。 从这个意义上说，我认为，管理只有有效与无 效之分。
员工自我管理能力形成的基础
责任心形成的基础：职责明确与胜任感 主动性形成的基础：职责明确与利益相关 创造性形成的基础：知识、经验、能力与 教育培训 忘我精神形成的基础：个人需求与企业文 化
有效管理的理论依据
有效管理是依据白金法则而建立起来的一种管理 思想。
白金法则是相对于黄金法则而言的。 黄金法则：我希望别人怎样待我，我就怎样待人 白金法则：别人希望我怎样待他，我就怎样待他。 白金法则的三大理念： 1、自身的利益要通过满足别人的需要而获得； 2、让别人得到最大限度的满足，就是使自己获
听雨 [南宋]蒋捷
少年听雨歌楼上， 红烛昏罗帐。 壮年听雨客舟中， 江阔云低， 断雁叫西风。 而今听雨僧庐下， 鬓已星星也。 悲欢离合总无情， 一任阶前， 点滴到天明。
自我——企业员工的基本人性面
企业员工，都是有行为能力的成年人。 作为一个成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物质自我——对物质利益等方面的追求 社会自我——对社会地位、自尊自爱等方面的追求 精神自我——对道德、责任、义务等的追求 从自我的角度来讲，人的自我管理能力既可能强，也可能弱。一
当P（结果需要）很小时
1、是不是因为不了解员工需要？ 2、是不是员工需要有问题？ 3、是不是企业文化有问题？
人力资源获取
1、人力资源规划 （1）分析企业现有人力资源状况 企业内部现有劳动力供给状况 企业内部现有劳动力需求状况 （2）预测企业人力资源变化情况 人力资源流动预测 人力资源供给预测 人力资源需求预测 （3）制定人力资源规划 解决人力资源短缺规划 解决人力资源过剩规划
得最大的利益； 3、把别人的需求想绝了，自己的利益也就在其
中了
无效管理与有效管理的比较
比较项目 管理者与被管理者
的关系
管理的依据 管理目的 管理手段
无效管理
雇拥与被雇拥 长官与士兵 上级与下级
管理者个人意志
实现组织目标
人治人
有效管理
合伙人 同志 亲友 员工自我管理能力
实现员工个人目标
用制度来操纵人
人力资源获取
2、工作设计 （1）工作设计要素 工作内容 工作职能 工作关系 工作结果 结果反馈
什么是有效管理
所谓有效管理，就是依据本企业员工自我管理能力而 进行的管理。 员工自我管理能力，指的是员工的成就动机、承担责 任的意愿（包括愿望、热情、信心）和能力（包括学 识、技能和经验）的综合。简单地说，自我管理能力 就是工作愿望与工作能力的综合。 衡量员工自我管理能力高低的要素主要有四个方面， 即： 1、责任心 2、主动性 3、创造性 4、忘我精神