领导-成员交换(Leader-member Exchange, LMX)理论研究新进展

领导-成员交换(Leader-member Exchange, LMX)理论研究新进展

三十多年来,许多组织学者致力于上下级之间动态关系的研究,LMX理论则是这一研究领域的核心。以往有关LMX理论的研究大都在个体水平上考察LMX 的主效应,近些年来,这一有关LMX理论的研究出现了一些新的动向。文章从测量工具、分析水平以及作用机制方面对LMX理论研究的新进展进行了概述,并进一步指出未来的研究应该从概念、测量方法、认知调节变量等方面加以改进。

标签：领导-成员交换(LMX);测量工具;分析水平;中介作用;调节作用

基于垂直对子联接(Vertical Dyad Linkage,VDL)而来的LMX理论认为,领导者会以不同的方式对待不同的员工,并且由于时间和精力的限制,领导会依据一定的标准,比如能力和技能、可信任程度、愿意承担工作责任的动机以及下属与自己的相似性特征等对部属加以区分,并形成不同的交换关系。随着交换关系的不同,领导会将部属归类为“圈内”(in-group)和“圈外”(out-group)两种不同的类型。人际交换关系质量好的部属被主管视为自己人,因而成为“圈内成员”;交换关系质量不佳的部属则被归类为“圈外成员”。相对于圈外成员,圈内成员获得领导较多的关注与支持,被要求承担较多的责任及非一般正式性的角色,且分享到较多的利益或资源。

由于LMX理论以动态、差异的观点来理解组织中的上下级关系,较以往的领导理论如特质理论、风格理论等有较大的进步,所以该理论自Graen和Dansereau 在1972年首次提出之后,便吸引众多组织学者对其进行研究。然而,以往有关LMX 的研究大都在个体水平上考察LMX的主效应。近些年来,这一有关LMX的研究近些年来出现了一些新的动向。

1.测量工具

LMX的结构存在着单维和多维之争,所以LMX的测量也出现了单维和多维量表。有学者认为,领导和成员之间的交换只局限在与工作相关的方面,所以LMX 是单维的(转引任孝鹏、王辉,2005)[1]。而更多的学者则认为,领导与成员的交换关系很难仅仅局限在工作领域,他们从LMX的两个理论基础—社会交换理论和角色扮演理论(role playing theory)进行阐释,认为LMX应该是多维度的。目前比较公认的是Liden和Maslyn(1998)[2]提出的四个维度的结构:情感(affect)、贡献(contribution)、忠诚(loyalty)和(professional respect)专业尊敬。我国学者王辉、牛雄鹰(2004)[3]在我国文化背景下验证了LMX的四维结构。Greguras和Ford(2006)[4]在验证LMX四维结构的基础上,进一步用平行(parallel)的方法开发了领导对LMX关系认知的量表。

以往的研究中,最初使用的LMX量表大都通过下属的回答,比如他们喜欢或尊重上级的程度,来评定领导与成员之间交换关系的好坏。已有的少数几个研究运用了从领导者的角度评估关系质量的方法,所使用的量表是通过下属认知的LMX关系的量表中的项目“镜像”得到的。Greguras和Ford(2006)认为这种“镜像”

的方法忽视了LMX理论的内在。为了突破这种局限性,Greguras和Ford(2006)采用“平行”项目的方法开发出了领导认知的四维结构的LMX关系量表,如上个项目中询问下属的问题,如果用“平行”方法得到的询问上级的项目为“你认为你的下属在多大程度上认识到了你的潜力”,这种方法得到的上级认知的LMX量表更能全面的反映领导、成员之间交换关系的性质。经过效标验证,得出该四维量表具有良好的信效度。这为以后从领导角度测量LMX关系提供了有效的测量工具。

2.分析水平(Level of Analysis)

LMX理论是在VDL的模型上发展而来的,因此, 在LMX理论发展的早期,理论家Dansereau等人(1975)认为,领导只在垂直对子(领导-成员)之间发生,那么,领导研究“合适的分析水平应该是垂直对子(V ertical Dyad),而不是群体(Graen & Cashman, 1975)。”然而,随着理论研究的发展,Graen和Uhl-Bien(1995)[5]则在很大程度上脱离了(departure from)原来LMX的研究,将LMX作为一种关系概念,认为“关系”是主要的关注点。Dansereau等人(1995)[6]进一步认为,以关系为关注点的概念适合于在任何水平上进行分析。因此,在以往主要以个体为单位进行分析的基础,近年来的一些研究逐渐开始在群体水平上分析以及进行多层分析。

2.1多层分析

Schriesheim等人(1999)[7]对LMX研究中分析水平提出了批评,认为大多数关于该理论的研究忽视了分析水平的重要性,这样可能会导致得出的某些结果没有意义。Cogliser和Schriesheim(2000)[8]、Schriesheim等人(2001)[9]用组内-组间分析(within- and between-entities analysis, WABA)的方法初步探讨了LMX交换的多层现象。

成对的领导-成员交换关系在组织的层级中具有嵌套的性质,也就是说一个领导与一个下属的关系镶嵌在这个领导与其上级的关系之中。Tangirala等人(2007)[10]运用多层线性模型(hierarchical linear modeling, HLM)分析技术、以医护人员为样本,对这种嵌套性质的关系进行了跨层分析,得出领导与其上级的交换关系(领导-领导交换,LLX)对下属的影响:当LLX关系质量较高时,LMX与护士的组织认同、组织支持感的正相关程度、与护士对待病人的去人格化态度(depersonalization toward customers)的负相关程度都要增强。

另外一种多层分析是探讨群体变量对个体的影响。在Liden等人(2006)[11]研究了LMX交换差异(工作群体内LMX关系质量的差异程度)对个体绩效的影响,HLM的分析结果表明,群体LMX差异对个体绩效的主效应不明显,但二者之间的关系受到LMX的调节:对于处在低质量的LMX关系中的员工,群体LMX差异越大,个体的绩效越高;而对于处在高质量的LMX关系中的员工,群体LMX差异与个体的绩效的相关不明显。

2.2群体水平分析的相关研究

虽然最初对LMX理论概念、检验以及该理论得到支持都是在对子水平上,