绩效薪酬体系设计研究报告
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• 考评系数： • A． 岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值
，难度越大，系数越高。通过岗位系数处理过的 工作量，可以增加工作效率的横向可比性。 • B． 工作数量：指某个工作人员的完成的数量。 • C． 质量指数：反映个人工作质量的水平。质量 高、指数大，放大工作量；质量低、指数小，缩 小工作量，对工作量是一个校正值。
2020/7/30
奖金分配办法：利润比例提成法
• 运用各类奖金所占公司收入的比例系数进行分配的办法。 • 奖金的组成： • A． 任务奖：根据每个计奖单位从本单位每月创利的一定
比例中提取奖金， • 计算公式：（收入—支出）×单位提成比例 • B． 劳务奖：部门超额完成正常任务或业余时间工作所获
得的报酬从专项收入中按一定比例提成进行分配。 • C． 质量奖：部门工作质量达标所发放的奖金，公式为： • 部门质量奖=总金额/总得分×部门质量总分 • D．超产奖：年终超产部分所提取的奖金。按单位超产奖
• 绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩 效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加 薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式 。 （除非企业效益持续上升，员工工作态度和 技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增 长将不尽合理。）
2020/7/30
简单绩效加薪表格
绩效评价等级
大大 超出 期望 水平
S
超出 期望 水平
价系数×部门内季度绩效工资平均单价
2020/7/30
C.个人绩效奖励计划
实施条件： • 员工工作的独立性、可控性以及与绩效的明显相关性 • 组织环境、组织结构、业务流程和生产技术条件的相对稳
定性 • 注重生产效率，专业化分工为基础的培训、绩效考核 优点： • 有助于生产率的提高，保持员工的激励，降低监督成本，
2020/7/30
C.绩效薪酬
• 可供选择的绩效薪酬方案 • 短期绩效奖励计划 • 个人绩效奖励计划 • 群体绩效奖励计划
2020/7/30
C.可供选择的绩效薪酬方案
手段
Βιβλιοθήκη Baidu
结果
所覆盖的雇员范围
绩效工资 具体绩效标准的实现
个人领薪雇员
个人奖金 具体的短期绩效目标
个人领薪雇员
团队奖金 单位奖金 利润分配 股权
加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人 的考评人数。 • 注意：考评因素的确定是否有效，各项指 标的权重分配是否合理，原始数据的来源 是否真实可靠，考评者是否客观公正，最 终影响到考评分数。
2020/7/30
奖金分配办法：劳动价值法
• 将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合 质量考评来计算奖金的办法。
二分位
三分位
四分位
优异
8%—9% 6-9个月
6%—7% 9-12个月
4%—5%
3%—4%
10-12个月 12-15个月
胜任
6%—7%
4%-5%
3%-4%
2%-3%
8-10个月 10-12个月 12-15个月 15-18个月
不满意
4%—5% 9-12个月 0%—2%
3%-4%
2%-3%
0
12-15个月 15-18个月
有效控制成本，与工作实绩密切挂钩，便于理解、沟通和 操作。 缺点： • 限制团队工作方式的形成，限制工效标准的调整和提高， 过度关注工作结果而忽视工作过程，员工的技能发展受到 限制。
2020/7/30
C.个人绩效奖励计划的种类
的记分核算分配，当年收益指标，利润率质变，质量指标 为常数。
2020/7/30
一次性奖金 可以有效解决薪酬水平封顶的员工 的薪酬管理问题，有效控制企业固定薪酬成本的增加。 普通的绩效加薪与一次性奖金在长期中的成本比较
基本薪酬（年薪）
绩效加薪 50000
一次性奖金 50000
第1年支付5%
2500
2500
目标绩效的实现
单位经济及其他目标的 实现
根据公司每年财务成果 确定 根据公司长期股票增值 确定
在一个工作小组/单位工作的雇 员和主管
跨营业单位/部门的单位管理者 和领薪雇员
本企业所有雇员
所有雇员（购买股票），高级 管理人员期权
2020/7/30
C.短期绩效奖励计划
• 短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次 性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者 的区别）
部门总分值 = S（n1+n2+……+ni）
（2）
个人奖金数 = 奖金总数/总分值×个人分值 （3）
• 公式（2）中n为每个人的分值。
• 注意：岗位系数的确定是否合理准确，质量系数
和工作量的考评是否真实有效，影响到个人的奖 金所得
2020/7/30
奖金分配办法：岗位效益工资法
• 按照不同的工作岗位，每个人业务能力、职务的不同，责 任的大小，完成工作量的多少
B.绩效考核体系概述
• 目标管理（MBO) • 360度考核 • KPI考核 • 平衡计分卡 • EVA（经济附加值）考核 • 平衡计分卡1.ppt • 远卓-KPI.ppt • 目标管理与绩效考核.ppt
2020/7/30
EVA：对经营者的考核
• EVA即经济增加值。
经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量 指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资 金成本，用公式表示即： EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即：
• 计算各部门应得季度绩效工资总额 部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×本部门 绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价
• 计算部门内季度绩效工资平均单价 部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资总额/∑（员工 个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数）
• 计算员工实际应得季度绩效工资 员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评
2020/7/30
主题目录
A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划
短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
2020/7/30
案例分析：HL公司全额浮动结构工资制
• 全额浮动结构工资制.doc • 问题：
该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色
2020/7/30
A.绩效薪酬体系的实施要点
• 必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪 ，增加员工压力）
• 必须使员工的绩效目标与组织目标战略相 结合
• 必须首先建立有效的绩效管理体系 • 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 • 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 • 绩效奖励计划应当保持动态性
2020/7/30
• 奖金计算办法： • A． 根据公司每月的收支节余额和有关部门规定
的奖金提取比例，计算出全公司人均奖金基数。 • B． 理论定编：根据各部门工作量的大小，确定
各部门的应有编制数。
2020/7/30
奖金分配办法：奖金基数百分制法
• A． 编制分的计算：标准分为100。 • 编制分 = 理论定编人数/实际人数×100 • B． 工作量加减分：对各部门的工作量按照实际情况进行
新基本薪酬
52500
50000
总额外成本
2500
2500
第2年支付5%
2625=5%×52500
2500=5%×50000
新基本薪酬
55125
50000
总额外成本
5125
5000
5年之后…… 第5年支付
3039
2500
新基本薪酬
63814
50000
2020/7/30
某公司奖金分配中的职能等级、考绩系数
• 质量指数 = 实际工作量/标准工作量±浮动系数 • 质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作
符合质量标准，不奖不罚；大于1时，说明工作质 量高，给予奖励；小于1时，起惩罚作用；指数等 于0时，则全部否定。
2020/7/30
奖金分配办法：劳动价值法
• 计算方法：
个人劳动分值 = 岗位系数×质量系数×工作量（1）
职级 1
2
3
4
5
考绩
S
1.2 1.9 2.8 3.7 4.8
A
1.1 1.7 2.5 3.3 4.3
B
1.0 1.5 2.2 2.9 3.8
C
0.9 1.3 1.9 2.5 3.3
D
0.8 1.1 1.6 2.1 2.8
某公司奖金分配中的考绩规定
考绩等级 S优秀
考核分数 绩效奖金额
2020/7/30
85分以 上
1，000 元
A良好
B正常
70—85分 800
60—70 分
700
C一般 D较差 55—60分 55分以下
600
300
月/季度浮动薪酬
• 以基本薪酬为基数，根据绩效考核成绩乘以一定系数或百分比，保持 薪酬激励的弹性，有效控制薪酬成本递增。程序：
• 计算部门间季度绩效工资平均单价 部门间季度绩效工资平均单价=公司季度绩效工资基准额/∑（部门季 度绩效工资额×部门季度绩效评价系数）
2020/7/30
奖金分配办法：岗位效益工资法
• 岗位工资的三个等级 • 一等：对公司贡献大并且风险大的部门 • 二等：对公司贡献较大并且风险较大的部门 • 三等：对公司贡献小且风险小的部门 • 计算方法： • 数量指标占总指标的40%，经济指标占60%。 • 岗位效益工资 = 数量指标×数量指标完成百分比+
• 以及对单位的贡献大小来确定岗位效益工资的办法。 • 员工工资等级划分 • A级：能带领本部门人员起到组织领导作用 • B级：能协助部门领导并指导其他业务人员工作，起承上
启下的作用 • C级：胜任并独立完成本职工作的人员 • D级：基本能完成本职工作和安排在照顾工作岗位的人员 • E级：在其他人指导下熟悉本职工作的人员
经济指标×经济指标完成百分比 • 注意：员工工资等级的确定，部门贡献水平和风
险的确定，以及对考评数量指标和经济指标的确 定，影响到员工的最后奖金（效益工资）。
2020/7/30
奖金分配办法：奖金基数百分制法
• 在部门合理的人员编制配备基础上，不考虑各部 门的经济收入因素，以部门工作量为奖金计算的 基础，以工作质量决定奖金数额分配的办法。
加减调整，确定工作量实际得分。 • C． 将编制分、工作量实际得分相加，即为该部门基本分
。 • D．计算部门人均奖金数额 • 部门人均奖金额 = 编制分+工作量分/100×全公司人均奖
金基数
• 注意：本办法可以排除各部门经济收入因素，但是，理论 定编是否合理，现有人员超编以及分流问题如何解决，对 各部门工作量的增减调整是否合理，最后还要进一步确定 部门内部人员的具体奖金分配数额。
知识的能力 • C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实
际从事本专业技术年限 • D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决
问题的能力 • E． 工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和
获奖情况
2020/7/30
奖金分配办法：定量评分法
• 计算公式： • 考核得分X = ∑Xi Pi/M • 式中,Xi为各项指标的得分, Pi为各项指标的
0
0
0
12-15个月
2020/7/30
奖金分配办法：定量评分法
• 将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算， 以数据为依据进行奖金分配的办法。
• 考核标准： • A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵
章守纪，团结协作等 • B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础
2020/7/30
奖金分配办法：劳动价值法
• 岗位系数的确定：比较不同岗位的工作量，不能 单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难 易程度和完成任务的两个方面来衡量。
• 质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部 门实际情况制定质量标准，把部门质量标准为恒 量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算 公式：
A
达到 期望 水平
B
低于 期望 水平
C
大大 低于 期望 水平
D
绩效加薪幅度％ 8 5 3 1
0
市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较， 超过市场薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些， 低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。
2020/7/30
绩效加薪与绩效考核的关系
薪酬水平
绩效水平 一分位
• 绩效考核体系比较.doc • 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 • 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 • 360度考核注重考核主体多元化 • KPI考核注重考核的针对性和关键性 • 目标考核注重动态管理 • 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 • EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值
– 经济增加值= – 税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 – 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于
同期银行存款利率），是不准确的。 – EVA激励：让管理者像股东一样思考 —— 中国人力资
源开发网.doc
2020/7/30
B.绩效考核体系的比较
，难度越大，系数越高。通过岗位系数处理过的 工作量，可以增加工作效率的横向可比性。 • B． 工作数量：指某个工作人员的完成的数量。 • C． 质量指数：反映个人工作质量的水平。质量 高、指数大，放大工作量；质量低、指数小，缩 小工作量，对工作量是一个校正值。
2020/7/30
奖金分配办法：利润比例提成法
• 运用各类奖金所占公司收入的比例系数进行分配的办法。 • 奖金的组成： • A． 任务奖：根据每个计奖单位从本单位每月创利的一定
比例中提取奖金， • 计算公式：（收入—支出）×单位提成比例 • B． 劳务奖：部门超额完成正常任务或业余时间工作所获
得的报酬从专项收入中按一定比例提成进行分配。 • C． 质量奖：部门工作质量达标所发放的奖金，公式为： • 部门质量奖=总金额/总得分×部门质量总分 • D．超产奖：年终超产部分所提取的奖金。按单位超产奖
• 绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩 效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加 薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式 。 （除非企业效益持续上升，员工工作态度和 技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增 长将不尽合理。）
2020/7/30
简单绩效加薪表格
绩效评价等级
大大 超出 期望 水平
S
超出 期望 水平
价系数×部门内季度绩效工资平均单价
2020/7/30
C.个人绩效奖励计划
实施条件： • 员工工作的独立性、可控性以及与绩效的明显相关性 • 组织环境、组织结构、业务流程和生产技术条件的相对稳
定性 • 注重生产效率，专业化分工为基础的培训、绩效考核 优点： • 有助于生产率的提高，保持员工的激励，降低监督成本，
2020/7/30
C.绩效薪酬
• 可供选择的绩效薪酬方案 • 短期绩效奖励计划 • 个人绩效奖励计划 • 群体绩效奖励计划
2020/7/30
C.可供选择的绩效薪酬方案
手段
Βιβλιοθήκη Baidu
结果
所覆盖的雇员范围
绩效工资 具体绩效标准的实现
个人领薪雇员
个人奖金 具体的短期绩效目标
个人领薪雇员
团队奖金 单位奖金 利润分配 股权
加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人 的考评人数。 • 注意：考评因素的确定是否有效，各项指 标的权重分配是否合理，原始数据的来源 是否真实可靠，考评者是否客观公正，最 终影响到考评分数。
2020/7/30
奖金分配办法：劳动价值法
• 将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合 质量考评来计算奖金的办法。
二分位
三分位
四分位
优异
8%—9% 6-9个月
6%—7% 9-12个月
4%—5%
3%—4%
10-12个月 12-15个月
胜任
6%—7%
4%-5%
3%-4%
2%-3%
8-10个月 10-12个月 12-15个月 15-18个月
不满意
4%—5% 9-12个月 0%—2%
3%-4%
2%-3%
0
12-15个月 15-18个月
有效控制成本，与工作实绩密切挂钩，便于理解、沟通和 操作。 缺点： • 限制团队工作方式的形成，限制工效标准的调整和提高， 过度关注工作结果而忽视工作过程，员工的技能发展受到 限制。
2020/7/30
C.个人绩效奖励计划的种类
的记分核算分配，当年收益指标，利润率质变，质量指标 为常数。
2020/7/30
一次性奖金 可以有效解决薪酬水平封顶的员工 的薪酬管理问题，有效控制企业固定薪酬成本的增加。 普通的绩效加薪与一次性奖金在长期中的成本比较
基本薪酬（年薪）
绩效加薪 50000
一次性奖金 50000
第1年支付5%
2500
2500
目标绩效的实现
单位经济及其他目标的 实现
根据公司每年财务成果 确定 根据公司长期股票增值 确定
在一个工作小组/单位工作的雇 员和主管
跨营业单位/部门的单位管理者 和领薪雇员
本企业所有雇员
所有雇员（购买股票），高级 管理人员期权
2020/7/30
C.短期绩效奖励计划
• 短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次 性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者 的区别）
部门总分值 = S（n1+n2+……+ni）
（2）
个人奖金数 = 奖金总数/总分值×个人分值 （3）
• 公式（2）中n为每个人的分值。
• 注意：岗位系数的确定是否合理准确，质量系数
和工作量的考评是否真实有效，影响到个人的奖 金所得
2020/7/30
奖金分配办法：岗位效益工资法
• 按照不同的工作岗位，每个人业务能力、职务的不同，责 任的大小，完成工作量的多少
B.绩效考核体系概述
• 目标管理（MBO) • 360度考核 • KPI考核 • 平衡计分卡 • EVA（经济附加值）考核 • 平衡计分卡1.ppt • 远卓-KPI.ppt • 目标管理与绩效考核.ppt
2020/7/30
EVA：对经营者的考核
• EVA即经济增加值。
经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量 指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资 金成本，用公式表示即： EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即：
• 计算各部门应得季度绩效工资总额 部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额×本部门 绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价
• 计算部门内季度绩效工资平均单价 部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资总额/∑（员工 个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数）
• 计算员工实际应得季度绩效工资 员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评
2020/7/30
主题目录
A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划
短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
2020/7/30
案例分析：HL公司全额浮动结构工资制
• 全额浮动结构工资制.doc • 问题：
该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色
2020/7/30
A.绩效薪酬体系的实施要点
• 必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪 ，增加员工压力）
• 必须使员工的绩效目标与组织目标战略相 结合
• 必须首先建立有效的绩效管理体系 • 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 • 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 • 绩效奖励计划应当保持动态性
2020/7/30
• 奖金计算办法： • A． 根据公司每月的收支节余额和有关部门规定
的奖金提取比例，计算出全公司人均奖金基数。 • B． 理论定编：根据各部门工作量的大小，确定
各部门的应有编制数。
2020/7/30
奖金分配办法：奖金基数百分制法
• A． 编制分的计算：标准分为100。 • 编制分 = 理论定编人数/实际人数×100 • B． 工作量加减分：对各部门的工作量按照实际情况进行
新基本薪酬
52500
50000
总额外成本
2500
2500
第2年支付5%
2625=5%×52500
2500=5%×50000
新基本薪酬
55125
50000
总额外成本
5125
5000
5年之后…… 第5年支付
3039
2500
新基本薪酬
63814
50000
2020/7/30
某公司奖金分配中的职能等级、考绩系数
• 质量指数 = 实际工作量/标准工作量±浮动系数 • 质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作
符合质量标准，不奖不罚；大于1时，说明工作质 量高，给予奖励；小于1时，起惩罚作用；指数等 于0时，则全部否定。
2020/7/30
奖金分配办法：劳动价值法
• 计算方法：
个人劳动分值 = 岗位系数×质量系数×工作量（1）
职级 1
2
3
4
5
考绩
S
1.2 1.9 2.8 3.7 4.8
A
1.1 1.7 2.5 3.3 4.3
B
1.0 1.5 2.2 2.9 3.8
C
0.9 1.3 1.9 2.5 3.3
D
0.8 1.1 1.6 2.1 2.8
某公司奖金分配中的考绩规定
考绩等级 S优秀
考核分数 绩效奖金额
2020/7/30
85分以 上
1，000 元
A良好
B正常
70—85分 800
60—70 分
700
C一般 D较差 55—60分 55分以下
600
300
月/季度浮动薪酬
• 以基本薪酬为基数，根据绩效考核成绩乘以一定系数或百分比，保持 薪酬激励的弹性，有效控制薪酬成本递增。程序：
• 计算部门间季度绩效工资平均单价 部门间季度绩效工资平均单价=公司季度绩效工资基准额/∑（部门季 度绩效工资额×部门季度绩效评价系数）
2020/7/30
奖金分配办法：岗位效益工资法
• 岗位工资的三个等级 • 一等：对公司贡献大并且风险大的部门 • 二等：对公司贡献较大并且风险较大的部门 • 三等：对公司贡献小且风险小的部门 • 计算方法： • 数量指标占总指标的40%，经济指标占60%。 • 岗位效益工资 = 数量指标×数量指标完成百分比+
• 以及对单位的贡献大小来确定岗位效益工资的办法。 • 员工工资等级划分 • A级：能带领本部门人员起到组织领导作用 • B级：能协助部门领导并指导其他业务人员工作，起承上
启下的作用 • C级：胜任并独立完成本职工作的人员 • D级：基本能完成本职工作和安排在照顾工作岗位的人员 • E级：在其他人指导下熟悉本职工作的人员
经济指标×经济指标完成百分比 • 注意：员工工资等级的确定，部门贡献水平和风
险的确定，以及对考评数量指标和经济指标的确 定，影响到员工的最后奖金（效益工资）。
2020/7/30
奖金分配办法：奖金基数百分制法
• 在部门合理的人员编制配备基础上，不考虑各部 门的经济收入因素，以部门工作量为奖金计算的 基础，以工作质量决定奖金数额分配的办法。
加减调整，确定工作量实际得分。 • C． 将编制分、工作量实际得分相加，即为该部门基本分
。 • D．计算部门人均奖金数额 • 部门人均奖金额 = 编制分+工作量分/100×全公司人均奖
金基数
• 注意：本办法可以排除各部门经济收入因素，但是，理论 定编是否合理，现有人员超编以及分流问题如何解决，对 各部门工作量的增减调整是否合理，最后还要进一步确定 部门内部人员的具体奖金分配数额。
知识的能力 • C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实
际从事本专业技术年限 • D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决
问题的能力 • E． 工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和
获奖情况
2020/7/30
奖金分配办法：定量评分法
• 计算公式： • 考核得分X = ∑Xi Pi/M • 式中,Xi为各项指标的得分, Pi为各项指标的
0
0
0
12-15个月
2020/7/30
奖金分配办法：定量评分法
• 将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算， 以数据为依据进行奖金分配的办法。
• 考核标准： • A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵
章守纪，团结协作等 • B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础
2020/7/30
奖金分配办法：劳动价值法
• 岗位系数的确定：比较不同岗位的工作量，不能 单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难 易程度和完成任务的两个方面来衡量。
• 质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部 门实际情况制定质量标准，把部门质量标准为恒 量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算 公式：
A
达到 期望 水平
B
低于 期望 水平
C
大大 低于 期望 水平
D
绩效加薪幅度％ 8 5 3 1
0
市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较， 超过市场薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些， 低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。
2020/7/30
绩效加薪与绩效考核的关系
薪酬水平
绩效水平 一分位
• 绩效考核体系比较.doc • 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 • 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 • 360度考核注重考核主体多元化 • KPI考核注重考核的针对性和关键性 • 目标考核注重动态管理 • 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 • EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值
– 经济增加值= – 税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 – 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于
同期银行存款利率），是不准确的。 – EVA激励：让管理者像股东一样思考 —— 中国人力资
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2020/7/30
B.绩效考核体系的比较