薪酬福利管理(PPT)

根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再 对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。 确定岗位类别的数目 定义岗位级别
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确定各岗位级别 设定薪酬等级
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（三） 3 要素比较法：
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——薪酬调查之程序
确定调查岗位 确定调查企业 调查统计分析 确定被调查企业之岗位 提交调查分析报告 确定调查方法 确定调查内容
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——薪酬调查
• 薪酬调查的目的：建立企业合理的薪酬构成；确定企业薪酬
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
定限排列法
成对排列法
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法：
4 2 4 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分，
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（三） 3 要素比较法：
按薪酬要素确定各岗位的工资水平
心理要求 焊工 起重机操纵 冲床工 保安 400 140 160 120 生理要求 40 200 130 140 技术要求 300 180 200 40 责任 200 20 80 40 工作条件 40 20 30 60 合计 980 560 600 400
了 解 生 产 经 营 特 点 和 员 工 特 点
薪 酬 调 查
了 解 企 业 战 略
制 定 薪 酬 管 理 的 原 则
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬管理的原则
– 对外具有竞争力 – 对内具有公正性 – 对员工具有激励性 – 薪酬成本控制 – （对社会具有合法性）
优点 缺点 适用企业
岗位排 简单方便，易理解、 主观性强，评价人员 规模小，岗位设置 列法 操作 对岗位非常熟 稳定 岗位分 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公 类法 共部门较多用 要素比 直接得到各岗位的薪 经常性薪酬调查，成 能够随时掌握市场 较法 酬水平 本较高 薪酬标准 要素记 可量化，可调整，主 管理水平较高，设计 岗位设置不稳定， 点法 观性较小 难度大，成本高 精确度要求高
确 定 工 资 分 配 原 则
薪 酬 调 查 及 结 果 分 析
确 定 薪 酬 等 级 的 等 中 点
确 定 具 体 计 算 方 法
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 奖金的制定程序
确 定 奖 金 总 额
确 定 奖 金 分 配 原 则
确 定 奖 金 发 放 对 象 及 范 围
性 • 实用性原则 • 标准化原则 • 能级对应原则 • 优化原则
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计——岗位评价
– 岗位评价的目的 • 发现和确认企业中的重要岗位，从而为改进管理
和合理确定薪酬提供依据。
– 岗位评价的工作程序
进行岗位分析 确定基准岗位 确定评价方法 进行岗位评价
• 薪酬结构线
1.5 1.2 1.0
收 入 水 平
• 薪资结构设计就是确定
薪资的组成，同时设计 各类薪资项目占整个薪 资的比例和分配原则。
0.8
0.5 0.3
0 0 1 2 3 4 5 6 7 8
岗位等级
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计步骤之五：分级、定薪
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 日常的薪酬管理工作包括：
1）开展薪酬调查； 2）统计分析调查结果； 3）制定薪酬计划； 4）计算、统计员工薪酬； 5）员工薪酬调整
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员工激励与薪酬福利制度
• 福利管理
– 福利的本质：一种补充性报酬 • 福利的作用
改善企业形象
提高企业凝聚力 提高员工忠诚度
– 薪酬管理的主要内容：
1）工资总额的管理 2）企业内部各类员工薪酬水平的管理 3）确定企业内部的薪酬制度 4）日常的薪酬管理工作
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 工资总额的管理
• 工资总额 = 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴
+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
水平的市场定位
• 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作
性质等
• 薪酬调查的方式：
正式或非正式的电话访谈 专业学术会议的交谈和讨论 薪酬调查的研究报告 正式的问卷调查

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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——设计薪资结构 • 薪酬结构：企业组织机构中各项职位的相对价值及其 对应的实付薪酬之间保持什么样的关系
• 薪酬设计与管理
– 薪酬管理的目的
• 保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才 • 激励在职员工 • 促进公司与员工结成利益共同体 • 控制人工成本
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员工激励与薪酬福利制度
• 影响员工薪酬的主要因素
决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素
劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平
确 定 个 人 奖 金 计 算 方 法
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 工资奖金调整的几种方式
奖励性调整
生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计步骤之六：控制、管理 • 工资奖金调整方案测算的具体步骤
薪酬等级——将众多类型的职务薪酬归并组合成 若干等级，形成薪酬等级系列。 薪酬等级的类型： 分层式薪酬等级类型
宽泛式薪酬等级类型
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 岗位或能力工资制度制定程序
确 定 岗 位 工 资 或 能 力 工 资 总 额 进 行 岗 位 评 价 或 能 力 评 价 确 定 薪 酬 等 级 数 量 及 划 分 等 级 了 解 企 业 的 财 务 支 付 能 力 确 定 薪 酬 等 级 之 间 的 薪 酬 差 距 确 定 薪 酬 等 级 之 间 的 薪 酬 幅 度 确 定 薪 酬 等 级 间 重 叠 部 分 大 小
保安 4 4 2 2 4 4 3 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（三） 3 要素比较法：
岗位（要素）比较等级表
工资水平 120 130 140 150 160 170 180 190 200 起重工 冲床工 焊工 起重工 主管 冲床工 起重工 心理要求 保安 冲床工 保安 主管 主管 主管 生理要求 技术要求 责任 工作条件
融洽人际关系
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员工激励与薪酬福利制度
• 福利管理
– 福利的形式： 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体 检、图书室、健身房等 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住 宿、股票优惠购买权、额外商业保险、 免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活 困难补助等
– 是企业文化的一部分； – 是薪酬福利设计和管理的前提； – 是对企业核心价值观的认识； – 是有关薪酬分配的政策和策略； – 包含：薪酬等级间差异的大小；薪酬、奖励与 福利费用的比例等
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计——岗位评价
– 岗位评价的原则 • 系统原则：整体性、目的性、相关性和环境适应
通常比较的要素包括：
精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；
工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价
– 岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）：
确定岗位系列 收集岗位信息 选择薪酬要素
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界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素价值
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确定各要素及 各要素等级的 点值
员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价的方法比较
1、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案， 可冻结工资 4、若薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平低于 原有的水平，则分析，并重新调整 5、汇集测算中出现的问题，完善方案
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（三） 3 要素比较法：
薪酬要素与工资等级排序对比
心理要求 ① 焊工 起重机操纵 冲床工 1 3 2 ② 1 3 2 生理要求 ① 4 1 3 ② 4 1 3 技术要求 ① 1 3 2 ② 1 3 2 1 4 2 责任 ① ② 1 4 2 工作条件 ① 2 4 3 1 ② 2 4 3 1
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因 素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职位按不 同等级汇总计算出该职位的总分数。
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计——岗位评价 • 岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见P256-P257）
按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果
心理要求 焊工 起重机操纵 冲床工 保安 其中: 1 3 2 生理要求 4 1 3 技术要求 1 3 2 责任 1 4 2 3 4-最底分 工作条件 2 4 3 1
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员工激励与薪酬福利制度
• 单项薪酬制度制定的程序（P246)
准确标明制度的名称
明确作用对象和范围
明确薪酬支付与计算标准
明确其他涉及的工作内容
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬设计的程序
确定薪 酬战略 进行岗 位评价 薪酬调 查 设计薪 资结构 分级、 定薪 控制与 管理
薪酬福利管理 （助理）
张以琼
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬的本质
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为 企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技 能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬 实质上是一种交易或交换。
2017/8/15
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员工激励与薪酬福利制度
• 工资总额的确定方法：
– 工资总额与销售额的方法推算 – 盈亏平衡点的方法 – 工资总额占附加值比率的方法
Biblioteka Baidu
2017/8/15
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计与管理
– 薪酬水平管理：界定各类员工的薪酬水平， 体现公平的价值交换。 – 确定企业内部薪酬制度：包括——工资结构、 支付形式等等
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企业整体因素
劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 薪 酬 策 略
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员工激励与薪酬福利制度
• 制定薪酬管理原则的工作程序
岗 位 分 析 与 评 价 了 解 劳 动 力 需 求 关 系 了 解 竞 争 对 手 的 人 工 成 本 了 解 企 业 的 价 值 观 了 解 企 业 财 力 状 况
行 业 分 析
企 业 状 况 分 析
竞 争 对 手 分 析
评 估 现 行 薪 资 状 况
行 业 薪 酬 状 况
绘 制 薪 酬 曲 线
确 定 公 司 薪 酬 曲 线
人 力 成 本 分 析
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
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员工激励与薪酬福利制度
• 薪酬设计——薪酬策略