绩效管理培训ppt课件
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精品课件
二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
3.KPI指标体系的逐层分解
精品课件
二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
战略导向的KPI指标体系的方法 （1）标杆基准法：企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些 在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与 比较，分析这些基准企业的绩效产生原因在此基础上建立企业可持续发 展的关键业绩标准及绩效改进的最优程序与方法。 （2）价值树法：价值驱动树是一个管理理念，价值驱动树是企业基本于 价值管理的一个管理仪表，企业用它形象地说明整个企业炸战略管理体 系中各个价值之间的相互关系。
绩效考核的准备
绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
绩效的沟通与反馈
精品课件
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
2. 绩效管理的作用
（1）绩效管理是企业发展战略实施的重要工具 （2）绩效管理可以促进质量管理 （3）绩效管理有助于适应组织结构的调整和变化 （4）绩效管理能够有效避免冲突 （5）绩效管理可以节约管理者的时间成本 （6）绩效管理可以促进员工的发展
数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量。
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二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
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二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
战略导向的KPI指标体系的方法 （5）全面绩效计分卡：此概念由荷兰质量管理咨询公司的首席执行官创 始人休伯特K.兰佩萨德提出，它是平衡记分卡、全面质量管理、绩效管 理和能力管理概念的扩展和融合，是一个人以个人与组织绩效可持续增 长为中心、循序渐进、发展和学习的系统过程。 （6）卓越绩效模式：卓越绩效模式是当前国际上广泛认同的一种组织综 合绩效管理的有效方法和工具，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
战略导向的KPI指标体系的方法
（3）关键成功要素分析法：基于企业愿景、战略和核心价值，对企业运 营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键绩效 管理指标体系与绩效管理系统的程序与方法。
（4）平衡记分卡：平衡记分卡的框架体系从财务角度、客户角度、内部 运营角度以及学习与发展角度四个角度来设定。学习发展解决企业长期 生命力问题，是提高企业内部战略管理素质与能力的基础，企业通过管 理能力提升为客户提供更大的价值，客户的满意将带来企业良好的财务 状态。
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一、绩效与绩效管理
本
二、绩效管理的准备
章 三、绩效考核的执行
内
四、绩效沟通与反馈
容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
精品课件
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念
经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。
2.绩效的特点
（1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。
第五章 绩效管理
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本章概览
1.绩效和绩效管理的内涵及特点 2.绩效考核准备阶段的基本程序和方法 3.绩效考核执行的主要内容和方法 4.绩效沟通方法 5.绩效考核结果的应用 6.绩效考核中的法律风险
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引例
考核不会让你吃惊
北电网络公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行
为，另一个是绩效目标。每个员工在年初就要和主管定下当年最
用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的关键量化指标，是对工 作完成效果的最重要的衡量方式。
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二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
（1）KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价 值创造的关键驱动因素。 （2）KPI是对绩效构成中可控部分的衡量，因而应尽量反映员工工作的 直接可控效果，剔除他人或环境造成的影响。 （3）KPI是对重点经营的衡量，而不是对所有操作过程的反映。 （4）KPI的制定过程由上级与下属共同参与完成，是双方就组织关键绩 效指标达成一致意见的体现，它是组织中相关人员对职位工作绩效指标 的一致认识和认同。
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二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
1.绩效目标的来源 公司战略目标或部门目标、部门及岗位职责及客户的需要。
2. 绩效目标的SMART原则 S（specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一
工作职责下所需完成的具体任务，避免模糊不清的目标。 M（measure）是可衡量的，指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量
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二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
1. 绩效指标来自于对公司战略目标的分解，它是对公司战略目标的进一 步细化和发展。因此，绩效指标是对驱动企业总体战略目标实现的具体 因素的发掘，是企业总体战略对每个职位工作绩效的具体体现。 2. 关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）
主要的工作目标是什么，以前北电是每年订一次目标，现在发展
的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考核是
随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和
自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多
人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个
人说了算，不是一个方面能反映的，而是很多方面的反馈。除了
自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就
是360度考核。对员工的行为和目标的考核因为是经常性的，员工
在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以
一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶的情
况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能
够让员工获得非常积极的认识。
（2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。
（3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
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一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念 绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系
统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟 通与反馈以及绩效考核结果的应用。
二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
3.KPI指标体系的逐层分解
精品课件
二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
战略导向的KPI指标体系的方法 （1）标杆基准法：企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些 在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与 比较，分析这些基准企业的绩效产生原因在此基础上建立企业可持续发 展的关键业绩标准及绩效改进的最优程序与方法。 （2）价值树法：价值驱动树是一个管理理念，价值驱动树是企业基本于 价值管理的一个管理仪表，企业用它形象地说明整个企业炸战略管理体 系中各个价值之间的相互关系。
绩效考核的准备
绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
绩效的沟通与反馈
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一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
2. 绩效管理的作用
（1）绩效管理是企业发展战略实施的重要工具 （2）绩效管理可以促进质量管理 （3）绩效管理有助于适应组织结构的调整和变化 （4）绩效管理能够有效避免冲突 （5）绩效管理可以节约管理者的时间成本 （6）绩效管理可以促进员工的发展
数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量。
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二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
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二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
战略导向的KPI指标体系的方法 （5）全面绩效计分卡：此概念由荷兰质量管理咨询公司的首席执行官创 始人休伯特K.兰佩萨德提出，它是平衡记分卡、全面质量管理、绩效管 理和能力管理概念的扩展和融合，是一个人以个人与组织绩效可持续增 长为中心、循序渐进、发展和学习的系统过程。 （6）卓越绩效模式：卓越绩效模式是当前国际上广泛认同的一种组织综 合绩效管理的有效方法和工具，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
战略导向的KPI指标体系的方法
（3）关键成功要素分析法：基于企业愿景、战略和核心价值，对企业运 营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键绩效 管理指标体系与绩效管理系统的程序与方法。
（4）平衡记分卡：平衡记分卡的框架体系从财务角度、客户角度、内部 运营角度以及学习与发展角度四个角度来设定。学习发展解决企业长期 生命力问题，是提高企业内部战略管理素质与能力的基础，企业通过管 理能力提升为客户提供更大的价值，客户的满意将带来企业良好的财务 状态。
精品课件
一、绩效与绩效管理
本
二、绩效管理的准备
章 三、绩效考核的执行
内
四、绩效沟通与反馈
容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
精品课件
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念
经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。
2.绩效的特点
（1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。
第五章 绩效管理
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本章概览
1.绩效和绩效管理的内涵及特点 2.绩效考核准备阶段的基本程序和方法 3.绩效考核执行的主要内容和方法 4.绩效沟通方法 5.绩效考核结果的应用 6.绩效考核中的法律风险
精品课件
引例
考核不会让你吃惊
北电网络公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行
为，另一个是绩效目标。每个员工在年初就要和主管定下当年最
用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的关键量化指标，是对工 作完成效果的最重要的衡量方式。
精品课件
二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
（1）KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价 值创造的关键驱动因素。 （2）KPI是对绩效构成中可控部分的衡量，因而应尽量反映员工工作的 直接可控效果，剔除他人或环境造成的影响。 （3）KPI是对重点经营的衡量，而不是对所有操作过程的反映。 （4）KPI的制定过程由上级与下属共同参与完成，是双方就组织关键绩 效指标达成一致意见的体现，它是组织中相关人员对职位工作绩效指标 的一致认识和认同。
精品课件
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
1.绩效目标的来源 公司战略目标或部门目标、部门及岗位职责及客户的需要。
2. 绩效目标的SMART原则 S（specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一
工作职责下所需完成的具体任务，避免模糊不清的目标。 M（measure）是可衡量的，指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量
精品课件
二、绩效管理的准备
（一）绩效指标的确定
1. 绩效指标来自于对公司战略目标的分解，它是对公司战略目标的进一 步细化和发展。因此，绩效指标是对驱动企业总体战略目标实现的具体 因素的发掘，是企业总体战略对每个职位工作绩效的具体体现。 2. 关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）
主要的工作目标是什么，以前北电是每年订一次目标，现在发展
的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考核是
随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和
自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多
人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个
人说了算，不是一个方面能反映的，而是很多方面的反馈。除了
自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就
是360度考核。对员工的行为和目标的考核因为是经常性的，员工
在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以
一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶的情
况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能
够让员工获得非常积极的认识。
（2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。
（3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
精品课件
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念 绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系
统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟 通与反馈以及绩效考核结果的应用。