新时代员工管理技巧ppt课件
合集下载
新生代员工特点及管理【优质PPT】
28
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
新时代员工管理技巧课件
04
准备充分
提前了解应聘者简历，针对其 经历和技能设计问题。
结构化面试
采用结构化的面试方式，确保 评价标准的一致性。
行为面试
通过询问过去的行为来预测未 来的表现。
压力面试
在面试中制造压力情境，观察 应聘者的应变能力。
背景调查与入职审查
02
01
03
背景调查
核实应聘者的教育、工作经历等信息，防止虚假简历 。
提供帮助
针对员工提出的问题或建议， 尽可能提供帮助和支持。
挽留员工
在面谈中发现挽留员工的可能 性，提出具体的挽留措施。
防范员工离职的策略
提供良好的工作环境
创造一个积极向上的工作环境，让员工感受 到公司的关怀和支持。
提供职业发展机会
为员工提供多元化的职业发展机会，让员工 感受到公司的重视和信任。
建立完善的薪酬福利制度
激励性原则
通过薪酬结构设计，激发 员工的工作积极性和创造 力。
可调整性原则
薪酬应随着企业的发展和 员工能力的提升而进行调 整。
奖励与惩罚机制
奖励机制
通过设立奖励制度，表彰 优秀员工，激励员工积极 进取。
惩罚机制
对工作不称职或违反公司 规定的员工进行惩罚，强 化员工的行为规范。
公平公正
确保奖励与惩罚机制的公 平公正，以树立良好的企 业形象。
培训效果评估与反馈
效果评估
通过考试、问卷、观察等方式对 培训效果进行评估，了解员工对 培训内容的掌握情况以及实际应 用效果。
反馈与改进
根据效果评估结果，对培训计划 进行反馈和改进，提高培训质量 和效果。
04
员工激励与福利
薪酬体系设计
01
02
《员工管理培训》PPT课件
招聘流程
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
建立招聘流程，包括发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、录用通知 等环节。
选拔标准与方法
选拔标准
制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面 的要求。
选拔方法
采用多种选拔方法，如笔试、面试、心理测试等，以全面评 估应聘者的能力。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握面试技巧，如提问技巧、观察技 巧、倾听技巧等，以客观、准确地评 估应聘者。
解决方案
定期评估和调整激励与福利政策、加强内部沟通与反馈机制、引入市场化的激励手段等 。
06
CATALOGUE
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工之间、员工与上级之间的信 息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
定期召开团队会议
通过定期的团队会议，分享信息、交 流想法，增强团队成员之间的互动与 合作。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，给 出相应的评分和录用建议。
招聘与选拔的挑战与解决方案
01
02
03
挑战1
招聘渠道有限，难以吸引 优秀人才。解决方案：积 极开拓多种招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站等。
挑战2
应聘者数量众多，筛选难 度大。解决方案：制定清 晰的选拔标准，提高筛选 效率。
挑战3
面试官经验不足，影响评 估准确性。解决方案：对 面试官进行培训和指导， 提高其评估能力。
《员工管理培训 》ppt课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
• 员工管理概述 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与发展 • 员工绩效管理 • 员工激励与福利 • 员工关系管理
01
CATALOGUE
(最新)员工管理(PPT41页)
链。
8. 7, 人才的希缺性，巨大的增殖空间性，高回报性使得人才的竞争成为
最剧烈的竞争。
第五页，共41页。
改变管理的理念(lǐ niàn)和态度
旧风格
新风格
稳定的企业结构 动态的适应性强的企业结
强调控制/汇报
构
等级制和授权制 封闭式的/从上至下的交流
以角色为中心
注重目标/成就，权力下 放
经理是凝聚力的核心 (héxīn)
领导方式连续带 鼓励方法与技巧 领导效率的类别 员工的四种积极性 职业生涯变化曲线 案例练习
第二页，共41页。
改革开放不同时期(shíqī)经济开展特征
年代
’70 ’80 ’90 Y2K
特征
开发商品贸易 开发生产资料
(shēngchǎnzīliào) 房地产/股票 科技/知识/商业头脑
4.
学术殿堂取代兵工厂和弹药库。
5. 4. 决定竞争优势的不再是有形疆土与自然资源，而是知识与创新，无
国界的经济活动与无所不在的国际网络变成新主流(zhǔliú)。
6. 5. 智能型产业将跃居领先地位，科技与人文的结合为人类的新努力方
向。
7. 6. 知识型员工，知识型工作，知识型工作体系构成新的知识工作价值
驾驭型
逻辑性强 完整(wánzhěng) 严肃认真 系统性强 慎重
独立性强 坦率
决断力强
实用
效率高
有合作精神
支持
善于交际 忠诚
外向
热情
说服能力强
有兴趣
持续性差
温和型
表达型
第十九页，共41页。
提问
四种(sì zhǒnɡ)性格的
消极因-素- 管理风格(fēnggé)分
员工管理员工关系管理讲解超详细ppt课件
解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。 5. 在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两
方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
LOGTROANSITION PAGE
过 渡 页第 8 8页
• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含 的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
第二节 员工关系管理的目的、重要性
03 员工关系管理分类阐述
第6 页
04 各种风险规避
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
LOGTROANSITION PAGE
过 渡 页第 8 8页
• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含 的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
第二节 员工关系管理的目的、重要性
03 员工关系管理分类阐述
第6 页
04 各种风险规避
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
新生代员工管理 ppt
标题文本
根据《反不正当竞争 法》规定，“商业秘 密”是指不为公众所 知悉、能为权利人带 来经济利益、具有实 用性并经权利人采取 保密措施的技术信息 和经营信息。
5
标题文本
因此，劳动者与用人单 位之间的保密约定，既 可以以保密条款的形式 写入劳动合同，也可以 单独订立一份保密协议。 两种形式的效力是相同 的。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
答：爱不忍释 发音 ài bù rěn shì 释义 对所喜 欢的物品，爱得拿在手里久久不肯放下。 出
处 南朝梁·萧统《陶渊明集序》：“余爱嗜其 文，不能释手。” 爱不释手 发音 ài bùshì shǒu 释义 释：放下。喜爱得舍不得放手。 出处 南朝梁·萧统《陶渊明集序》...
答：攻无不克 克：攻下。没有攻占不下来的。 形容力量无比强大。 战无不胜 形容强大无比， 可以战胜一切。也比喻办任何事情都能成功。 知无不言 凡是知道的没有不说的。 礼无不答 礼：礼数。一方以礼相待，另一方不能不以 礼相报。亦指不受他人之礼，必...
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
04
因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工关系管理发挥的空间。
05
员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
《如何管理员工》企业如何管理员工培训PPT精品课件
级庸俗的交往行为。 ④ 实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不
给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
07:管理缺陷型员工
1. 当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这 种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作”不知”， 不予过问，已避免损伤员工的自尊心，
2. 当员工在工作中犯了”合理错误”，受到大家的指责，处于十分 难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出 来，员工，而且将赢得更多的群众的心。
如何管理员工
-企业培训 / 员工培训 / 团队培训 / 入职培训-
每个人有不同的个性，工作与处世也不同。以下根据员工特点概括其属性分类
1. 不得力型员工 2. 刺头型员工 3. 分析狂型员工 4. 事儿妈型员工 5. 争强好胜型员工 6. 官迷型员工 7. 缺陷型员工 8. 狂妄型员工 9. 无需求型员工 10. 硬汉型员工 11. 循规蹈矩型员工 12. 勤奋低效率型的员工 13. 自以为是型员工 14. 自负型员工
使他们改变态度的具体方法
1. 宣布严格的管理制度，违法者要立即处理 2. 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批
评并处分 3. 在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员
工不要与之合流，借以孤立对方。
09:管理无需求型员工
• 作为领导者的一条大忌，就是有 意或无意地培养和制造无需求型 员工。无需求员工按其症结属性， 通常可分为两种类型：激励过量 型和激励不足型
05：管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你 甚至嘲讽你。 1. 你不必动怒，也不能故意压制他 2. 分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和
给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
07:管理缺陷型员工
1. 当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这 种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作”不知”， 不予过问，已避免损伤员工的自尊心，
2. 当员工在工作中犯了”合理错误”，受到大家的指责，处于十分 难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出 来，员工，而且将赢得更多的群众的心。
如何管理员工
-企业培训 / 员工培训 / 团队培训 / 入职培训-
每个人有不同的个性，工作与处世也不同。以下根据员工特点概括其属性分类
1. 不得力型员工 2. 刺头型员工 3. 分析狂型员工 4. 事儿妈型员工 5. 争强好胜型员工 6. 官迷型员工 7. 缺陷型员工 8. 狂妄型员工 9. 无需求型员工 10. 硬汉型员工 11. 循规蹈矩型员工 12. 勤奋低效率型的员工 13. 自以为是型员工 14. 自负型员工
使他们改变态度的具体方法
1. 宣布严格的管理制度，违法者要立即处理 2. 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批
评并处分 3. 在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员
工不要与之合流，借以孤立对方。
09:管理无需求型员工
• 作为领导者的一条大忌，就是有 意或无意地培养和制造无需求型 员工。无需求员工按其症结属性， 通常可分为两种类型：激励过量 型和激励不足型
05：管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你 甚至嘲讽你。 1. 你不必动怒，也不能故意压制他 2. 分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
●不要不在乎他们的每一次小小的进步； ●表扬要及时； ●表扬的程度要合适；
.
4、 公平对待每一位下属 ●绝对不可以有地域岐视 ●制度面前人人平等 ●不要在员工背后议论员工 ●不要在A员工的面前谈论B员工
.
5、 让他们时刻感觉到你的存在
●让他们感觉到你是他们的港湾； ●学会保护下属，你应该一肩挑起重大责任； ●不是永远没有批评，关键时刻为自己树立威信； ●该出手时就出手，处罚的时侯不多说，言出人有一代人的文化，一代人有一代人的企业
.
➢ 确立员工管理的三种观念
80/90后是十分优秀的一代
80/90后不是另类，只是普通的社会人
没有管不好的员工，只有不会管的领导 和往常相比，我们的主管必须面对现实，担 任更多的角色，你们将比过往更辛 苦。。。。。。
.
这些也是80后、90后
.
新时代员工管理技巧二：改变沟通方式
沟通方式由命令式转变为商量式 秀才遇见兵，有理说不清！遇到兵要和他讲兵的 道理。
.
新时代员工管理技巧三：树立团队意识
划分小型工作团队，让团队成员都能独立 负责一部分； 工作再设计，整合任务； 增加他们的参与感和成就感。
.
新时代员工管理技巧四：善用激励
对80/90后激励比约束更有效 ； 结果导向，留出自发参与，自主发挥能动 性的空间。
.
伤害员工人格的十大肢体语言
1、不要一边说话一边用手指直指对方的额头。 2、和对方面对面站着说话不要两手叉腰。 3、站着和对方说话不要两手放在衣服口袋里。 4、即使批评也不要一只手叉腰，另一只手指着对 方。 5、到对方的座位处去说话，不要一边说一边用手 指敲对方的桌面。
.
6、不要动不动就把一半屁股挪到下属的办公台上 和下属说话。 7、不要一边和下属说话一边玩弄手上的那支笔。 8、再恼火也不能先拍桌子，这样很容易和对方打 起来。 9、无论在什么情况下也不能用仇视的目光去盯着 下属。 10、再不高兴也不能把脸绷得太紧。
.
这些也是80后、90后
.
90后向世人展示最美的一面
.
90后向世人展示最美的一面
.
有效沟通原则——尊重
1 、尊重他(她)们的人格
●无论是表扬还是批评都要关注意场合注意对方 的感受； ●讲究说话的语气和措辞，以免中伤员工； ●恰当地运用肢体语言， 注意脸色和表情，不要 指手划脚。
.
3、 及时表扬或者夸奖他(她)们
.
结束语
管理就是用人之长 人格尊严是人的第一资产。管理从尊重 开始，尊重员工的人格。
.
谢 谢！
.
.
尊重员工八“不要”
1、不要员工什么时候犯错就什么时候批评。 2、不要员工在什么地方犯错就在什么地方批评。 3、批评员工时语气不要过粗，语言不要尖酸刻薄。 4、不宜高呼员工的全名，最好带一点亲昵的称呼。 5、面对员工的招呼不要面无表情。 6、不要在会上指名道姓批评员工，也不要指桑骂槐。 7、不要一边做自己的事情，一边漫不经心地听员工反映问题。 8、不要断然否定员工的说法，让员工没有台阶下。
.
伤害员工人格的八句话
1、你怎么每次都是这个样子。 2、这种事情我跟你说过多少遍了。 3、我看你简直是没救了。 4、和你这样的人无法沟通。 5、你怎么那么笨。 6、以后像这样的事情不要来找我。 7、你问我，我问谁呀？ 8、遇上你们这样的人算. 我倒霉。
新时代员工管理技巧一：改变老观念
重新理解员工忠诚度，不要把员工的境界拨得太 高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合 企业传统和企业制度提出具体要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视合作伙伴 管理者要开放自己的心态，容纳接纳多元化价值 观。
.
有效沟通原则——理解
1、了解才能理解 2、了解——理解——谅解——和解
.
有效沟通原则——信任
沟通从心开始 信任是沟通的基础 国民信任成本——心理防御
.
有效沟通原则——赞美
尽量在工作中和生活上多关心和帮助下属； 让下属感觉到欠你的； 学会做施恩的上司； 适时侧面教育下属知恩图报； 让下属对你永远保持一颗感恩的心；
.
4、 公平对待每一位下属 ●绝对不可以有地域岐视 ●制度面前人人平等 ●不要在员工背后议论员工 ●不要在A员工的面前谈论B员工
.
5、 让他们时刻感觉到你的存在
●让他们感觉到你是他们的港湾； ●学会保护下属，你应该一肩挑起重大责任； ●不是永远没有批评，关键时刻为自己树立威信； ●该出手时就出手，处罚的时侯不多说，言出人有一代人的文化，一代人有一代人的企业
.
➢ 确立员工管理的三种观念
80/90后是十分优秀的一代
80/90后不是另类，只是普通的社会人
没有管不好的员工，只有不会管的领导 和往常相比，我们的主管必须面对现实，担 任更多的角色，你们将比过往更辛 苦。。。。。。
.
这些也是80后、90后
.
新时代员工管理技巧二：改变沟通方式
沟通方式由命令式转变为商量式 秀才遇见兵，有理说不清！遇到兵要和他讲兵的 道理。
.
新时代员工管理技巧三：树立团队意识
划分小型工作团队，让团队成员都能独立 负责一部分； 工作再设计，整合任务； 增加他们的参与感和成就感。
.
新时代员工管理技巧四：善用激励
对80/90后激励比约束更有效 ； 结果导向，留出自发参与，自主发挥能动 性的空间。
.
伤害员工人格的十大肢体语言
1、不要一边说话一边用手指直指对方的额头。 2、和对方面对面站着说话不要两手叉腰。 3、站着和对方说话不要两手放在衣服口袋里。 4、即使批评也不要一只手叉腰，另一只手指着对 方。 5、到对方的座位处去说话，不要一边说一边用手 指敲对方的桌面。
.
6、不要动不动就把一半屁股挪到下属的办公台上 和下属说话。 7、不要一边和下属说话一边玩弄手上的那支笔。 8、再恼火也不能先拍桌子，这样很容易和对方打 起来。 9、无论在什么情况下也不能用仇视的目光去盯着 下属。 10、再不高兴也不能把脸绷得太紧。
.
这些也是80后、90后
.
90后向世人展示最美的一面
.
90后向世人展示最美的一面
.
有效沟通原则——尊重
1 、尊重他(她)们的人格
●无论是表扬还是批评都要关注意场合注意对方 的感受； ●讲究说话的语气和措辞，以免中伤员工； ●恰当地运用肢体语言， 注意脸色和表情，不要 指手划脚。
.
3、 及时表扬或者夸奖他(她)们
.
结束语
管理就是用人之长 人格尊严是人的第一资产。管理从尊重 开始，尊重员工的人格。
.
谢 谢！
.
.
尊重员工八“不要”
1、不要员工什么时候犯错就什么时候批评。 2、不要员工在什么地方犯错就在什么地方批评。 3、批评员工时语气不要过粗，语言不要尖酸刻薄。 4、不宜高呼员工的全名，最好带一点亲昵的称呼。 5、面对员工的招呼不要面无表情。 6、不要在会上指名道姓批评员工，也不要指桑骂槐。 7、不要一边做自己的事情，一边漫不经心地听员工反映问题。 8、不要断然否定员工的说法，让员工没有台阶下。
.
伤害员工人格的八句话
1、你怎么每次都是这个样子。 2、这种事情我跟你说过多少遍了。 3、我看你简直是没救了。 4、和你这样的人无法沟通。 5、你怎么那么笨。 6、以后像这样的事情不要来找我。 7、你问我，我问谁呀？ 8、遇上你们这样的人算. 我倒霉。
新时代员工管理技巧一：改变老观念
重新理解员工忠诚度，不要把员工的境界拨得太 高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合 企业传统和企业制度提出具体要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视合作伙伴 管理者要开放自己的心态，容纳接纳多元化价值 观。
.
有效沟通原则——理解
1、了解才能理解 2、了解——理解——谅解——和解
.
有效沟通原则——信任
沟通从心开始 信任是沟通的基础 国民信任成本——心理防御
.
有效沟通原则——赞美
尽量在工作中和生活上多关心和帮助下属； 让下属感觉到欠你的； 学会做施恩的上司； 适时侧面教育下属知恩图报； 让下属对你永远保持一颗感恩的心；