新员工入职引导与培训开发教材
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见面会式 参观式 见习式 授课式 研讨会式 导师制式 第三方培训式
野外拓展培训是指在自然地域（山川湖海）、 通过模拟探险活动进行的情景式心理训练。 它利用奇、秀、俊、险的自然环境，通过独 具匠心的设计，在参与者解决问题和应对挑 战的活动过程中，使人达到“磨练意志、陶 冶情操、完善自我、融炼团队”的培训目标。
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年 11月2 1日下 午2时4 2分2 0.11. 2120. 11.2 1
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年 11月2 1日星 期六下 午2时4 2分2 7秒14 :42:2 720. 11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020 年11月 下午2 时42 分20.1 1.21 14:42 November 21, 2020
一般性培训： 组织历史、传统与基本方针 组织理念、价值观 本行业的现状与组织地位 产品研发、制造与营销等方面的基本情况 职业操守与公务礼仪
专业性培训： 薪酬与晋升制度 业务流程、职责权限 劳动合同、福利与社会保险 专业性的技术、业务、管理等知识 纪律、安全、卫生
3、入职引导的主要方式
后来心理学家将其纳为心理学范畴，总结为：任何人， 在成长过程中，都注定会经历不同的苦难、荆棘，被苦 难、荆棘击倒的人，就必须忍受生活的平庸，战胜苦难、 荆棘的人，则能突出重围，拥抱卓越。
这是对新人的一种 “冷处理”
可能会浪费很多无谓 的时间
也是对人才“蜕壳羽 化”前的一种磨炼
2、入职引导的内容
1、入职引导的含义
入职引导即对新员工的入职导向培训，是向 新员工介绍组织基本情况、岗位职责、部门 人员等的一种培训方式。
蘑菇效应
蘑菇效应的说法，是20世纪70年代由国外的一批年轻 电脑程序员总结出来的。它的原意是：长在阴暗角落的 蘑菇因为得不到阳光又没有肥料，常面临着自生自灭的 状况，只有长到足够高、足够壮的时候，才被人们关注， 可事实上，此时它们已经能够独自接受阳光雨露了。
英国一项研究指出，就学习效果的记忆率来 看，“做”的效果最好，记忆率达90%， 其次是说，记忆率为70%。
培训转化 培训转化就是指将在培训中所学到的知识、
技能和行为应用到实际工作中去的过程。 培训转化的三种理论
同因素理论 刺激概化理论 认知理论
培训评估
评估的标准 评估的方法 评估的时间
Thank you !
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20. 11.21 20.1 1.21S aturd ay, November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。 14:42 :271 4:42:2714:4211 /21/ 2020 2:42:27 PM
代理性培训的主要方式 授课式 导师制式 辅导式 网络培训式
亲验性培训的主要方式 案例分析式 工作轮换式 情景模拟式
按照培训的实施方式，可分为在岗培训与脱 产培训
在岗培训Байду номын сангаас学徒培训、辅导培训、工作实践体验
脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色
扮演法、工作模拟法、网络学习法、拓展训练、行 动学习法、公文筐处理训练、行为模拟法、敏感性 训练等
谢谢大家！
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020 年11月 21日 星期六 2时42 分27 秒Satu rday, November 21, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.2 1202 0年1 1月21 日星期 六2时 42分2 7秒20 .11.2 1
培训四层次评估模型
培训前后评估
培训前后对照评估
5、培训开发的新趋势
成立企业大学 学习型组织的创建 培训开发形式的高科技化 培训开发组织的社会化 培训开发体验的游戏化 培训开发时间的碎片化与内容的体系化
复习与思考：
名词解释：入职引导 培训开发 问答：培训需求分析的内容
培训开发的原则
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.2 114:42:27 14:4 2Nov-2021 -Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:42:27 14:4 2:271 4:42 Satur day, November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20. 11.21 20.1 1.211 4:42:2714 :42:2 7November 21, 2020
对培训开发的准确理解，应把握以下几点： 培训开发的对象是组织的全体员工； 培训开发的内容应与员工的全部工作相关； 培训开发的目的是通过改善员工绩效进而提
升组织整体绩效； 培训开发的主体是组织。
2、培训开发的特点
培训开发对象的复杂性和能动性 培训开发内容的针对性、适用性和应用性 培训开发形式的灵活性和多样性 培训开发时间上的速成性和长期性
培训者选择
培训时间选择 受训人员确定 培训场所与设施 培训方式与费用
两种不同性质的培训方式
代理性培训：
被培训者学习到的不是他们直接获得的第一手知 识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的 间接性经验、阅历和结论。
亲验性培训：
被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习 的，所学的是自己的第一手经历和技能。
图片展示
图片展示
Human Resource Management
第二节 新员工的培训开发
1、培训开发的含义
培训开发是指组织通过各种方式使员工具备 现在或者将来工作所需要的知识、技能并改 变他们的工作态度，以改善员工在现有或将 来职位上的的工作业绩，并最终实现组织整 体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
时间是人类发展的空间。2020年11 月21 日星期 六2时4 2分2 7秒14 :42:2 721 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 2时42 分27 秒下午2 时42 分14:42:27 20.1 1.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20. 11.21 20.1 1.211 4:42 14:42 :271 4:42:27Nov-20
Human Resource Management
新员工 入职引导与培训开发
一个天才的企业家总是不失时机地把对职员 的培养和训练摆在重要的位置。 ——松下幸之助
本章主要内容：
第一节 新员工的入职引导 第二节 新员工的培训开发
Human Resource Management
第一节 新员工的入职引导
3、培训开发的原则
服务组织战略与规划的原则 目标原则 差异化原则 激励原则 讲究实效原则 效益原则
4、培训开发的程序
培训需求分析
培训课程准备
吸引（engage your participants） 探索（explore the possibilities） 解释（explain the concepts） 扩展（extend new knowledge and skills） 评估（evaluate the learning）
培训开发是培训与开发的有机结合。
培训开发的主体——组织。 培训开发的客体——组织的全体员工。 培训开发的内容范围——与员工的工作有关。 培训开发的目的——改善员工的工作业绩并提升
组织的整体绩效。
培训开发的误区 新进员工不需要培训 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度
野外拓展培训是指在自然地域（山川湖海）、 通过模拟探险活动进行的情景式心理训练。 它利用奇、秀、俊、险的自然环境，通过独 具匠心的设计，在参与者解决问题和应对挑 战的活动过程中，使人达到“磨练意志、陶 冶情操、完善自我、融炼团队”的培训目标。
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年 11月2 1日下 午2时4 2分2 0.11. 2120. 11.2 1
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年 11月2 1日星 期六下 午2时4 2分2 7秒14 :42:2 720. 11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020 年11月 下午2 时42 分20.1 1.21 14:42 November 21, 2020
一般性培训： 组织历史、传统与基本方针 组织理念、价值观 本行业的现状与组织地位 产品研发、制造与营销等方面的基本情况 职业操守与公务礼仪
专业性培训： 薪酬与晋升制度 业务流程、职责权限 劳动合同、福利与社会保险 专业性的技术、业务、管理等知识 纪律、安全、卫生
3、入职引导的主要方式
后来心理学家将其纳为心理学范畴，总结为：任何人， 在成长过程中，都注定会经历不同的苦难、荆棘，被苦 难、荆棘击倒的人，就必须忍受生活的平庸，战胜苦难、 荆棘的人，则能突出重围，拥抱卓越。
这是对新人的一种 “冷处理”
可能会浪费很多无谓 的时间
也是对人才“蜕壳羽 化”前的一种磨炼
2、入职引导的内容
1、入职引导的含义
入职引导即对新员工的入职导向培训，是向 新员工介绍组织基本情况、岗位职责、部门 人员等的一种培训方式。
蘑菇效应
蘑菇效应的说法，是20世纪70年代由国外的一批年轻 电脑程序员总结出来的。它的原意是：长在阴暗角落的 蘑菇因为得不到阳光又没有肥料，常面临着自生自灭的 状况，只有长到足够高、足够壮的时候，才被人们关注， 可事实上，此时它们已经能够独自接受阳光雨露了。
英国一项研究指出，就学习效果的记忆率来 看，“做”的效果最好，记忆率达90%， 其次是说，记忆率为70%。
培训转化 培训转化就是指将在培训中所学到的知识、
技能和行为应用到实际工作中去的过程。 培训转化的三种理论
同因素理论 刺激概化理论 认知理论
培训评估
评估的标准 评估的方法 评估的时间
Thank you !
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20. 11.21 20.1 1.21S aturd ay, November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。 14:42 :271 4:42:2714:4211 /21/ 2020 2:42:27 PM
代理性培训的主要方式 授课式 导师制式 辅导式 网络培训式
亲验性培训的主要方式 案例分析式 工作轮换式 情景模拟式
按照培训的实施方式，可分为在岗培训与脱 产培训
在岗培训Байду номын сангаас学徒培训、辅导培训、工作实践体验
脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色
扮演法、工作模拟法、网络学习法、拓展训练、行 动学习法、公文筐处理训练、行为模拟法、敏感性 训练等
谢谢大家！
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020 年11月 21日 星期六 2时42 分27 秒Satu rday, November 21, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.2 1202 0年1 1月21 日星期 六2时 42分2 7秒20 .11.2 1
培训四层次评估模型
培训前后评估
培训前后对照评估
5、培训开发的新趋势
成立企业大学 学习型组织的创建 培训开发形式的高科技化 培训开发组织的社会化 培训开发体验的游戏化 培训开发时间的碎片化与内容的体系化
复习与思考：
名词解释：入职引导 培训开发 问答：培训需求分析的内容
培训开发的原则
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.2 114:42:27 14:4 2Nov-2021 -Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:42:27 14:4 2:271 4:42 Satur day, November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20. 11.21 20.1 1.211 4:42:2714 :42:2 7November 21, 2020
对培训开发的准确理解，应把握以下几点： 培训开发的对象是组织的全体员工； 培训开发的内容应与员工的全部工作相关； 培训开发的目的是通过改善员工绩效进而提
升组织整体绩效； 培训开发的主体是组织。
2、培训开发的特点
培训开发对象的复杂性和能动性 培训开发内容的针对性、适用性和应用性 培训开发形式的灵活性和多样性 培训开发时间上的速成性和长期性
培训者选择
培训时间选择 受训人员确定 培训场所与设施 培训方式与费用
两种不同性质的培训方式
代理性培训：
被培训者学习到的不是他们直接获得的第一手知 识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的 间接性经验、阅历和结论。
亲验性培训：
被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习 的，所学的是自己的第一手经历和技能。
图片展示
图片展示
Human Resource Management
第二节 新员工的培训开发
1、培训开发的含义
培训开发是指组织通过各种方式使员工具备 现在或者将来工作所需要的知识、技能并改 变他们的工作态度，以改善员工在现有或将 来职位上的的工作业绩，并最终实现组织整 体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
时间是人类发展的空间。2020年11 月21 日星期 六2时4 2分2 7秒14 :42:2 721 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 2时42 分27 秒下午2 时42 分14:42:27 20.1 1.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20. 11.21 20.1 1.211 4:42 14:42 :271 4:42:27Nov-20
Human Resource Management
新员工 入职引导与培训开发
一个天才的企业家总是不失时机地把对职员 的培养和训练摆在重要的位置。 ——松下幸之助
本章主要内容：
第一节 新员工的入职引导 第二节 新员工的培训开发
Human Resource Management
第一节 新员工的入职引导
3、培训开发的原则
服务组织战略与规划的原则 目标原则 差异化原则 激励原则 讲究实效原则 效益原则
4、培训开发的程序
培训需求分析
培训课程准备
吸引（engage your participants） 探索（explore the possibilities） 解释（explain the concepts） 扩展（extend new knowledge and skills） 评估（evaluate the learning）
培训开发是培训与开发的有机结合。
培训开发的主体——组织。 培训开发的客体——组织的全体员工。 培训开发的内容范围——与员工的工作有关。 培训开发的目的——改善员工的工作业绩并提升
组织的整体绩效。
培训开发的误区 新进员工不需要培训 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度