【奈飞文化手册】读书笔记
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞内部企业（尤其是 HR 这块）文化的书籍。
从 2022 年奈飞股价崩盘的角度来看这本书，会有一些有趣的发现。
本书主要介绍了奈飞的文化理念，其中印象比较深的有两点。
一是只招“成年人”，即主动性强、自我驱动强的人。
这种模式在一定程度上能够激发员工的主观能动性，但我对其持保留态度。
这种模式类似于“普遍的民主”，在特定时期可以产生巨大的效果，但无法持续。
因为人天生有惰性，当目标达成一部分后，一些员工可能会开始贪图享乐，领导层和管理层也会面临“大公司病”的问题。
此外，当员工数量庞大时，这种模式可能难以有效管理。
另一个观点是公司内部的“坦诚相待”，即让每个员工说出自己的想法和意图，包括批评意见。
这在西方社会可能更容易被接受，但在东亚社会可能不太符合社会习惯。
在奈飞，这种文化的前提是其起家时类似于“内容创作者”的模式，“不限制”是最大的原生动力。
在创作领域，智力是核心竞争力，依附于单个人，编剧是关键因素。
然而，并非所有公司都适合采用这种文化。
对于中小企业来说，它们可能没有机会或资源来建立这样的企业文化。
国内的大企业，如国企，通常以经济发展为中心，而其他企业则面临着快速变化的经济形势和生存压力，也很少有时间和精力来关注企业文化。
随着经济生活水平的提高，新一代求职者对个性化的需求越来越强烈，这为奈飞这种模式的实施提供了可能。
如果求职者面临巨大的生存压力，谈何理想和目标？只有当人们生活达到一定程度，不再为温饱所困扰时，才会有更多的人追求兴趣驱动的工作。
国内肯定会有部分企业实行此类政策，尤其是“智力密集型”企业，但大部分企业可能无法直接适用。
这本书提供了一些有价值的观点和思考，但具体的实施方式需要根据企业的情况进行调整和适应。
对于大多数企业来说，可以从中抽取部分理念和方法，结合自身实际情况进行应用。
同时，也需要认识到企业文化的建立是一个长期的过程，需要不断地培养和强化。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业世界中，企业文化已成为一个备受关注的议题。
《奈飞文化手册》便是一本深入探讨企业文化的佳作。
双十一前，此书便已进入人们的视野，后又在罗胖的直播中得到详细介绍与推荐，甚至被誉为众多企业管理人员的必备之书。
它是奈飞前首席人才官对于自身企业文化的深刻阐述。
这本电子书价格虽高达 29.9 元，却是我所购买过的最贵的电子书之一。
然而，仅用两天时间读完后，我便对其爱不释手。
书中指出，奈飞的企业文化核心为“自由”与“责任”。
正如我曾写下的话语：“自由与责任就像天空与大地，自由让我们有遨游的无限渴望，责任又让我们脚踏实地丈量毫厘。
”这种理念贯穿于企业的各个方面。
该书共分为八个部分，每个部分都蕴含着深刻的准则。
其一，强调只招成年人，旨在通过提高员工门槛，让有自律和自我约束能力的人进入企业，行使权力，而非成为巨婴。
其二，要求每个人理解公司的业务，因为在以销售业绩为导向的企业中，产品或服务是关键，每个部门都需为其提供支撑，员工必须对自家产品了如指掌。
其三，绝对坦诚，即直言不讳地向同伴、上下级指出问题，其中的“开始，停止，继续”方法值得借鉴，每个人都应给他人提出具体的建议。
其四，要用事实捍卫观点，如同其他相关书籍所强调的，要找出真实的事实，而非仅凭想象的观点。
其五，强调组建未来需要的团队，从现在到未来的过程中，时间成本至关重要，人才成长也可视为一种贴现率。
其六，认为员工应与岗位高度匹配，优秀的公司需要不断引进新人才，而优秀的员工也会寻找新机会。
其七，主张员工的价值应与薪酬相匹配，遵循二八法则，满足高绩效员工的高薪要求。
其八，在员工离开时要好好说再见，体现了做人留一线的智慧。
这本书适用于职场中的各类人群，尤其是那些希望打造独特企业文化的高管以及人力部门负责人。
书中诸多方法可资借鉴，但需注意不可生搬硬套，毕竟不同环境下的适用性有所不同。
总之，《奈飞文化手册》为我们揭示了企业文化的深厚内涵与重要性，值得我们深入研究与思考。
奈飞文化手册摘要(读书笔记)
你建立的是团队，不是家庭 企业领导者需要持续不断地搜寻人才，对团对进行重新配置，我们要求，招入谁、 解聘谁的决定必须建完全建立在团队绩效的基础上，目的是确保公司的成功 为确保公司所需要的变革速度时，让每个人都理解团队需要持续“进化” 对于团队领导者来说，培训员工和发现他们的增长潜力是至关重要的技能，尤其是 员工的才能并未显现出来，甚至连他们自己也不知道 究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完 成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的另一，我 们自己是否就身处创新前沿？ 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开
作为一名领导这，必须做一些难做的是来维护公司的文化
为反馈提供多种机制 年度反馈日：每年向公司全员发送一次“开始、停止和继续”反馈
坦承成绩，更要坦承问题 向全员分享公司遇到的困难，帮助员工真正深刻的理解业务面临的挑战 无论如何你都不能向员工隐瞒真相，隐瞒真相或半真半假只会引来他们的鄙视
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言 员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息 作为领导，应该身先士卒，用行动来表明。如果领导者不但坦然接受错误，而且乐 于公开承认错误，他们就是在向团队发出强烈的信号，请畅所欲言。 你并不总是绝对正确的，而且满足于正确可能会非常危险 鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安 然无恙
本章小结:如何做到让每位员工都理解公司业务 1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每-位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。 4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知 识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感经读《奈飞文化手册》，细细琢磨、反复对照，有了许多贴合岗位的启发。
《手册》提到奈飞把公司比喻成球队，而不是家庭。
球队的目的是要取得胜利，能否赢得比赛是衡量球队成功的唯一标准。
营销团队更应该是战狼之队，成功组织每一次捕猎，创造更大的市场生存空间，是终极目标。
发挥每位战士之长，团队成员协同合作，建设确保合作能高效低耗进行的文化，是作为总监的职责。
以下几方面尤其值得重点关注：首先只招“成年人”，拒绝“职场巨婴”。
相信员工是一个有能力安排好工作和休假的成年人。
成年人不会只是抱怨问题，而是会自己动手解决问题。
成年人懂得纪律、规则的重要性。
好的房地产营销团队必然是能够获取客户足够信任的团队，客户对营销人员所具备的专业素养有充足信心，而这一专业性必须由一支“成年人”队伍来实现。
其次要让团队每个人都理解公司的业务。
就是情景管理，而非控制。
尽量告知他所处的环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的。
让团队每个人知道自己的信息环境、知道自己在干什么，很重要。
营销人员日常工作中大量独立面向客户的情形，情景管理能力的锻炼显得尤其重要，基础工作的准备习惯和随机应变的能力将在综合能力中显得尤为重要。
再次要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员。
员工的成长，只能由自己负责，管理者不要把自己当成是员工的职业规划者。
建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。
如果说技能与素质是达成任务效果的一个个基数的话，职业目标的清晰程度和工作的主动性程度将是达成任务效果的各基数和背后的一个倍数，每一项工作都引领其走近职业目标，其成功感、收获感也将更为强烈。
还应注意团队成员与岗位应该是高度匹配，而不仅仅是匹配。
如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。
工作的幸福感，应该来自和优秀的同事一起解决问题，创造出让用户满意的产品或服务。
现实中一个团队的长期存能力低配的人员，并不单只会拉低团队的平均水平，更可能发生的情况是：使得团队逐步趋向最弱一环的水平。
读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感
读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感读《奈飞文化手册》有感最近看了这本《奈飞文化手册》感觉真的是阅读体验感超级棒!主要是特别认同里面的文化理念，首先是公司招聘人的逻辑。
1.我们只招成年人，因为只有成年人才能理解公司业务才能承担起相应的责任2.所招聘的人是要高度匹配岗位，这个我特别认同啊，虽然一个岗位可以由很多人来胜任，但是真正适合的真正高度匹配的真的就只有那么一个人。
3.绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈，这点我是非常赞成啊。
虽然绝对坦诚真的很难做到，可是如果不绝对的坦诚，沟通和交流就很难有高效的反馈，其次啊我是很讨厌办公室政治的，我们一群兄弟伙在一起共事，是为了做一件伟大的事情，又不是来混吃等死的。
4.只有事实才能捍卫观点，这条我认为也很真理，因为观点谁都有，谁都能给出一条真理。
但是并不代表观点就是好的真理，好的观点是要经得住事实的检验的。
再说我为什么喜欢这本书，当然不是因为这四点，是因为本质奈飞文化是一个开放式的文化，是一个坦诚的文化，是一个富有建设性的文化。
我觉得在这种开放的融洽的大家可以坐下来相互坦诚的沟通与交流的氛围下，是可以碰撞出富有新意和激情的观点的，很难相信在这种氛围下，这样的团队会失败。
我自己呢比较信奉的几个准则是什么呢，1.终身学习，终身成长 2.开放式交流，古人云;博见为馈贫之粮自认为是很有道理的，3.谦虚，保持三人行必有我师的态度，向周边的人学习，不断充实自己。
4.不要害怕失败以及变化，要学会拥抱它，也不要避免富有建设性的冲突，每一次的富有建设性的冲突都是一种成长。
当然如果我创建公司组建团队，我会希望我们是一个开放的真诚的热爱变化务实且不害怕失败的团队，有能力享受辉煌也有能力承受挫败。
只有这样我们才能成就一件伟大的事情，才能成就我们自己。
奈飞文化手册读书笔记3500字
奈飞文化手册读书笔记3500字一本对奈飞文化进行深入解读的力作。
20XX年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。
本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。
本书系统介绍奈飞文化准则，全面颠覆20世纪的管人理念。
在这本书中，帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则，从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些颠覆性的观点。
各类企业打造自己的“奈飞文化”的行动指南。
《奈飞文化手册》通过特别的章节设计，方便企业管理者将之运用到自己的企业，打造属于自己的“奈飞文化”。
奈飞文化手册读书笔记且不论文中提到对薪酬制度的改革，如果有相对透明的环境，目标一致，与成年人合作，就分歧在事实的基础上公开辩论在工作中已经是一件幸福的事了。
附八章小结1.如何做到只招成年人只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化不要让规章和制度限制了高绩效者2. 如何做到让每位员工都理解公司业务建立新员工大学，保持沟通的强节奏双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户3. 如何做到绝对坦诚人前人后要做到言行一致公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言公司要有一套透明的反馈系统4. 如何用事实捍卫观点鼓励以事实为依据的公开辩论不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞5. 如何组建你未来需要的团队面向未来去思考你需要什么样的团队站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪让每个人都理解团队需要持续“进化”有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》全面反映了奈飞在文化建设上的理念及采取的措施，从管理者视角出发，读来很有冲击力。
该手册共分为三个部分，第一部分主要讲述了公司应选择哪些人，第二部分主要讲述了公司如何管理选择的这些人，第三部分主要讲述了如何组建未来需要的团队。
第一部分包括第一章、第六章和第八章。
第一章认为应只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人，让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中，打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，在这个基础上给团队最好的、最具备执行力的创作者自由空间，让他们可以实现自己的理想。
第六章是雇用高度匹配的员工。
用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。
招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。
确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。
主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
第八章是终身雇用制的消失。
如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。
不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者；不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了；积极地帮助离职员工找到新的好机会。
第二部分包括第二章、第三章、团队内部的沟通机制、第七章。
第二章要让每个人都理解公司业务，具体方法是建立新员工大学，保持沟通的强节奏；双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会；让每一位员工了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的；面向公司全员开授公司业务运作和客户服务的基本知识；让员工有机会去更好地了解业务和客户。
第三章做到绝对坦诚，公司要有一套透明的反馈系统，人前人后要做到言行一致；公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法；管理者能够坦承错误，只有这样员工才能够畅所欲言。
团队内部的沟通机制包括沟通技巧上，要用事实捍卫观点。
鼓励以事实为依据的公开辩论；不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充；牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论；辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感我认为奈飞的文化理念非常先进和独特。
奈飞强调自由和责任，给予员工很大的自主权和决策权，同时也要求员工对自己的工作负责。
这种文化理念可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的工作效率和质量。
此外，奈飞还强调创新和学习，鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的能力和水平。
这种文化理念可以促进企业的发展和进步，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
我认为奈飞的管理方法也非常科学和有效。
奈飞采用了一种灵活的管理模式，取消了传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快了决策速度。
同时，奈飞还注重员工的培训和发展，为员工提供了丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
此外，奈飞还采用了一种开放的沟通模式，鼓励员工之间的交流和合作，促进了信息的流通和共享。
这种管理方法可以提高企业的运营效率和管理水平，增强企业的凝聚力和战斗力。
我认为奈飞的文化理念和管理方法对我的启示是非常深刻的。
在今后的工作中，我将积极借鉴奈飞的经验和做法，努力建立一种积极向上的企业文化。
具体来说，我将注重以下几个方面：第一，注重员工的培训和发展。
我将为员工提供丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
同时，我也将鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的创新能力和竞争力。
第二，建立一种开放的沟通模式。
我将鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和共享。
同时，我也将积极倾听员工的意见和建议，尊重员工的想法和需求，建立一种良好的沟通氛围和工作环境。
第三，注重团队建设和合作。
我将积极组织各种团队建设活动和项目，加强团队之间的沟通和协作。
同时，我也将注重培养员工的团队意识和合作精神，提高团队的凝聚力和战斗力。
第四，建立一种灵活的管理模式。
我将取消传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快决策速度。
同时，我也将注重员工的自主权和决策权，鼓励员工积极主动地工作。
《奈飞文化手册》是一本非常有价值的书籍，它为我们提供了一种全新的管理理念和方法。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想书中强调了自由与责任的平衡。
奈飞相信，给予员工足够的自由去追求他们认为重要的事情，同时要求他们对自己的行为负责，是激发员工创造力和积极性的关键。
这种自由与责任的结合，让员工感受到被信任和尊重，能够充分发挥自己的才能。
在现实生活中，许多企业往往过于强调规章制度和控制，而忽视了员工的自由和创造力。
然而，奈飞的经验告诉我们，当员工感到自己有足够的自由去尝试和犯错时，他们会更加投入地工作，为公司创造出更多的价值。
书中提出了“每个人都渴望与高绩效者合作”的观点。
这一观点提醒我们，在团队建设中，应该注重招聘和培养优秀的人才。
优秀的同事不仅能够提升团队的整体绩效，还能够激发团队成员的学习和进步。
奈飞在招聘过程中非常注重候选人的绩效和潜力，而不是仅仅看重学历和工作经验。
此外，书中还强调了团队成员之间的合作和相互学习的重要性。
只有通过与高绩效者合作，我们才能够不断提升自己的能力，实现共同的目标。
另外，书中关于“员工的无知，是管理者的失职”的观点也给我留下了深刻的印象。
管理者应该意识到，员工可能会因为各种原因而不了解某些信息或做出错误的决策。
因此，管理者的职责是确保员工拥有必要的信息和知识，以便他们能够做出正确的决策。
这就要求管理者不断地与员工沟通，了解他们的需求和困惑，并提供相应的培训和支持。
此外，书中还强调了公开批评的价值。
在团队中，观点分歧是不可避免的，而如何处理这些分歧是影响团队凝聚力和绩效的关键因素。
奈飞提倡将辩论公开化，鼓励员工提出尖锐而恰当的问题，以便能够更好地解决问题和做出决策。
这种公开批评的文化有助于建立一个开放和透明的沟通环境，促进团队成员之间的相互理解和信任。
关于“要解决观点分歧，就将辩论公开化”这一观点，我非常认同。
在实际工作中，我曾经遇到过一些团队成员因为害怕冲突而不敢表达自己的观点，或者因为担心被批评而不敢提出不同的意见。
这种情况往往会导致团队决策的质量下降，因为一些重要的问题可能没有被充分讨论和考虑。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感
在阅读完一本书后，最初的印象是书中内容大部分不适用于我国企业。
然而，经过深入思考，认识到这是正常现象。
不同国家的法条、文化、历史以及企业发展阶段等存在显著差异，不能简单地全盘肯定或否定。
这本书给予我们的重要启示是“坦诚”。
对待战略需坦诚，一个成功的企业通常有优秀的经理人协助老板规划未来战略，但往往仅存在于老板的汇报中，实际员工并不明晰。
若能坦诚地澄清战略，将对一线员工的工作起到重要的指引作用。
对待绩效亦要坦诚，不可拖延至最后才与员工谈论其不适合工作的问题。
在甲公司不合适的人，在乙公司或创业中可能获得成功，坦诚面对员工，给予祝福，远比通过不当手段迫使员工离职更为负责。
对待薪资同样需坦诚。
吸引优秀员工的并非仅仅是薪资，而是优秀的团队。
在国内若无法做到薪资坦诚，可尝试职级和晋升坦诚，以支撑绩效评估流程，明确告知员工何种行为值得赞赏。
此外，文化并非玄之又玄或不堪一提。
它无处不在又似无迹可寻。
没有文化的企业无需强行编造，发展到一定阶段自然会显现。
有文化的企业，管理者首先应身体力行地践行和捍卫。
不同类型企
业的文化应契合其特点，如互联网企业追求速度、透明、创新，而食品企业则应注重谨慎、安全。
若食品企业的文化是创新和利润，可能意味着其会为利益舍弃食品健康安全。
最后强调，企业应找寻成年人，而企业主和高层领导首先应成为成熟的成年人，判断标准即知行合一。
总之，企业管理需在多个方面秉持坦诚原则，以实现更好的发展。
奈飞文化手册第一章读后感
奈飞文化手册第一章读后感《奈飞文化手册》第一章读后感读完《奈飞文化手册》的第一章，心里有挺多想法的。
读到这里我感觉奈飞的文化很有独特性。
第一章里面似乎在强调一种理念，就是要打造一个充满自由与责任的企业文化氛围。
它提到员工应该是真正的成年人，这一点很触动我。
特别触动我的是书中提到不要让规则的繁琐来束缚员工的创造力和工作积极性。
这让我想起我之前的工作经历，在我待过的一家公司里，每周都要写详尽的周报，格式规定得死死的，而且还得写每天各个时间段做了什么。
很多时候这种规定让大家花费好多时间在整理格式上，而不是真正去思考工作中的问题或者想办法提高工作的产出。
那时候大家都觉得很压抑，干活也没什么劲。
我觉得作者想表达的就是在奈飞，他们相信员工有足够的自律性和专业性，能够像成年人一样自我管理，对工作负责，不需要这种官僚化的规则进行事无巨细的管控。
后来我明白了这种文化设定是有前提的。
那就是必须在招聘环节就高标准严要求，保证进入公司的员工都是符合公司理念，能力、态度都在线的。
书中提到奈飞不喜欢那种只追求安逸或者不适合团队的员工。
对了还想说，我认为这样的文化可能适合像奈飞这样的创新型高科技企业，在这些企业里员工素质普遍较高，工作创造性要求很高，他们很厌恶那种僵化的管理模式。
不过我不确定这种文化是否能适用于所有类型的企业。
比如说传统制造业，大多是标准化的操作流程，可能一些精准明确的规则反而更有利于保障产品质量和效率。
但无论如何，奈飞这种文化对于我个人在理解企业管理上很有启发。
它让我思考在未来的工作中，无论是作为员工还是管理者该如何平衡自由和责任的关系。
如果是一名员工，要提升自己的自律能力，像一个成年人一样在企业里发挥价值；要是管理者的话，就应该去思考如何从繁琐的规则制定中解放出来，更多去关注人才质量和激励员工的自主性。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在阅读了《奈飞文化手册》之后，我深受启发，也引发了一些深入的思考。
首先，让我感到惊喜的是，这本书从人力资源的角度出发，深入剖析了奈飞公司的企业文化。
然而，令我感到困惑的是，对于奈飞是如何从一家租 DVD 的店发展成为流媒体之王的过程，书中几乎没有提及。
这不禁让我开始思考，一个公司的伟大成就究竟是源于卓越的管理，还是源于其他因素？在聆听这本书的过程中，我逐渐产生了两个重要的想法。
其一，伟大的公司所倡导的企业文化在某些方面是相似的。
这些理念包括简化沟通、信息透明、招揽顶尖人才、实行弹性管理以及提供丰厚的薪酬等。
这些文化特质似乎对任何企业都具有普遍的适用性。
但是，真的是这样吗？我们可以推测，世界 500 强企业中并非所有的公司都采用了这套文化理念。
然而，这并没有妨碍它们成为行业的翘楚。
例如，万达集团以“使命必达”的管理方式著称，要求下达的命令必须坚决执行；福耀玻璃则采用规章严明的军事化管理模式。
这些企业同样取得了巨大的成功。
因此，我们可以推断，决定一个企业是否伟大，不仅仅取决于其所采用的企业文化，还与商业模式、商业触觉以及其他众多因素密切相关。
企业文化充其量只是将志同道合的人们凝聚在一起的纽带，对于企业的发展或许并没有那么至关重要。
就如同我们在生活中选择养生、抽烟、蹦迪或运动等不同的生活方式，这些选择本身并不会对我们的寿命产生过于显著的影响，因为寿命的长短在很大程度上可能早已注定。
然而，尽管企业文化并非企业成功的唯一决定性因素，但它无疑在塑造企业形象、吸引人才和推动企业发展方面发挥着重要的作用。
一个积极、开放和创新的企业文化可以激发员工的创造力和工作动力，提高企业的竞争力和绩效。
同时，企业文化也能够影响企业在市场中的声誉和形象，吸引志同道合的客户和合作伙伴。
回到奈飞公司本身，尽管它的成功可能不仅仅归功于其文化理念，但我们可以从中汲取一些宝贵的经验教训。
奈飞以其对自由和责任的强调、对人才的高度重视以及对创新的鼓励而闻名。
奈飞文化手册第三章读后感
《奈飞文化手册》第三章读后感在当今快速变化的时代，企业文化的建设对于一个企业的成功至关重要。
而在这方面，奈飞公司的文化手册为我们提供了一个宝贵的参考。
最近，我深入阅读了《奈飞文化手册》的第三章，对其中的观点有了更深入的理解和感悟。
奈飞文化手册第三章主要阐述了企业文化的核心价值观和行为准则。
这些准则不仅是企业的核心价值观，也是员工在日常工作中应遵循的行为规范。
其中，让我印象深刻的是“只招成年人”这一观点。
“只招成年人”这一观点强调的是企业在招聘过程中，应该注重员工的成熟度和责任感。
与那些还在成长中的年轻人相比，成年人具备更丰富的经验和更强的自我驱动力，能够更好地适应企业发展的需要。
同时，成年人也更懂得自我管理、自我约束和自我激励，能够在工作中发挥更大的潜力。
这一观点给我带来的启示是，企业在招聘过程中，不能仅仅看重应聘者的学历、技能等表面因素，更要关注其是否具备与企业相匹配的价值观和成熟度。
只有这样，才能确保新员工能够快速融入企业，并为企业的发展做出贡献。
此外，手册中还提到“要让每个人都理解公司业务”和“绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈”等观点。
这些观点都强调了企业在文化建设中，需要打造一个开放、透明的工作环境，让员工充分了解企业的业务和战略目标，鼓励员工积极发表意见和建议，从而实现企业内部的高效沟通和协作。
总的来说，《奈飞文化手册》第三章所阐述的企业文化核心价值观和行为准则，对于当今企业的文化建设具有重要的指导意义。
通过学习这些准则，我们可以更好地理解企业文化的内涵和外延，从而在实际工作中更好地践行这些价值观和行为规范。
同时，这些准则也提醒我们，在职业发展中，不仅要注重技能的提升，更要注重个人成熟度和责任感的提升，以更好地适应企业发展的需要。
奈飞文化手册读书摘录学习笔记
奈飞文化手册书评：推荐所有互联网从业者都应该读一读这本书，核心内容是阐述奈飞的8大文化原则，在书中你多少能看到点国内公司学习硅谷的影子，关于用人、招聘、员工与公司关系...读完之后就觉得原来所有的反常识都是如此的有道理对于个人成长而言有两段话印象深刻：1.我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。
同时，假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。
2.你需要成为一个终身学习者。
你需要不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。
事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完就完了。
如果我雇用别人来整修我的车库，当他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修我的后院。
管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。
只有这一项工作是管理应该做的。
打造以自由和责任为核心的企业文化●我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。
●我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，最理想的方式是当面沟通。
●我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。
●我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。
●我们要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用，立足未来，确保团队中每个岗位上都有技能匹配的高绩效者。
●我们要求所有管理者，从最顶层的高管团队开始，能够在上述行为方面起到示范作用，以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。
关键是要循序渐进，你可以一小步一小步地来，然后持续加码。
选一条你认为特别符合你的团队和业务特点的准则，然后从这一条开始执行。
文化准则1：只招成年人如何做到只招成年人？1．只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》一书引发了诸多思考。
书中展现了奈飞公司独特的发展历程与企业文化。
奈飞成立于 1997 年，从 DVD 租赁业务起步，后大胆尝试在线订阅模式并获得大量忠实用户。
其收入完全依赖会员，且平台无广告，拥有众多影视作品与强大制作能力，如《纸牌屋》《马男波杰克》等，使其超越 HBO、迪士尼成为美国流媒体视频订阅领域龙头。
其业务战略决定了人力资源策略。
文化方面，切入点小但意义重大，主要围绕“沟通”展开，包括自上而下的信息传递、自下而上的信息反馈、高管引领以及沟通原则。
自上而下的信息传递，如提供 CEO 视角的信息、开展特定培训等，让员工更好地思考与工作；自下而上的信息反馈则与前者相辅相成，高管引领并设定沟通原则以打造坦诚氛围，虽在中国具挑战性，但有其价值。
招聘方面，好的招聘人员应是合格的文化传播者，好的管理人员需重视团队组建。
需站在未来审视现有团队，思考面临问题、解决时限与人选等，招聘既要考虑当下又要着眼未来，不能安于现状或牺牲用人标准。
团队发展动态变化，人员需求亦如此，招聘工作应持续进行。
对于团队管理者，此书能开拓思路，文化与共识对业务轨迹影响深远，“贩卖梦想”或比传统管理更有效；对 HR 从业者，文化塑造可改变制度无法约束之事，应视自己为业务部门一部分；对普通员工，应寻找能发挥最大价值的团队，与精英同行。
总之，此书内容虽不能完全照搬，但可为各角色提供诸多启示与思考。
奈飞文化手册读书心得
奈飞文化手册读书心得作为一个喜欢阅读的人，对于各种类型的书籍都有着浓厚的兴趣。
最近，我有幸读到了一本关于奈飞文化的手册，其中包含了许多关于奈飞的历史、价值观和经营理念等内容。
在读完这本手册之后，我深感受益匪浅，不仅对奈飞有了更全面的了解，同时也从中汲取到了一些启示和人生智慧。
奈飞文化手册首先展示了奈飞的发展历程。
奈飞是一个源自美国的全球化视频娱乐公司，成立于1997年。
当初，奈飞只是一家邮寄DVD租赁服务的公司，但是随着互联网技术的不断进步，奈飞开始向在线视频娱乐领域进军。
通过创新的商业模式和提供优质的内容，奈飞迅速崛起，并发展成为如今全球最大的音频视频流媒体服务供应商之一。
这个过程让我深刻认识到，创新和持续改进是企业成功的关键因素。
奈飞的成功不仅仅是因为它提供了便捷的在线视频服务，更重要的是它秉承的独特的企业文化。
奈飞文化手册详细介绍了奈飞的价值观和经营理念。
奈飞相信，拥有高素质的员工是企业成功的基础，因此非常注重人才的培养和发展。
奈飞鼓励员工自我管理和自我发展，倡导创造力和冒险精神。
同时，奈飞也非常重视信任和透明度，鼓励员工相互之间保持开放沟通和合作。
这种积极的企业文化为奈飞的快速成长提供了坚实的支撑。
阅读奈飞文化手册的过程中，我深深被奈飞的人才培养和领导力发展所震撼。
奈飞注重激发员工的潜力，鼓励他们提出新的创意和建议。
奈飞的团队领导文化强调的不是传统的指令式领导，而是一种以信任和赋权为基础的扁平化管理方式。
这种领导方式促使员工更加自主地工作，同时也激发了他们的创造力和创新能力。
从中，我明白了作为领导者，应该学会信任和赋权，让团队成员发挥自己的潜力。
奈飞文化手册还强调了奈飞对于多元化和包容性的重视。
奈飞相信，一个多元化的团队才能创造出最好的产品和服务。
不同的经历和观点可以带来更广阔的视野和创新的灵感。
因此，奈飞致力于构建一个包容性文化，鼓励员工展示自己的个性，并鼓励员工间开展积极的跨部门合作。
奈飞文化手册读后感
奈飞文化手册读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞公司文化的权威指南，解释了奈飞公司的核心价值观、管理哲学和创新文化。
读完这本手册，我对奈飞公司的成功有了更深入的理解，同时也受到了很多启发。
首先，奈飞公司的核心价值观是“人人成为自由的、认为负责的创造者”。
这是一种非常开放的管理思想，鼓励员工发挥自己的创造力和独立性。
奈飞公司信任员工的能力，提倡让员工担负更多的责任，同时给予员工更大的自由。
这种价值观鼓励员工承担更多的责任，并接受失败的结果，这让员工有更多的机会去尝试新的想法和概念，从而推动创新。
其次，奈飞公司在管理层面上采用了一种称为“创作者管家”的管理模式。
这种模式注重管理者对员工的支持和激励，以及建立有创意的环境。
管理者的角色不仅是监督员工的工作，还要成为创作者的管家，为员工提供所需资源和支持，以帮助他们完成自己的创意。
这种管理模式有助于激发员工的积极性和创造力，从而推动团队的创新和发展。
此外，在奈飞公司，创新被视为生存的基石。
奈飞公司以“无限创新”为使命，不断探索新的业务模式和技术，以满足用户的需求并保持竞争力。
奈飞公司鼓励员工创造性地思考、尝试新的想法，并允许他们从失败中学习。
这种对创新的追求和容错文化，为奈飞公司带来了许多成功的创意和产品。
此外，奈飞公司提倡简单和灵活的工作方式。
他们认为，单纯的结构和少量的政策可以促进快速决策和创新。
这种灵活的工作方式使得员工可以更自由地工作，更好地适应快速变化的市场需求。
最后，在奈飞公司，文化是建立在人性化和相互尊重的基础上的。
奈飞公司强调平等、多元化和包容性的工作环境。
他们鼓励员工关注并参与社会问题，并提倡员工以真实的自我参与工作和生活。
如此一来，奈飞公司可以吸引和留住有才华有创造力的员工，并建立一个积极向上的企业文化。
总的来说，《奈飞文化手册》帮助我更好地了解了奈飞公司的文化和成功经验。
他们的核心价值观、管理模式和创新文化提供了我在职业生涯中的很多启示，比如鼓励员工创新、承担更多的责任和创造性思考，并在失败中学习。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感书中强调了只招募成年人的重要性。
这里的成年人不仅是指年龄上的成熟，更重要的是心理和职场的成熟。
他们具备自律自强的品质，能够自我激励和管理，追求不断成长和挑战。
这种理念与传统的管理方式有所不同，传统的方法往往依赖于奖金等外部激励来提高生产力，但这种激励方式在面对最优秀的人才时可能会遇到瓶颈。
奈飞认为，真正的激励来自于不断挑战自我、不断成长迭代，成为更好的自己。
这与马斯洛需求层次理论的最高层相契合，即自我实现的需求。
这种理念对于企业的管理者来说是非常重要的，它提醒我们要寻找那些真正有内在驱动力的人才，而不仅仅是满足于招聘一些表面上符合条件的人。
奈飞的管理模式强调了减员增效和发展简洁的工作流程。
这种模式的核心思想是通过减少人员和繁琐的流程，提高效率和灵活性。
奈飞认识到，繁琐的规章制度和限制往往会束缚员工的创造力和效率，因此他们致力于打造一个简洁、高效的工作环境。
这种管理模式对于现代企业来说具有很大的借鉴意义，尤其是在面对快速变化的市场环境和客户需求时。
企业需要不断地审视和优化自己的工作流程，去除那些不必要的环节和限制，以提高竞争力。
此外，奈飞还强调了建立强大的纪律文化的重要性。
纪律文化不仅仅是关于遵守规章制度，更是关于培养员工的自律和责任感。
在一个强大的纪律文化中，员工知道自己的责任和义务，并且能够自觉地遵守规定。
这种文化有助于提高团队的协作效率和执行力，确保组织的目标能够得到实现。
奈飞的取消休假制度的做法就是一个很好的例子，它让员工对自己的时间负责，提高了工作效率。
然而，这种做法需要建立在招募到自律、成熟的成年人的基础上，否则可能会导致混乱和低效。
奈飞的理念对于团队建设和管理也有很大的启示。
一个伟大的团队应该是由渴望挑战自我、追求卓越的成年人组成，他们能够相互信任、相互支持，共同专注于完成一项伟大的项目。
管理者的角色是为团队提供工具和信息，帮助他们出色地完成任务，而不是通过繁琐的管理和控制来束缚他们。
奈飞文化手册读后感
奈飞文化手册读后感
《奈飞文化手册》是一本令人着迷的读物。
它为我提供了一个深入了解奈飞公司内部文化和运营模式的机会。
通过阅读该手册，我更加了解了奈飞在成为世界领先的视频流媒体平台方面的努力和成功。
手册的内容非常丰富而详细。
它首先介绍了奈飞的使命和愿景，深入解释了公司的文化价值观和核心信念。
这让我对奈飞的创始人和管理团队的思考方式和决策理念有了更深入的了解。
手册还详细描述了奈飞独特的工作环境和人才管理方法。
我被他们对员工的关心和支持所深深触动。
奈飞提倡的灵活工作时间、不设限制的休假制度以及培养员工创新灵感的自由环境，都让我感到非常羡慕。
奈飞的成功之道也在手册中得到了解释。
他们强调的用户至上和专注于内容品质的策略深得我心。
他们通过持续投资原创内容和与全球顶级创作者合作，积极推动了全球影视行业的发展。
他们不断创新的技术和产品也让我对奈飞公司的未来前景感到非常乐观。
阅读《奈飞文化手册》让我对奈飞公司有了更深入的了解，并对他们的文化和成功之路有了更深的感悟。
这本手册是一本非常有价值的读物，不仅对于想要深入了解奈飞的人来说，也对于追求卓越的企业管理者和创业者来说都是一本必读之物。
我相信，通过学习和借鉴奈飞的成功经验，我们可以在不同的领域中找到我们自己的路并取得成功。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想《奈飞文化手册》是一本关于公司文化和管理的书籍，虽然我很少阅读公司传记，但出于对奈飞的兴趣，还是仔细研读了一遍。
本书并没有详细讲述奈飞的业务，而是从人事管理的角度分享了奈飞的公司文化。
全书围绕八个准则展开，我将从全职者的发展来自我匹配职业层次，谈谈我的阅读感想。
一、公司只招“成年人”“成年人”是指拥有自主思考能力的人，他们追随自己的梦想，而不是随波逐流。
这一准则对我来说目前有些过高，我需要不断努力，提升自己的思考能力，追求自己的梦想。
二、让每个人理解公司业务我们不仅要理解自身岗位，还要了解公司的整体业务，明确公司的主要目标。
与领导保持良好的双向沟通非常重要，即使公司不属于扁平化管理，我们也应该尽量做到与领导的坦白和直接沟通或汇报。
如果不适应，可以考虑换个公司。
此外，求职者并不一定处于弱势，应该站在平等的高度看待自己与应聘岗位的匹配度。
三、绝对坦诚坦诚需要双方共同付出，有时很难做到真正的坦诚。
四、用事实说话在辩论中，我们应该用事实说话，而不是为了赢而争得面红耳赤。
在多方讨论中，即使好的想法不被接受，我们也应该倾听各方充分准备的论点和事实依据。
同时，我们可以用“你现在做什么很棒，希望你继续做什么，但是在某些方面有什么不足。
”这样的方式给别人提出意见。
五、现在就建设未来需要的团队在同一个岗位上长期工作，对个人和公司的未来发展不一定是最佳选择。
决策层应该认识到这一点，并迅速找到调节和改善的方法。
例如，A 在项目一时与岗位匹配度很高，但在项目十时却拖了后腿，A 可能会感到疲惫。
此时，A 可以寻找与项目一相似的岗位，而不是继续在岗位上痛苦挣扎。
许多企业在招聘时会向员工承诺未来的职业发展，但却不愿意与原始员工说再见。
六、员工与岗位的高度匹配性较高的匹配性可以应对一般岗位，而高度匹配性则只需要总经办的决策人。
七、按照员工带来的价值付薪在招聘过程中，用人经理应该根据自己想要创造的团队来招聘，而不是完全交给人事经理。
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02. 让员工加入到让他信任和钦佩 的同事团队中
04. 不要让规章和制度限制了高绩 效者
PA R T
ONE
02. 要让每个人都理解公司业务
02. 要让每 个人都理解
公司业务
0 1 01. 培养基层员工的高层视角
0 2 02. 保持沟通的强节奏
0 3 03. 双向沟通，注入好奇文化
04
04. 员工的无知，是管理者的 失职
02. 要让每个人都理解公司业务
05. 让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务动作
如何我们教年轻员工如何阅读公司的损益表，而不是教他们如何开啤酒桶； 如果我们交给他们一个真正需要协作完成的项目，而不是让他们去参加一 次在线培训来学习如何协作，那么我们就教给了他们终生受用的技能 ， 他们也才能理解什么是真正的终身学习
【奈飞文化手册】读书笔 记
演讲人
2 0 2 5 - 11 - 11
PA R T
ONE
打造以“自由责任”为核心的企业文化 （原则)
打造以“自由责任”为核心的企业文化（原则)
01. 我们要求开放、清晰和持续地沟通 工作任务以及面临的挑战，这个要求不 是针对某个管理者的团队的，而是针对 整个公司的。
03. 我们要求大家都有充分的，以事实 为依据的观点，并激烈辩论和严格验证 这些观点
2
02. 双向沟通，为员工 提供向所有管理者提问
的机会
3
03. 让每一位员工了解， 他为客户带来的体验是 如何直接公司利润的
4
04. 如果只选择一门课程 面向公司全员开授，请选 择公司业务运作和客户服
0 5 05. 让员工学习冲突管理，不如让他 们学习业务动作
0 6 06. 情况在不断变化，沟通必须持续 进行
02. 要让每个人都 理解公司业务
总结
02. 要让每个人都理解公司业务
01. 培养基层员工的高层视角
员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有 部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问 题和机会，并采取有效行动
01. 我们 只招成年 人
03. 不要让规章与制度 限制了高绩效者
01. 我们试验每一种能够想到的，可以把团队从不必 要的规则和审批中解放出来的做法。随着我们有条不 01 紊地分析哪些做法有效，以及如何才能让员工更具创 新精神、更高效和更幸福，我们开始把这种新的工作 方式称为“自由与责任的文化”。
02. 这种文化的基础是-管理最重要的工作是专注于 建立伟大的团队。如果你雇用了所需的人才，为他们 02 提供了完成工作所需的工具和信息，他们就会出色地 完成工作，并让你保持灵活
01. 我们只招成年人
总结
01. 只雇用、奖励和容忍完全成熟 的成年人
03. 打造尽可能简洁的工作流程和 强大的纪律文化
01. 双向沟通至关重要。员工必须能 够提出问题、批评和其他意见。在 理想情况下，员工应该可以对上至 CEO在内的所有管理者提问
02. 永远不要低估问题与想法的价值， 无论它们是哪一个层级员工提出的
02. 要让每个人 都理解公司业务
04. 员工的无知，是管理者的失 职
01. 最好不要去臆想员工很笨，而是要考虑到另一
03. 公司需要能够解决问题的人
04. 人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信 任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大 的任务
01. 我们 只招成年 人
02. 每个人都渴望与高 绩效者合作
01
01. 尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展 速度更重要
02
02. 能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩 效的员工来和他们一起工作
02. 要让每个人都理解公司业务
02. 保持沟通的强节奏
每个季度都会有一整天，每个部门负责人都会来做一个小时的分享，讲解 他们各自部门业务领域内的重大问题和发展
02. 要让每个人都理解公司业务
03. 双向沟通，注入好奇文化
9,300 Million
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01 种情况：如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告
知相关信息，要么是被告知了错误信息
02. 如果你不把信息告诉员工，那么他们就很有可
02 能会从其他地方获得这些信息。如果你不告诉他们
公司的业务表现如何、战略是什么、面临的挑战是 什么以及业绩如何，他们就会从别处获得这些信息， 要么从同样信息不足的同事那里，要么从网上。
06. 我们要求所有管理者，从最顶层的 高管团队开始，能够在上述行为方面起 到示范作用，并以此向各自团队的所有 人展示应该如何接纳这些行为。
PA R T
ONE
01. 我们只招成年人
01. 我们只招成年人
伟大的团队：其中每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。 建立伟大的团队不需要靠激励、程序或者福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受 挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面的挑战是什么。 01. 成年人最渴望的奖励，就是成功
02. 每个人都渴望与高绩效者合作
03. 不要让规章与制度限制了高绩效者
总结
单击此处添加标题
单击此处添加文本具体内容，简 明扼要的阐述您的观点。
01. 我们只招成年人
01. 成年人最渴望的奖励，就是成功
01. 没有哪种奖励能比为迎接挑战而做出重大贡 献更具激励效果
02. 困难成就伟大的团队，深挖问题的本质成就 伟大的团队
02. 要让每 个人都理解 公司业务
06. 情况在不断变化，沟通 必须持续进行
在休息室或者电梯里随便叫 住一名员工，任何一个级别 都行，然后问他公司在未来6 个月里要做的重要的5件事是 什么？假如说不出来，就说 明沟通的节奏还不够强
02. 学，保 持沟通的强节奏
02. 我们要求大家做到绝对坦诚：同事 之间能够及时地据实以告，最理想的方 式是当面沟通
04. 我们要求大家做出的任何举动，出 发点都是以对客户和公司最有利为基本 点的，而不是试图证明自己正确
05. 我们要求人力资源管理者在团队建 立方面发挥主导作用，立足未来，确保 团队中每个岗位上都有技能匹配的高绩 效者