绩效考核和目标管理培训
目标管理与绩效考核培训内容
目标管理与绩效考核培训内容第一讲：目标管理概述（一）目标管理的有关概念1、现代企业规范化管理体系（SMS）2、什么是目标（1）目标是目的或宗旨的具体化。
（2）目标是个人或组织根据自身的需要而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。
（二）目标管理的作用1、目标使我们看清使命。
2、目标使我们产生积极性，引导我们发挥潜能。
3、目标有助于我们安排轻重缓急。
4、目标有助于评估进展。
5、目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。
（三）目标管理的三项原则期望原则；参与原则；SMART原则（有效目标的标准）。
SMART原则：S（Specific）明确性；M（Measurable）可衡量性A（Attainable）可达至性；R（Realistic）实际性T（Time-Table）时限性（四）目标管理的特点（1）明确目标；（2）参与决策；（3）规定时限；（4）反馈绩效（五）目标管理的意义1、对员工：①准确掌握自己岗位责任、对工作有准备；②有自我实现感、有信心、有参与感；③有利于职业生涯设计和自我规划。
2、对企业：①容易制定工作计划进度；②便于绩效考核、衡量工作差距；③利于调动员工积极性，培养人才；④利于企业内部的沟通和相互谅解。
第二讲：目标体系的确定与目标分解（一）企业有哪些目标？（1）主要目标和次要目标；（2）长期目标和短期目标；（3）明确目标和模糊目标；（4）定量目标和定性目标（目标管理以定量为主）。
（二）目标管理的组织方法（1）最高领导机构：公司最高层。
（2）最高执行人员：仅次于最高领导的具有事实权的高层领导。
（3）具体组织者：人力资源部。
（4）具体负责人：各分管总监、各部门经理。
（三）目标管理体系建立1、依据：以公司长期发展战略规划为基础，根据行业特点决定目标管理体系可以每年度制定一次。
（建议每年12月制定目标，1月15日左右出上一年度的财务报表，春节前完成总目标制定，春节后贯彻分解。
）2、目标管理的三个层次：公司总目标；部门目标；个人目标。
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核
问题的提出
6. 7. 8. 9. 一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。 不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突 出业绩而忽视了对企业的经营安全。 绩效管理成为奖金分配的手段。 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成
为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的 作用的发挥。
1、使高层领导清晰了解对公 司价值最关键的经营操作 的情况 2、使管理者能及时诊断经营 中的问题并采取行动 3、有力推动公司战略的执行 4、为业绩管理和上下级的交 流沟通提供一个客观基础 5、使经营管理者集中精力于 对业绩有最大贡献的经 营活动中
24
目标管理与绩效考核
KPI指标的分解
人与文化
工作氛围 能力 文化 HR系统 产品多 样化
29
目标管理与绩效考核
目标分解步骤
董事会
战略
公司 公司目标
部门
岗位
总经理
公司目标
N
检验
Y
部门目标
部 部 门 门 1 2
部 门 3
N
部门目标 检验
Y
岗位目标
N
岗 岗 岗 位 位 位 1 2 3
岗位目标
检验
Y
结束
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目标管理与绩效考核
目标分解步骤
董事会
战略
公司 公司目标
部门
岗位
检验项目包括： Y 检验 SMART检验：目标是否符合SMART原则 部门目标 协调性检验：部门或岗位间目标是否冲突、需要相互制衡 N 部 部 部 的两部门或岗位间目标冲突以何种方式调节等 门 门 门 部门目标 Y 1 2 3 检验 资源齐备性检验：所需资源是否具备 全面性检验：下级目标之和是否大于上级目标 岗位目标 重要性及紧迫性检验：利用重要性及紧迫性检验矩阵确定 N 岗 岗 岗 目标的优先顺序 位 位 位 检验
目标管理与绩效考核培训课程
15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021年6月上 午4时48分21.6.1304:48June 13, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021年6月13日星期 日4时48分25秒04:48:2513 June 2021
成本 支出费用的数额 实际费用和预算的对比
时间 期限
工作目标的类型
考核标准的填写
常规型： 计算机的维修
项目型：
HS304产品推广
考核标准
24小时内到达 返修率5% 投诉在3次以内
时间 一年
考核标准
时间
花费在100万以内 10个城市 市场占有率增加10% 营业额增加20%
12月底
１、职责与目标的区别
职责的履行： •被考核人：完成工作目标 •考核人：激励/反馈/辅导
薪酬与奖励： •薪酬的调整 •其它奖励
绩效考核： •工作目标完成的结果 •价值观的行为表现 •工作能力的评估
9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21.6.1321.6.13Sunday, June 13, 2021
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标 步骤四：与员工达成一致
2 职责的履行
激励 反馈 辅导
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
正面反馈 负面反馈
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。
一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。
它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。
一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。
首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。
其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。
再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。
这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。
各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。
二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。
例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。
2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。
如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。
3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。
如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。
4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。
目标管理绩效考核专题目培训ppt
通过绩效考核，对目标完成情况进行评估，为激励和改进提供依据。
经验总结
优化流程
创新与改进
培训与提升
01
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04
对目标管理的实施过程进行总结，分析成功和失败的原因，积累经验教训。
根据实际情况对目标管理的流程进行优化，提高管理效率。
鼓励团队成员提出创新和改进的建议，不断改进目标管理的方法和工具。
根据分析结果，制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、资源投入等。
制定实施计划
将实施计划细化为具体的任务，明确任务的责任人、完成标准和时间要求。
分配任务
02
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05
01
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Specific（明确…
目标必须是明确具体的，能够清晰地传达期望的结果。
Measurable（…
目标应该是可以衡量的，有明确的评估标准。
设定权重
根据组织发展和员工个人成长情况，定期调整考核标准，保持考核的时效性。
通过设定明确的目标，对员工的完成情况进行考核，有利于提高员工的自我管理能力。
目标管理法
360度反馈法
以关键绩效指标为核心，对员工的工作绩效进行考核，有利于提高组织整体绩效水平。
KPI考核法
目标管理与绩效考核的关联
通过设定明确、可衡量的目标，为绩效考核提供依据和标准。
汇报人：可编辑
2023-12-23
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，强调将组织的整体目标分解为具体的可操作和可衡量的个人目标，通过实现个人目标来达成组织目标的实现。
总结词
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确组织和个人目标，制定具体的计划和行动方案，并实施有效的监控和评估，以实现组织和个人目标的达成。目标管理具有可操作性、可衡量性和可达成性等特点，能够提高组织的绩效和员工的工作积极性。
目标管理绩效考核培训
目标管理绩效考核培训咱来说说目标管理绩效考核这档子事儿，您听听是不是这么个理儿。
您想啊，工作就像一场马拉松，没有明确的目标和规划，那不就跟没头苍蝇似的乱撞嘛！目标管理，就是给这场马拉松画出清晰的路线图。
啥是目标管理呢？简单说，就是知道自己要往哪儿跑，要跑多快，啥时候跑到。
比如说，一个销售团队，定下这个月要卖出一百套产品，这就是个明确的目标。
要是没这个目标，大家都蒙头干，能有啥好结果？再说说绩效考核。
这就好比是给您跑步的过程打分。
您跑得快，姿势好，那得分就高；要是跑得慢，还东倒西歪，得分自然就低啦。
绩效考核就是这么个衡量您工作表现的尺子。
那怎么做好目标管理呢？这可得好好琢磨琢磨。
首先得切合实际，别一拍脑袋定个根本完不成的目标，那不是给自己找不痛快嘛！就像您说自己能一步跨过大河，可能吗？然后呢，目标得具体、可衡量。
比如说，“提高客户满意度”这目标就太虚，“把客户满意度从 80%提高到90%”，这就清楚多了，对吧？绩效考核也有不少讲究。
考核标准得公平公正，不能说张三李四干一样的活儿，一个高分一个低分，那能行？还有啊，考核结果得及时反馈，让人家知道自己哪儿做得好，哪儿做得不好，不然怎么改进呢？您看那些成功的企业，哪个不是目标管理和绩效考核做得好的？就好比一艘大船在大海里航行，目标是灯塔，绩效考核就是船桨，少了哪个能行？咱们自己在工作中，要是能把目标管理和绩效考核这两块整明白了，那升职加薪还不是指日可待？工作效率能不高？工作质量能不好？所以啊，别小看这目标管理绩效考核，好好学，好好用，保准让您的工作顺风顺水，一路向前！。
目标管理绩效考核专题目培训ppt
总结词
绩效考核的方法包括定性和定量两种，流程包括制定考核标准、实施考核、反馈与改进等步骤。
详细描述
绩效考核的方法包括定性和定量两种。定性考核主要通过观察、沟通和反馈等方式对员工的工作表现进行评估，而定量考核则通过具体的指标和数据进行评估。在制定考核标准时，需要明确考核的指标和权重，并根据实际情况进行调整。实施考核时，需要按照规定的流程和标准进行评估，并及时反馈结果。对于考核结果不理想的员工，需要进行指导和改进，帮助他们提高工作表现。
总结词：绩效考核的指标设计应遵循具体、可衡量、可达成、相关性和时限性等原则，以确保评估结果的客观性和准确性。
目标管理与绩效考核的关联
03
目标制定需明确具体
在制定目标时，应确保目标是明确、具体和可衡量的，以便与绩效目标建立对应关系。
03
激励优秀表现与奖励
对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施，以激发其继续保持优秀表现的积极性。
03
02
01
案例分享与实战演练
06
某互联网公司如何通过目标管理实现业务快速增长
案例一
某制造企业如何运用目标管理提高生产效率
案例二
某金融机构如何通过目标管理优化客户服务
案例三
某公司如何制定合理的绩效考核指标
实践一
某企业如何运用360度反馈评价法进行绩效考核
实践二
某团队如何通过绩效考核激励员工提高绩效
详细描述
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确组织和个人目标，以及建立有效的目标实现机制，提高组织绩效和员工满意度。目标管理具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性等特点。
总结词
目标管理的实施步骤包括目标设定、目标分解、目标实施、目标评估和目标反馈等环节。
目标管理与绩效考核培训PPT培训课件
根据绩效考核结果，对员工进行奖励或提供改进建议，促进员工个人 和组织目标的共同实现。
05
目标管理与绩效考核的实践应用
企业如何制定合理的目标与考核标准
目标明确
平衡长期与Байду номын сангаас期目标
确保目标具体、可衡量、可达成，并 与企业战略和业务目标保持一致。
确保目标既关注短期业绩，又促进长 期发展。
考核标准客观
制定客观、公正的考核标准，避免主 观因素影响评估结果。
如何提高员工的目标完成率与绩效水平
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培训与支持
为员工提供必要的培训和 资源支持，提高其达成目 标的能力。
激励措施
建立有效的激励机制，如 奖金、晋升等，激发员工 的工作积极性。
及时反馈与调整
定期对员工的工作进展进 行反馈，并根据实际情况 调整目标。
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特点
在此添加您的文本16字
强调目标设置与明确表达；
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强调员工参与和自我控制；
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重视结果导向和绩效评价；
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强调团队和组织目标的协同。
目标管理的重要性
01
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提高员工工作积极性和主动性 ；
明确工作方向和重点，提高工 作效率；
总结与启示
目标管理要与公司战略相结合， 注重长期发展而非短期利益。
绩效考核要全面考虑财务指标和 非财务指标，注重平衡发展。
目标管理和绩效考核要与员工个 人发展相结合，激发员工的积极
性和创造力。
THANKS
感谢观看
不断创新与发展。
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效发展，提升员工的工作效率和团队的整体绩效，目标管理与绩效考核成为了至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个工具，开展目标管理与绩效考核培训显得尤为必要。
目标管理，简单来说，就是通过设定明确、具体、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标，来引导和激励员工的工作行为。
一个有效的目标应当能够清晰地指明方向，让员工知道自己努力的重点在哪里，同时也要具有一定的挑战性，能够激发员工的潜力。
比如说，一个销售团队的目标可以是“在本季度末，将销售额提高 20%，并开拓至少 5个新客户”，这样的目标既明确又具有可操作性。
而绩效考核，则是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和衡量。
它不仅仅是为了判断员工的工作好坏，更重要的是通过反馈和激励，帮助员工改进工作，提高绩效，同时也为企业的人力资源决策提供依据。
绩效考核的指标应当与目标管理中的目标紧密结合，确保评估的公正性和客观性。
那么，为什么目标管理与绩效考核如此重要呢？首先，它们能够为员工提供清晰的工作方向和重点。
当员工明确知道自己的工作目标是什么，以及如何通过努力实现这些目标时，他们会更加专注和有动力，避免了工作中的盲目性和随意性。
其次，有助于提高员工的工作效率和质量。
有了明确的目标和考核标准，员工会更加注重工作的方法和效果，不断寻求改进和优化，从而提高工作的效率和质量。
再者，能够促进团队的协作和沟通。
在目标管理的过程中，团队成员需要共同制定目标，并相互协调和支持，这有助于增强团队的凝聚力和协作能力。
而绩效考核的反馈机制，也为员工之间的沟通提供了机会，促进了经验的分享和问题的解决。
此外，对于企业来说，有效的目标管理与绩效考核能够优化人力资源配置，识别和培养优秀人才，为企业的发展提供有力的支持。
然而，在实际操作中，目标管理与绩效考核也面临着一些挑战和问题。
比如，目标设定不合理。
目标管理与绩效考核培训课件PPT9
员工意见收集
02
积极收集员工对目标管理和绩效考核的意见和建议，不断完善
考核体系，提高员工的满意度和认可度。
引入先进理念和方法
03
关注业界先进的目标管理和绩效考核理念和方法，及时引入并
应用到实际工作中，提高企业整体绩效管理水平。
07
案例分析与经验分享
成功实施目标管理与绩效考核的企业案例介绍
01
华为公司的目标管理与绩效考核实践
绩效考核的原则与方法
原则
公平公正：考核标准应该明确、公开、公 正，避免主观性和歧视性。
目标导向：考核应该围绕组织目标进行， 关注员工对组织目标的贡献。
绩效考核的原则与方法
• 及时反馈：考核结果应该及时反馈给员工，帮助员工了解 自己的工作表现和改进方向。
绩效考核的原则与方法
01
方法
02
目标管理法：通过设定明确的工 作目标，对员工完成目标的情况 进行考核。
方法
目标设定与分解；目标实施与监控； 目标评估与反馈。
目标管理的实施步骤
目标分解
将组织目标层层分解到各个部 门、团队和个人，形成目标体 系。
目标实施与监控
按照实施计划推进目标实现， 定期监控进度，及时发现问题 并调整计划。
制定组织目标
明确组织的使命、愿景和战略 ，设定长期和短期目标。
制定实施计划
针对每个目标，制定具体的实 施计划，包括时间表、资源需 求和风险应对措施。
平衡计分卡(BSC)
定义
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操 作的衡量指标和目标值。
原理
平衡计分卡强调“平衡”的重要性，通过图、卡、表来实现战略的规划，从而确保企业战 略得到有效的执行。
目标管理与绩效考核培训课件
2024/2/7
岗位责任制应用培训 岗位主要职责的填写说明
岗 位
1 岗位主要职责表1
责
2 工作任务表2
任
考
3 价值观的行为表现表3
核
书
4 个人发展计划表4
的 结
5 年度总结表5
构
2024/2/7
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标
2024/2/7
定量：
一种物理单位或结果 如台数 人次 分析报告…
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准
2024/2/7
４ 写目标的注意事项：
１目标以事为主;它不记录过程;只是明确最终结果 ２目标有大有小;以岗位中主要的 重大的为主;不 小于５％权重 ３具体某项工作目标可通过季度中将目标细化 ３只要是清晰的 可考核的就是部门目标 形式不必 拘泥;考核标准选取最主要的考核指标
Ｍ 2 可考核的考核标准
Ａ
上级知道如何衡量他的工作结果吗
Ｒ
3 具有一定挑战性的
Ｔ
这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的
4 时间性完成时间
该项工作应该在什么时间完成
考核标准 完成时间作为目标的内容 设计在目标系列表格中
2024/2/7
３ 衡量标准的写法
定性：
可以是特性：准确性 及时性 完备 性 可靠性…… 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成 认可 批准 同意 通过 使用……
2024/2/7
二 目标
１ 目标写什么来源 ２ 目标写什么定义 ３ 目标写什么衡量标准 ４ 目标书写注意点
2024/2/7
１ 目标写什么 目标来源
职位说明
目标管理绩效考核专题目培训
培训目标与内容安排
目标管理与绩效考核关系探讨 目标设定、评估与调整技巧分享 绩效考核结果反馈与运用指导
02
目标设定与分解技巧
如何制定合理有效目标
可衡量性
目标应能量化，有明确的衡量 标准，以便于评估完成情况。
相关性
目标应与组织战略、部门职能 及岗位职责密切相关，确保目 标的一致性和协同性。
绩效评估注意事项
确保评估目的明确、合理；选择合适的评估方法；保证数据 来源的真实性和可靠性；对评估结果进行客观分析；及时反 馈评估结果并制定改进计划。
04
绩效改进策略与措施探讨
针对个人层面绩效改进方案设计
明确个人目标
根据岗位职责和工作计划 ，制定具体、可衡量的个
人绩效目标。
制定行动计划
分析个人优势和不足，制 定提升绩效的行动计划， 包括培训、学习、实践等
促进员工个人发展
通过绩效考核，帮助员工发现自身不足， 制定改进计划，实现个人职业发展。
实现组织战略目标
将组织战略目标分解为各部门和员工的具 体目标，确保战略落地执行。
培训目标与理绩效考核的基本理念、 方法和工具，提升学员在实际工作中的绩效管理能力。
培训目标与内容安排
加强与员工的沟通和 反馈
建立有效的员工反馈机制，及时 了解员工对激励机制的看法和建 议。通过与员工的沟通和交流， 发现员工需求的变化以及对激励 的期望，为激励机制的调整提供 依据。
结合公司文化和价值 观
在设计和调整激励机制时，要充 分考虑公司的文化和价值观。激 励机制应与公司文化和价值观相 契合，以激发员工的认同感和归 属感，从而更好地发挥激励作用 。
目标管理和绩效考核培训
某制造企业根据市场趋势和客户需求，制定了一系列短期和长期目标。通过与员工共同讨论和制定目标，提高了 员工的参与度和工作积极性，进而提升了企业整体业绩。
绩效考核体系的实施案例
案例一
某金融机构采用平衡计分卡作为绩效考核体系，从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度对员 工进行全面评价。通过合理的权重分配和目标设定，有效激励员工提升业绩并促进企业战略目标的实 现。
发展
随着目标管理理论和实践的不断完善，越来越多的企业和组织开始采用目标管理方法。在 实践中，目标管理逐渐与其他管理理论和方法相结合，形成了更加综合和系统的管理体系 。
未来趋势
随着数字化和智能化的快速发展，目标管理将更加注重数据分析和人工智能的应用，以提 高管理的精准度和效率。同时，随着企业社会责任意识的提高，目标管理也将更加注重可 持续发展和社会贡献的目标设定。
指标
绩效考核的指标应具有代表性，能够全面反映员工的工作绩 效，同时要避免过于复杂和繁琐。
绩效考核的周期与等级
周期
绩效考核的周期可以根据组织的实际情况确定，通常为季度、半年或年度考核。
等级
绩效考核的结果可以分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等，以区分 员工的工作表现。
04
CATALOGUE
案例二
某零售企业根据销售目标和客户服务质量对员工进行绩效考核。通过制定具体的考核标准和奖励机制 ，激发员工的工作热情，提高客户满意度，进而提升企业的市场份额。
目标管理与绩效考核的融合实践
案例一
某互联网公司通过将目标管理与绩效考 核相结合，实现了企业战略与员工个人 发展的有效对接。通过制定合理的目标 并定期评估员工绩效，确保员工的工作 成果与公司整体目标保持一致，进而推 动企业的持续发展。
目标管理与绩效考核培训课件PPT9)
案例二：某公司绩效考核实践
考核标准制定
考核结果反馈
该公司根据岗位职责和工作目标，制 定明确的绩效考核标准，确保考核公 正、客观。
公司通过面谈、邮件等方式将考核结 果反馈给员工，帮助员工了解自己的 优点和不足，并提出改进建议。
考核周期设置
公司设定合理的考核周期，如季度考 核、年度考核等，以便及时评估员工 绩效。
优化组织管理
通过绩效考核发现组织管理存 在的问题，为组织改进提供依 据，提高整体运营效率。
通过绩效考核将组织战略目标 分解到各个部门和员工，确保 整体战略目标的实现。
绩效考核的流程
制定绩效计划
与员工共同制定详细的绩 效计划，明确完成目标所 需的资源、支持和时间。
绩效考核与反馈
对员工的工作绩效进行评 估，与员工进行面谈反馈 ，共同探讨改进措施。
案例三：某公司目标管理与绩效考核结合实践
目标与绩效关联
该公司将员工的工作目标和绩效 考核紧密结合，使员工明确知道
完成目标对个人绩效的影响。
激励与惩罚机制
公司根据绩效考核结果，实施相 应的激励和惩罚措施，如晋升、 奖金、培训等，以激发员工的积
极性和创造力。
持续改进
公司鼓励员工根据绩效考核结果 进行自我反思和改进，同时提供 必要的培训和发展机会，帮助员
目标管理与绩效考核培训 课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
CONTENTS
• 目标管理概述 • 目标设定与分解 • 绩效考核体系 • 目标管理与绩效考核的关系 • 目标管理与绩效考核的实践应用 • 案例分析
01
目标管理概述
目标管理的定义
01
目标管理是一种以目标为导向的 管理方法，通过制定、实施和评 估目标来提高组织绩效和员工工 作表现。
实施目标管理和绩效考核培训方案
实施目标管理和绩效考核培训方案1. 引言目标管理和绩效考核是企业管理中非常重要的一环。
通过明确目标、制定计划、实施执行和考核评估，可以推动组织成员的工作动力，提高整体绩效。
为了帮助企业更好地实施目标管理和绩效考核，本文将介绍一个培训方案，旨在提升员工对目标管理和绩效考核的理解和能力。
2. 培训目标本培训方案的目标是：•帮助员工了解目标管理和绩效考核的重要性；•培养员工制定明确目标的能力；•提升员工执行目标的能力；•培养员工评估绩效的方法和技巧。
3. 培训内容3.1 目标管理的概念和重要性在这一部分，将介绍目标管理的基本概念和其在企业管理中的重要性。
将重点强调目标对于企业发展的推动作用，以及目标管理对于提高组织成员工作效率和协调性的积极影响。
3.2 目标的制定和分解在这一部分，将详细介绍目标的制定和分解过程。
包括如何制定SMART目标（Specific具体的，Measurable可衡量的，Achievable可实现的，Relevant相关的，Time-bound有时限的），以及如何将高层目标分解为具体行动和任务。
3.3 目标的执行和跟踪在这一部分，将讲解目标的执行和跟踪方法。
包括如何建立有效的执行计划，如何分配任务和资源，以及如何进行进度跟踪和问题解决。
还将介绍一些常用的项目管理工具和技术，以及如何使用这些工具来提高执行效率。
3.4 绩效考核的概念和方法在这一部分，将介绍绩效考核的基本概念和常用方法。
包括对绩效指标的选择和权重分配、绩效评估的周期和方式，以及如何基于绩效评估结果制定奖励和激励措施。
3.5 绩效反馈和改进在这一部分，将介绍如何进行绩效反馈和改进。
包括如何给予准确和及时的反馈，如何与员工进行绩效讨论和目标调整，以及如何通过持续改进来提升绩效。
4. 培训方法和工具本培训方案将采用以下方法和工具进行培训：•理论讲解：通过讲解目标管理和绩效考核的基本理论知识，帮助员工理解相关概念和原理。
•实例分析：通过分析实际案例，帮助员工理解目标管理和绩效考核在实际工作中的应用。
目标管理绩效考核专题目培训ppt
目标执行过程中缺乏有效监控和调整。
问题
员工对目标缺乏认同感和参与度。
解决方案
加强员工培训和沟通，提高员工对目标的认识和参与度 ，激发员工的积极性和创造力。
目标管理在不同行业中的应用案例分析
01
02
03
制造业
通过设定合理的生产目标 ，提高生产效率和产品质 量。
销售行业
设定销售目标和奖励机制 ，提高销售业绩和市场占 有率。
定期评估与反馈
组织应定期进行目标评估和绩 效考核，及时给予员工反馈和 指导，促进员工改进和提高工
作表现。
04
目Байду номын сангаас管理在实践中的应用
企业在目标管理中的常见问题与解决方案
问题
目标设定不合理，难以实现。
解决方案
建立定期监控和反馈机制，及时调整目标，确保目 标的实现。
解决方案
制定目标时需充分考虑企业实际情况，合理设 置目标值，确保目标的可实现性。
建立有效的反馈机制， 及时给予员工指导和建
议。
激励措施不足
制定合理的奖励和惩罚 措施，激发员工的工作
积极性。
绩效考核在不同行业中的应用案例分析
制造业
关注生产效率、质量合格 率等关键指标。
服务业
注重客户满意度、服务响 应时间等指标。
金融业
强调风险管理、业务合规 性等指标。
如何提高绩效考核的准确性与公正性
持续改进和优化
定期评估目标管理的实施效果，发现 问题并及时改进，以提高目标管理的 持续性和有效性。
05
绩效考核在实践中的应用
企业在绩效考核中的常见问题与解决方案
目标设定不明确
确保目标具体、可衡量 、可达成，并与企业战
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个人业务目标
Relevant相关性 相关性 个人业务目标和员工的职责范围明显相关 和/或 或 个人业务目标和部门或公司的目标相关
个人业务目标
Time-bound时限性 时限性
应该设定实现个人业务目标的日期 尽量不要让所有的个人业务目标都在年终完成 设计季度目标
个人业务目标
类 型 数 量 举 指标&标准) 例 (指标&标准)
主要议题
Topics be Covered
一 绩效管理 二 个人业务目标 三 目标管理工具运用
绩效管理 绩效管理
1,绩效( Performance ) 绩效(
-----完成, -----完成,执行某种任务或达到某项目标的行为和成果 完成
2,绩效评估( Performance Appraisal ) 绩效评估(
2006
12月
一季度回顾 与评估
二季度回顾 与评估 绩效管理培训
三季度回顾 与评估
06年业绩考核 员工能力评估 制定发展计划
四季度(年终 )回顾和评估 06年目标设置 绩效管理流程
绩效管理 绩效管理
绩效管理
完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理过的全过程 事先的沟通与承诺
绩效评估
管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评价
为什么进行绩效管理
将绩效和目标(公司 部门 个人) 将绩效和目标 公司/部门 个人)联系起来 公司 部门/个人 培养技能和能力, 培养技能和能力 减少差距 (gap) 关注于需要优先处理的事情(priority) 关注于需要优先处理的事情 提高绩效,以结果为导向( 提高绩效 以结果为导向(Result Oriented) 以结果为导向
绩效管理 绩效管理
1,关键绩效指标( Key Performance Indicator, KPI ) 关键绩效指标( 2,行动方案 (Action Plan ,KP) KP) 3,个人业务目标 IBO) (Individual Business Objectives, IBO)
绩效管理 绩效管理
个人业务目标
目标的分类 业绩目标: 业绩目标: 渠道销售额/整体销售额 坏帐损失等 渠道销售额 整体销售额/坏帐损失等 整体销售额 管理目标: 管理目标: 设计院推广/渠道开发 费用控制 设计院推广 渠道开发/费用控制 管理团队等 渠道开发 费用控制/管理团队等
个人业务目标
经过精心制订, 经过精心制订,易于理解的个人业务目标符合 SMART 标准 Specific-具体 - Measurable- Measurable-可衡量 Attainable-可实现 - Relevant-具有相关性 - Time-bound-具有时限 -
绩效管理 绩效管理
绩效管理流程
流程包括三个活动: 流程包括三个活动: 1. 设定个人业务目标 (IBO)和目标跟踪评估 和目标跟踪评估 2. 评估员工的技能水平和确定需要提高的技能 3. 生成发展计划 发展目标 发展活动
绩效管理 绩效管理
2007
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
目标管理 目标管理
个人业务目标
燃气渠道/设计院 大客户 燃气渠道 设计院/大客户 设计院
商用06-07年发展 年发展 商用 策略 商用年度目标 组织的绩效
US$ 7 M
北京/上海 江浙 北京 上海/江浙 上海 江浙…
部门目标
第四季度
第一季度 100 50 0
各大业务部门绩效
第二季度
江苏/杭州 无锡 江苏 杭州/无锡 杭州 无锡…
个人业务目标
Specific具体 具体 避免含混不清 无论是谁来看这个个人业务目标, 无论是谁来看这个个人业务目标,都清楚明了 比如: 比如: 月底, 类设计师发展到 类设计师发展到27个 类发展到90个 到7月底,A类设计师发展到 个,B类发展到 个; 月底 类发展到 年度销售额达到1600万RMB(含税) 万 年度销售额达到 (含税)
个人业务目标
设定目标的考虑因素
服从于公司发展战略, 服从于公司发展战略,部门年度目标 职位描述 制定或改进新流程 / 规定 当前职责的变动或提升 部门指标的提高(费用降低,时间限制等) 部门指标的提高(费用降低,时间限制等) 解决问题(比如燃气渠道/设计院等 设计院等) 解决问题(比如燃气渠道 设计院等) 执行一个新的_______(程序,政策,系统,流程,等等) 执行一个新的 (程序,政策,系统,流程,等等)
-----组织的各级管理者对其下属已完成的业绩,定期, -----组织的各级管理者对其下属已完成的业绩,定期,定量与定性考 组织的各级管理者对其下属已完成的业绩 核与评价的过程. 核与评价的过程.
3,绩效管理( Performance Management ) 绩效管理(
-----对组织中全体成员从绩效目标设定,绩效考核评价,个人能力评估,制定发 对组织中全体成员从绩效目标设定,绩效考核评价,个人能力评估, 对组织中全体成员从绩效目标设定 展计划并跟踪落实的动态管理过程.目标管理是绩效管理的重要组成部分. 展计划并跟踪落实的动态管理过程.目标管理是绩效管理的重要组成部分.
商用销售体系
目标管理培训
Objective Management Training Exclusively for Commercial Sales Dept.
2006-6-10 人力资源部 吴俊所
课前约定
Agreement
1,按时参加 2, 积极参与 2,对事不对人 3, 手机事务 4, 注意保密
绩效管理 绩效管理
经理主管的角色
工作目标必须借助团队来完成 你需要与团队成员达成共识
经理承担着 公司赋予自 己的目标
需要将目标分解到每个人
让员工了解你对他的工作期望
掌握必要信息控制目标的进展
绩效管理 绩效管理
经理主管的角色-需要做到: 经理主管的角色 需要做到: 需要做到
参加业绩管理的培训课程 参加业绩管理的培训课程 制订配合公司目标的业务目标,部门目标及小组目标 制订配合公司目标的业务目标, 制订配合公司目标的业务目标 使员工参与确定目标及考核标准 使员工参与确定目标及考核标准 提供及时的反馈 提供及时的反馈 参与员工的季度目标回顾与沟通 参与员工的季度目标回顾与沟通 评估员工业绩并给出最终结果 评估员工业绩并给出最终结果 将业绩考核结果交人力资源部或相关管理部门 将业绩考核结果交人力资源部或相关管理部门
The knowledge of having done something well and satisfaction and subsequent self-esteem that come from being recognized and appreciated for having done so are essential elements of human motivation.
市场部: 次主题推广活动 需考虑新品推广配合,提前规划方案) 次主题推广活动( 市场部:3次主题推广活动(需考虑新品推广配合,提前规划方案) 业务拓展部:完成出口和 销售目标285万美金 业务拓展部:完成出口和OEM销售目标 销售目标 万美金 人力资源部: 月前, 人次绩效管理培训. 人力资源部:2006年11月前,完成 期120人次绩效管理培训. 年 月前 完成4期 人次绩效管理培训 分公司财务:确保 月底前应收帐函证率达到98%以上 分公司财务:确保2006年12月底前应收帐函证率达到 年 月底前应收帐函证率达到 以上
员工的角色
提高绩效增强竞争力 自我 实现 尊重需要 与人交往的需要 安全的需要 衣食住行的需要 不了解绩效可能会引 起焦虑和不安 希望自己的成绩得到 领导的认可与尊重 绩效帮助他认识自己
绩效管理 绩效管理
员工的角色-需要做到: 员工的角色 需要做到: 需要做到 参加业绩管理培训或者研讨 了解组织的方向与目标 积极参与制订目标与提高计划 主动寻求业绩反馈 积极参与业绩讨论
个人业务目标
个人业务目标不是: 个人业务目标不是: 仅仅为销售额 对员工现有工作职责的汇总 员工唯一要做的事情
个人业务目标
范围和平衡 目标不应该都定得过高(但是有些应该是) 目标不应该都定得过高(但是有些应该是) 都定得过高 不是所有个人业务目标都应该过大(但有些可以) 不是所有个人业务目标都应该过大(但有些可以) 不是所有个人业务目标都应完全超出员工的基本职责范围 (但有些可以) 但有些可以)
提升业绩, 提升业绩 提高技能
绩效管理 绩效管理
人力资源部的角色-需要做到: 人力资源部的角色 需要做到: 需要做到 保证员工接受到业绩管理培训 解答业绩管理中所遇到的问题 指导员工制订个人目标和提高计划 指导经理与主管怎样进行中期与年终的业绩讨论 跟踪整个业绩考核程序的有效进行
培训和指导
绩效管理 绩效管理
绩效管理 绩效管理
为什么进行绩效管理
人们通常会继续进行他们做的正确的事情, 人们通常会继续进行他们做的正确的事情 , 假如他们知 道他们所做的哪些事情是正确的. 道他们所做的哪些事情是正确的. 人们无法提高,除非他们知道: 人们无法提高,除非他们知道:
具体的问题是什么
期望达到的绩效是什么样的
要让人们做得更好,就要让他们清晰,准确地了解: 要让人们做得更好,就要让他们清晰,准确地了解:
Julie Freeman, president of the international association of Business Communicators, psychologist and trainer.
绩效管理 绩效管理
好的绩效管理系统的基本要素
定期回顾(Period review) 系统的评定标准(Systematic measures) 记录关键信息(Essential info. Recorded)