浅析人本管理思想在高校管理中的实践意义

浅析人本管理思想在高校管理中的实践意义
［摘要］文章从人性假设理论视角去理解和把握管理模式对提高管理水平及工作效绩的意义的同时，阐述了重视人本管理思想对现代化生产管理的实践意义。

［关键词］人本管理人性假设管理教育
一、人性假设在管理中的意义
对人性的理解是管理理论和管理模式的基础，管理理论的构建和模式的设计都是以人性观为基础的。

任何管理者在制定和实施管理措施时，都会对人的本性、本质有所看法和假设，并根据这些看法、假设，提出相应的管理措施。

在管理实践中，若能正确地认识和把握人性，则可以充分发挥人的潜能及其价值。

人性假设影响管理实际的具体方面：第一，人性假设会影响到实际管理者对于管理重点的理解，不同的人性假设，会引导管理者确立不同的管理重点。

第二，实际管理者的人性假设，还会在很大程度上影响到他对管理各个方面职能的理解及其发挥。

第三，实际管理者不同的人性假设，也会影响到他将采取的激励措施。

第四，实际管理者的人性假设，还会对其领导方式产生重要的影响。

第五，人性假设还会影响到管理组织的结构设计等方面，对人性需求的深入理解，是设计恰当组织结构的基础。

因此，必须加强研究管理中的人性假设问题，从而为实现有效的管理提供系统深入的人性论依据。

二、“人性假设”及其管理模式
1.“人性假设”理论的内涵。

从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设，“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”人性假设。

（1）“经济人”也称“实利人”，这是早期的人性假设。

它认为在企业里人的行为主要目的是追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬。

泰勒称之为“经济人”，他认为资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬来工作，只有劳资双方共同努力，大家才均可得到好处。

（2）“社会人”也称“社交人”，是哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。

其基本观点是人类工作的主要动机，除了经济利益还在于工作的社会关系，只有满足职工的社会要求并有
良好的人际关系，才能有效地调动职工的积极性。

（3）“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。

马斯洛认为自我实现就是使人的潜能现实化，也就是使这个人成为有完美个性的人，成为这个人能够成为的一切。

在现实社会中，人的高层次需要应该是自我实现，现代人应该不断希望、向往、追求、使自己成为一个比较完美、自我实现的人。

“自我实现人”这个理论是美国心理学教授麦格雷戈在1957年提出的。

“自我实现人”是“社会人”的发展，“自我实现人”观点认为人除了有社会需求外，还有一种想充分表现自己的能力、发挥自己潜力的欲望。

（4）“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯（J.J.Morse）、洛施（J.M.Lorsch）提出的一种人性假设。

“复杂人”论者认为，前面三种对人性的假设都有很大的片面性，而且没有考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响。

“复杂人”的观点是：人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。

2.以“人性假设”理论为基础的管理模式。

进入20世纪，随着管理领域先后出现的四种影响深远的人性假设，它们导致了相应的管理模式的产生，体现了西方管理界人性观的历史演变过程，也反映了在不同生产力发展水平、不同社会政治和经济特点下的不同管理模式。

第一，“任务管理模式”。

它的核心是以效率和生产为中心，制定恰当的“工作定额”“合理的日工作量”“差别计件工资制”，使劳资双方共同创造更大的利润来满足对经济利益的需求。

基于“经济人”的“任务管理模式”有三个特点：（1）管理的重点是效率、任务，无须考虑人的情感因素。

管理就是为完成任务而计划、组织、指导、监督。

（2）管理是少数人的事，与广大员工无关，员工的责任只是听从指挥、努力生产。

（3）对人的工作行为控制主要依靠金钱刺激和惩罚制裁，实行“胡萝卜加大棒”的控制政策。

第二，“参与管理模式”。

所谓参与管理就是在一定程度上让员工参加企业管理的讨论和研究，实行共同决策。

基于“社会人”观点的管理有如下特点：（1）管理者不应只重视任务完成，还应把注意重点放在关心人、满足人的社会需要上。

（2）管理者不能只注意指挥、监督、计划、控制等，而应更注重职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感与整体感。

（3）在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，不主张实行个人奖励制度。

（4）管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，向上级呼吁、反映。

第三，“民主管理模式”。

民主管理的任务与其说是控制、激励或指导，不如说是媒介、是创造和提供方便。

基于“自我实现人”观点的管理有如下特点：（1）管理的重点是创造有利于职工自我实现的工作环境和条件。

（2）管理者的任务主要是创设能使职工“自我实现”的具有内在意义和更高挑战性的工作。

（3）激励方式由“外在激励”转变为“内在激励”。

（4）管理制度趋向于让员工参与管理，自治、自决、自控。

第四，“权变管理模式”。

既然员工们的需要和动机各不相同，那就应当区别
对待。

基于“复杂人”观点的权变管理有两个特点：（1）管理措施应因人而异、因事而异、随境而异。

（2）“应变”并不排斥上述三种观点的管理方法。

3.四种人性观及其管理理论、管理模式反映了西方管理心理学的人性观点和管理思想的演变过程。

从总体上看，这种演变表现出三种发展趋势：一是从不重视人、不尊重人的以工作为中心的管理思想，到重视人、尊重人的以人为中心的管理思想的发展趋势；二是从重视人的较低层次的外在物质需要及其满足，到重视人的较高层次的外在社会性交往需要及其满足，再到重视人的高层次的内在自我实现精神需要及其满足的工作动机激励理论的发展趋势；三是从人的工作行为动机的单一因素的机械决定论观点向复杂因素的带有一定辩证思想的决定论观点的发展趋势。

这三种趋势反映了西方管理心理学科学研究的最新成果，值得我们社会主义组织管理重视、学习和借鉴。

但是，我们必须看到，虽然西方管理心理学的人性观主要是指管理者对被管理者的需要、动机和劳动态度的看法，与哲学意义上的人性观不完全等同，但其总体上所依赖的却是机械唯物主义或唯心史观。

因此，我们在学习、应用这些理论观点时务必保持清醒的批判头脑。

三、人本管理思想在高校管理中的实践意义
西方管理心理学者的人性观，对人性认识的发展，在一定程度使管理者对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变。

教育管理决策中人的因素是最重要的，尤其是在高级知识分子云集的大学，人的因素对管理与决策的影响更加显著。

大学管理应凸显“社会人”及“自我实现人”的人性假设理论的价值。

1.努力为大学的教职员工实现自我价值创造各种必备条件，促使个人目标与组织目标的统一。

只有这样，方可保证决策的科学化。

其中一个措施就是广泛吸收有关专家、教授成为决策主体的成员，使大学管理主体具有民主参与性特征。

2.人性假设要求大学管理科学化必须做到对决策的实施者和监督者的信任与放权。

按照系统论的观点来看，大学的管理是一个包括方案的选择、决策的实施、监督以及决策的评价和反馈的完整的动态过程。

系统中的任何一个环节出错都无法实现管理科学化进程。

换句话说，即使通过民主手段作出了科学的决策，如果不以民主的程序保证其实施也无法实现大学决策的科学化进程。

从人性的角度看，就是要做到对决策实施与监督者的信任与放权。

3.人性假设要求大学管理科学化必须做到具体问题具体分析，灵活善变，防止管理方式的僵化。

人的需要与动机不仅是分层次、有区别的，而且也随着工作环境的变化而变化。

因此大学管理应具体问题具体分析，针对不同的问题采取不同的管理方略，防止“一刀切”。

举例来说，关于管理种类上，若是事关全局的决策，就应该争取学校不同人群以及校外人士等，在此基础上所作出的决策就可以
比较普遍地反映学校全体人员的愿望与需要，使决策实施顺利通畅；若有关大学的基层管理（院、系级管理），校级领导则不应过多地干预，应给予其信任态度，适当放权；若针对学校学术事务的决策，则决策主体应以专家、教授为主，等等。

关于对组织人员的激励措施方面，也应具体问题具体分析，强调在大学决策中以满足不同层次人员的需要为目的。

对于学校的广大职工可以主要采取物质报酬作为激励手段；对于广大教师和行政人员，则可以采取以晋升职称、职务为主，物质报酬为辅的手段；对于广大学生群体，可以采取奖励学分、评选优秀等手段进行。

四、凸显“社会人”和“自我实现人”的高校管理特点
目前我国高校管理凸显以“社会人”和“自我实现人”的行为科学理论导出的管理模式，其特点是：
1.关于管理重点。

在高校管理中，多数管理者都不把物质因素放在管理的首位。

1999年北京大学推出的分配制度改革方案，在全国高校引起了巨大的反响。

其内容主要是把教师岗位分为校聘关键岗、院系聘重点岗和基础岗三类，拉开岗位津贴差距。

其中关键岗年津贴在五万元以上。

北大的分配制度改革冲击了以往学校由于分配制度不合理而造成的难以调动教师积极性的痼疾。

在全国高校引起了连锁反响，几乎所有高校都推出或正在酝酿拉开收入差别的改革方案。

这充分说明，尽管是站在全社会学历和素质上层的高校教师，也同样把所得到的经济报酬看成是社会对自身价值的回报方式。

他们绝不是“经济人”，但不可能不考虑经济因素，这是高校管理思想不可或缺的组成部分，也是高校管理与目前企业管理区别最大的地方。

高校管理者把管理重点放在人的因素和工作环境上，他们重视人的作用和人际关系，他们创设一种适宜的工作环境，以利于人们的潜能得到充分的发挥。

2.关于管理职能。

很少有以指挥者、监督者和控制者自居而管理成功的高校管理者，多数成功者往往都认为管理者只是人际关系的调节者，他们的主要任务在于为如何发挥教师的才智创造适宜的条件，减少和消除教师自我实现过程中所遇到的障碍。

3.关于激励方式。

成功的高校管理者不单纯依靠物质刺激来调动教师的积极性，他们认为高校教师群体应特别凸显马斯洛需求层次中主要的需求，如归属需要、自尊需要和自我实现需要就更为重要，因此，要防止片面强调外在激励的作用。

成功的高校管理，处于良好的协作管理状态。

高校管理者既关注学校的发展目标，又关心教师的各方面需求，努力把个人需求与学校的目标有效地结合起来。

我国高校管理在吸收西方管理理论时，坚持以人为本，采取分析批判的态度较好
地指导了具体管理实践。

表现为教育管理的科学观念日益深入，在不断总结我国教改实践经验的基础上，逐渐形成具有中国本土特色的高教管理理论和模式。

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