第1章薪酬与薪酬管理概述
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为了统一概念，以下对与薪酬相关的一些范畴进行基本 的界定。
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．工资（Wage）
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为， 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
一、战略薪酬管理的兴起
（一）传统薪酬体系存在的问题
› 只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用 › 不能加强团队合作与参与的企业文化 › 不支持企业发展战略和文化 › 不能适应组织扁平化
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）传统薪酬体系产生问题的原因
传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面 的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的 变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管 理的目的和手段混淆，使得薪酬没有发挥应有的 作用。
重要组成因素。 › 现代企业薪酬管理极大地增强了传统激励机制的激励
效果
第1章薪酬与薪酬管理概述
二、薪酬管理的重要性
1．薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 2．薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率 3．薪酬管理直接关系到社会的稳定
第1章薪酬与薪酬管理概述
三、薪酬管理的目标、内容与流程
（一）薪酬管理的目标 1．公平性目标 2．有效性目标 3．合法性目标 4．三个目标之间的关系
第1章薪酬与薪酬管理概述
4．薪资（Pay）
v 薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不 仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货 币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、 物质奖励等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
二、薪酬的结构
（一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思
维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富 有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、 培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）外在薪酬
比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间 接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬 （merit pay）、各种激励性报酬和各种延期支 付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种 非工作报酬和服务与津贴。
第1章薪酬与薪酬管理概述
•薪酬 •基本薪酬 •可变报酬 •福利薪酬
第1章薪酬与薪酬管理概述
（三）薪酬管理与其他人力资源管理职 能的关系
1．薪酬管理与工作分析 2．薪酬管理与人员招聘 3．薪酬管理与培训发展 4．薪酬管理与绩效考核 5．薪酬管理和劳资关系 6．薪酬管理与留人
第1章薪酬与薪酬管理概述
第三节 战略性薪酬管理理念
一、战略薪酬管理的兴起 二、战略薪酬管理的内涵 三、战略薪酬的模型、特征
v 福利薪酬具有独特的价值：
› 由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能 达到适当避税的目的
› 福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供 了保障
› 福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生 活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力 等功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
3．薪酬（Compensation）
v 通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪 酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非 经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心 理上的一种感受，因此也称为内在薪酬 （Intrinsic Compensation）。
v 不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也 称为外在薪酬（Extrinsic compensation），有 广义和狭义之分。
与其经济效益相一致，绩效工资 反映市场价格
支持绩效和主人翁的文化，强调 基于绩效的奖金、期权和所有权
第1章薪酬与薪酬管理概述
三、薪酬的功能
（一）薪酬的功能：企业的角度 1．增值功能 2．激励与竞争功能 3．协调功能 4．配置与导向功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）薪酬的功能：员工的角度 1．补偿功能 2．信号功能 3．价值实现功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
第二节 薪酬管理概述
一、薪酬管理的概念 二、薪酬管理的重要性 三、薪酬管理的目标、内容与流程
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构 三、薪酬的功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
一、薪酬的界定
一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货 币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、 红利及福利待遇等各种报酬形式。
在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范 畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。 在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解 也是有差异的。
第1章薪酬与薪酬管理概述
二、战略薪酬管理的内涵
（一）战略薪酬管理的基本内涵 战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机
会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组 织的全盘的、长期的发展方向以及目标。 但是，并非所有薪酬管理都是战略性的，按照 Milkovich的观点，战略性薪酬是指对组织绩效 具有决定性的薪酬模式，也就是说，能对组织绩 效产生重大影响的薪酬决策模式具有战略性。
第1章薪酬与薪酬管理概述
•核心特征
•技能多样性 •工作同一性 •工作重要性
•工作自主性
•反 馈
•关键心理状态
•工作意义的感受
•工作结果的责任感 •工作结果的了解
•个人和工作结果
•高度的内在工作动力 •高质量的工作绩效 •工作满意 •低缺勤率和离职率
•雇 员 成 长 需 要
•图1.1 工作特征模 型
› 绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工 成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成 本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下 降。
第1章薪酬与薪酬管理概述
3．福利薪酬（Benefit）
v 福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是 指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法 定福利、企业自身的补充福利等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
（三）战略薪酬管理的兴起
由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济发 展的步伐。很多公司已认识到这一点，它们正迅速采用 其他的薪酬体系，以应付竞争日益激烈的市场挑战。
战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它 采用战略发展的眼光看待并进行薪酬的管理，使得薪酬 体系与企业经营战略和人力资源战略相一致，以满足企 业战略和人力资源战略的需要。
•图1.2 薪酬体系的内容
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．基本报酬（Basic Pay）
基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员 工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作 的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬具有以下特点： （1）常规性 （2）固定性 （3）基准性 （4）综合性
•等级或薪酬因素
技能模块 能力
•衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级
•职位评估结果 •反映薪酬结构
资格认证 资格认证 和市场定价 和市场定价
•图1.3 建立薪酬体系内部结构的多种途径 第1章薪酬与薪酬管理概述
2．薪酬水平 3．薪酬等级结构 4．薪酬形式 5．战略薪酬管理 6．特殊员工的薪酬 7．薪酬系统的运行管理
第1章薪酬与薪酬管理概述
表1.2 有关薪酬的战略性决策
决策的要素
决策的内容
竞争性
薪酬的水准； 领先、落后或适中； 总薪酬、选择性薪酬的实施风险；
内部结构
组织内部薪酬差异； 薪酬的等级数目、层级标准与组织特征的一致性； 工作评价制度的种类；
组成形式
薪酬形式的种类； 每一种形式的相对重要性； 短期或长期的选择；
第1章薪酬与薪酬管理概述
工作特征模型
v 工作特征模型（Job characteristics model）描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham （1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。 相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
第1章薪酬与薪酬管理概述
一、薪酬管理的概念
组织的薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服 务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要 素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说， 就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素 的确定和调整过程。
› 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容 › 现代薪酬管理是企业目标实现和员工内部激励的一个
加薪根据
强调合作或绩效的选择； 特殊标准，依照个人、部门或团队绩效； 加薪多寡与次数；
在整个人力资源 所占的地位为优势、同等或次要； 战略中所占的角色 单独改变或支持组织改变；
实施形态
员工参与； 沟通； 集中化； 解决争端的方法；
第1章薪酬与薪酬管理概述
例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特 点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和 薪酬管理上有显著的差异
计划 预算 沟通 评价
薪酬政策的目标
有效性（绩效驱动、 全面质量、客户导 向、成本控制） 公平性、合法性
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．薪酬体系
•与业务和工作有 关的薪酬结构
•目的
•以职位为基础
•以人为基础
•技能
•能力
•评估/总结工作 •决定评估什么 •衡量相关价值 •转换成薪酬结构
•工作分析、工作描述 技能分析 能力分析
第1章薪酬与薪酬管理概述
2．薪金、薪水（Salary）
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的 收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第1章薪酬与薪酬管理概述
源自文库
2．可变薪酬（Variable Pay）
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的 部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建 立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个 人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群 体、团队甚至整个组织的业绩。
可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性 （2）变动性和激励性
•表1.4 三家公司薪酬体系的比较
微软
惠普
薪酬的意 义与目的
内部一致 性
支持企业目标，支持招聘、激 励和保留微软的人才，保留微 软的核心价值
整合微软的文化，支持微软以 绩效为驱动力的文化，企业基 于技术的组织
不断地吸引创造性和热 情的员工，确保公平， 反映已作出的贡献
反映惠普的方式，支持 跨职能工作，支持惠普 员工职业生涯发展
第1章薪酬与薪酬管理概 述
2020/11/25
第1章薪酬与薪酬管理概述
学习要点
v 薪酬及相关概念的界定 v 薪酬构成的基本要素 v 薪酬管理的重要性 v 薪酬管理的目标和内容 v 薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 v 战略薪酬管理产生的背景与原因 v 战略薪酬管理的内涵
第1章薪酬与薪酬管理概述
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）薪酬管理的主要内容
薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。以 下模型体现了薪酬管理的主要内容。
薪酬政策 外部竞争力 内部一致性 员工贡献 管理工作
•表1.1 薪酬模型
政策的内容 市场定位 市场调查 政策界限 薪酬结构 工作分析 工作描述 工作评价 工作结构 资历基础 绩效基础 提薪指导 激励计划
外部竞争 总体薪酬领先，基薪较低，在 给予领导者高薪，走惠
性
奖金、期权上领先
普之路
员工贡献 基于个人绩效的奖金和期权 回报
业绩增加和利益共享， 基于个人绩效
薪酬管理 开放、透明的沟通，集中管理， 开放的沟通 由软件支持
麦卓尼
支持企业使命和战略，表明核心 价值观，吸引、保留、激励一流 员工 反映企业目标，将职位和履行的 工作相一致
第1章薪酬与薪酬管理概述
可变薪酬和绩效工资
v 需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具 有激励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩 效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。
v 但是两者是有区别的
› 二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出 现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后 的“奖励”。
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．工资（Wage）
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为， 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
一、战略薪酬管理的兴起
（一）传统薪酬体系存在的问题
› 只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用 › 不能加强团队合作与参与的企业文化 › 不支持企业发展战略和文化 › 不能适应组织扁平化
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）传统薪酬体系产生问题的原因
传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面 的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的 变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管 理的目的和手段混淆，使得薪酬没有发挥应有的 作用。
重要组成因素。 › 现代企业薪酬管理极大地增强了传统激励机制的激励
效果
第1章薪酬与薪酬管理概述
二、薪酬管理的重要性
1．薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 2．薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率 3．薪酬管理直接关系到社会的稳定
第1章薪酬与薪酬管理概述
三、薪酬管理的目标、内容与流程
（一）薪酬管理的目标 1．公平性目标 2．有效性目标 3．合法性目标 4．三个目标之间的关系
第1章薪酬与薪酬管理概述
4．薪资（Pay）
v 薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不 仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货 币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、 物质奖励等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
二、薪酬的结构
（一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思
维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富 有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、 培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）外在薪酬
比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间 接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬 （merit pay）、各种激励性报酬和各种延期支 付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种 非工作报酬和服务与津贴。
第1章薪酬与薪酬管理概述
•薪酬 •基本薪酬 •可变报酬 •福利薪酬
第1章薪酬与薪酬管理概述
（三）薪酬管理与其他人力资源管理职 能的关系
1．薪酬管理与工作分析 2．薪酬管理与人员招聘 3．薪酬管理与培训发展 4．薪酬管理与绩效考核 5．薪酬管理和劳资关系 6．薪酬管理与留人
第1章薪酬与薪酬管理概述
第三节 战略性薪酬管理理念
一、战略薪酬管理的兴起 二、战略薪酬管理的内涵 三、战略薪酬的模型、特征
v 福利薪酬具有独特的价值：
› 由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能 达到适当避税的目的
› 福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供 了保障
› 福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生 活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力 等功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
3．薪酬（Compensation）
v 通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪 酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非 经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心 理上的一种感受，因此也称为内在薪酬 （Intrinsic Compensation）。
v 不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也 称为外在薪酬（Extrinsic compensation），有 广义和狭义之分。
与其经济效益相一致，绩效工资 反映市场价格
支持绩效和主人翁的文化，强调 基于绩效的奖金、期权和所有权
第1章薪酬与薪酬管理概述
三、薪酬的功能
（一）薪酬的功能：企业的角度 1．增值功能 2．激励与竞争功能 3．协调功能 4．配置与导向功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）薪酬的功能：员工的角度 1．补偿功能 2．信号功能 3．价值实现功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
第二节 薪酬管理概述
一、薪酬管理的概念 二、薪酬管理的重要性 三、薪酬管理的目标、内容与流程
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构 三、薪酬的功能
第1章薪酬与薪酬管理概述
一、薪酬的界定
一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货 币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、 红利及福利待遇等各种报酬形式。
在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范 畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。 在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解 也是有差异的。
第1章薪酬与薪酬管理概述
二、战略薪酬管理的内涵
（一）战略薪酬管理的基本内涵 战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机
会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组 织的全盘的、长期的发展方向以及目标。 但是，并非所有薪酬管理都是战略性的，按照 Milkovich的观点，战略性薪酬是指对组织绩效 具有决定性的薪酬模式，也就是说，能对组织绩 效产生重大影响的薪酬决策模式具有战略性。
第1章薪酬与薪酬管理概述
•核心特征
•技能多样性 •工作同一性 •工作重要性
•工作自主性
•反 馈
•关键心理状态
•工作意义的感受
•工作结果的责任感 •工作结果的了解
•个人和工作结果
•高度的内在工作动力 •高质量的工作绩效 •工作满意 •低缺勤率和离职率
•雇 员 成 长 需 要
•图1.1 工作特征模 型
› 绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工 成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成 本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下 降。
第1章薪酬与薪酬管理概述
3．福利薪酬（Benefit）
v 福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是 指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法 定福利、企业自身的补充福利等。
第1章薪酬与薪酬管理概述
（三）战略薪酬管理的兴起
由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济发 展的步伐。很多公司已认识到这一点，它们正迅速采用 其他的薪酬体系，以应付竞争日益激烈的市场挑战。
战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它 采用战略发展的眼光看待并进行薪酬的管理，使得薪酬 体系与企业经营战略和人力资源战略相一致，以满足企 业战略和人力资源战略的需要。
•图1.2 薪酬体系的内容
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．基本报酬（Basic Pay）
基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员 工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作 的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬具有以下特点： （1）常规性 （2）固定性 （3）基准性 （4）综合性
•等级或薪酬因素
技能模块 能力
•衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级
•职位评估结果 •反映薪酬结构
资格认证 资格认证 和市场定价 和市场定价
•图1.3 建立薪酬体系内部结构的多种途径 第1章薪酬与薪酬管理概述
2．薪酬水平 3．薪酬等级结构 4．薪酬形式 5．战略薪酬管理 6．特殊员工的薪酬 7．薪酬系统的运行管理
第1章薪酬与薪酬管理概述
表1.2 有关薪酬的战略性决策
决策的要素
决策的内容
竞争性
薪酬的水准； 领先、落后或适中； 总薪酬、选择性薪酬的实施风险；
内部结构
组织内部薪酬差异； 薪酬的等级数目、层级标准与组织特征的一致性； 工作评价制度的种类；
组成形式
薪酬形式的种类； 每一种形式的相对重要性； 短期或长期的选择；
第1章薪酬与薪酬管理概述
工作特征模型
v 工作特征模型（Job characteristics model）描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham （1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。 相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
第1章薪酬与薪酬管理概述
一、薪酬管理的概念
组织的薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服 务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要 素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说， 就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素 的确定和调整过程。
› 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容 › 现代薪酬管理是企业目标实现和员工内部激励的一个
加薪根据
强调合作或绩效的选择； 特殊标准，依照个人、部门或团队绩效； 加薪多寡与次数；
在整个人力资源 所占的地位为优势、同等或次要； 战略中所占的角色 单独改变或支持组织改变；
实施形态
员工参与； 沟通； 集中化； 解决争端的方法；
第1章薪酬与薪酬管理概述
例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特 点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和 薪酬管理上有显著的差异
计划 预算 沟通 评价
薪酬政策的目标
有效性（绩效驱动、 全面质量、客户导 向、成本控制） 公平性、合法性
第1章薪酬与薪酬管理概述
1．薪酬体系
•与业务和工作有 关的薪酬结构
•目的
•以职位为基础
•以人为基础
•技能
•能力
•评估/总结工作 •决定评估什么 •衡量相关价值 •转换成薪酬结构
•工作分析、工作描述 技能分析 能力分析
第1章薪酬与薪酬管理概述
2．薪金、薪水（Salary）
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的 收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第1章薪酬与薪酬管理概述
源自文库
2．可变薪酬（Variable Pay）
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的 部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建 立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个 人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群 体、团队甚至整个组织的业绩。
可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性 （2）变动性和激励性
•表1.4 三家公司薪酬体系的比较
微软
惠普
薪酬的意 义与目的
内部一致 性
支持企业目标，支持招聘、激 励和保留微软的人才，保留微 软的核心价值
整合微软的文化，支持微软以 绩效为驱动力的文化，企业基 于技术的组织
不断地吸引创造性和热 情的员工，确保公平， 反映已作出的贡献
反映惠普的方式，支持 跨职能工作，支持惠普 员工职业生涯发展
第1章薪酬与薪酬管理概 述
2020/11/25
第1章薪酬与薪酬管理概述
学习要点
v 薪酬及相关概念的界定 v 薪酬构成的基本要素 v 薪酬管理的重要性 v 薪酬管理的目标和内容 v 薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 v 战略薪酬管理产生的背景与原因 v 战略薪酬管理的内涵
第1章薪酬与薪酬管理概述
第1章薪酬与薪酬管理概述
（二）薪酬管理的主要内容
薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。以 下模型体现了薪酬管理的主要内容。
薪酬政策 外部竞争力 内部一致性 员工贡献 管理工作
•表1.1 薪酬模型
政策的内容 市场定位 市场调查 政策界限 薪酬结构 工作分析 工作描述 工作评价 工作结构 资历基础 绩效基础 提薪指导 激励计划
外部竞争 总体薪酬领先，基薪较低，在 给予领导者高薪，走惠
性
奖金、期权上领先
普之路
员工贡献 基于个人绩效的奖金和期权 回报
业绩增加和利益共享， 基于个人绩效
薪酬管理 开放、透明的沟通，集中管理， 开放的沟通 由软件支持
麦卓尼
支持企业使命和战略，表明核心 价值观，吸引、保留、激励一流 员工 反映企业目标，将职位和履行的 工作相一致
第1章薪酬与薪酬管理概述
可变薪酬和绩效工资
v 需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具 有激励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩 效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。
v 但是两者是有区别的
› 二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出 现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后 的“奖励”。