论人才流失对国有企业影响

论人才流失对国有企业的影响

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内容摘要、关键词························正文····································参考文献································

内容摘要

摘要：随着改革开放和市场经济体制的建立，国有企业人才流失问题日益凸显，对企业发展产生不利影响，必须采取有效措施，解决人才流失问题。本文从深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因和影响，并提出优化企业内外部环境、创造合理的用人机制、加强对人才的培训和完善人力资源管理机制才是防止国有企业人才外流的方法。

关键字：国有企业人才流失现状与对策

论人才流失对国有企业的影响

2l世纪是世界经济全球化、多元化，高科技化的时代，人才资源市场化、职业化、产业化的时代，与此同时，中国企业的人才竞争态势发生了根本性变化。国有企业直面市场竞争，与市场共同竞争人才，面对迅速成长起来的非国有企业以及外商投资企业，国有企业的人才竞争力逐渐显现出了劣势。

1978 年中国实施改革开放之前, 员工与其所在国有企业的关系基本上是一种“依附”的关系随着改革开放和市场经济的逐步建立, 国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化, 企业用工制度变得灵活, 阻碍人才流动的壁垒逐步消失; 而住房制度改革和社会保障体系的建立, 使国有企业的优势早己不存在; “三资”企业与民营企业的兴起, 企业之间的竞争加剧, 而不论是社会的竞争还是企业的竞争, 最终成为人才之间的竞争, 这为人才流动提供了动力; 人的观念随着商品经济的发展也在不断更新, 人才对体现自身价值有了更高的要求, 择业的目的性更现实; 随着经济全球化的进展, 人才竞争也将国际化，所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。

在一个单位内, 总存在着数量极少的一部分核心人才, 包括管理人才和技术人才,他们在企业的经营和发展中起到至关重要的作用.根据帕累托的”二八定律”, 在一个企业中, 对企业发展起决定作用的是其所有人力资源的20% 部分，所以, 流失的如果是那些属于80 % 中的人员, 对企业发展的影响不大。但如果流失的是20 % 中的人才,企业的发展就会遭遇困境。然而现实情况却是, 国有企业中所流失的

正是这些核心人才。有资料显示, 1993 年底, 我国国有企业经营管理人才总量为211.4 万, 1998 年底达到262.5 万, 2001年底降至223 万, 2002 年底下跌至212.3 万, 从1998至2002年年平均递减5% 2003 年底, 零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成了“企业危机管理现状”课题研究, 该调查访问了北京和上海两市400 家资产规模在50 万元以上的国有企业, 结果显示, 59.8% 的国企存在人事危机, 35.1% 的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

中国社会调查事务所(SSIC) 曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查, 调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的50 家大中型国有企业。本调查显示,从1999 年至2004 年, 被调查企业共引入各类科技人才7813人, 流出各类科技人才为521人, 流出引入比达到0.71。北京、上海、广州三市由于外资企业, 合资企业以及有实力的集体! 民营企业很多, 国企的人才流失现象更为严重, 流出引入比为0. 89 。人才流失最严重的一家企业的流出引入比高达1.79 , 即每引进一名人才, 该企业就流出1.79 名人才, 流出引入比最低的一家企业也达到0. 28 。本次调查亦显示,人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54 .7% , 其中北京! 上海! 广州三市的比例更高达67 .6 % 。自费出国留学的比例为6. 3% , 流动到公司或民营企业的占25 .4 % ,流动到其他国企的比例为4. 2% 。本次调查表明,几乎所有的企业都认为,人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。有7 成以上的企业因为人才的流失导致原来的生产

和科研开发不能按计划实施,有7 成左右的企业认为人才流失导致的技术流失和商业秘密泄露造成的危害尤其明显,从现有法律看,企业很难追回由此造成的损失，还有5 成的企业表示,人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。①

经历过或者正在经历因中高层人才意外离职所导致的危机的国企比例高达4 2% ,而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25 .3% 和犯.9% 。②据调查: 外资企业有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工有70 % 以上来自国有企业, 面对外资企业的竞争, 国有企业丧失的不单是市场份额, 更重要的是人才。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3 年辞职的职工多达4403 人, 其中有62 .4% 的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计从200 年至2003 年, 四大国有商业银行有4.13 万人辞职, 流失的均是外语水平高! 有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。③大量的优秀人才流入外资和民营企业的结果是, 国有企业成了优秀人才的培养基地"据调查, 上海2003 届毕业生的择业去向, 国有企业仍占据首位,在西安, 不少学生都把国企作为自己初涉职场的第一选择"绝大多数应届本科毕业生被国有企业接收和消化, 而其中的许多人在工作三年至五年后, 有了一定的工作经验, 也就开始成为外资、合资或其他优势企业吸引的目标, 这样国有企业起到了一个人才培训基地的作用, 自己培养的人才开始为别的企业去创造财富, 而国企不得不又开始了新一轮的人才培训。④以胜利油田管理局为例, 最近5 年, 管理局共引进本科以上各类人才约500 余人, 而流出的

各类人才约为120 人, 占到引进人才总数的四分之一。充矿集团某矿地测科2007 年共招聘了4 名应届本科毕业生, 仅仅半年后,四人均因种种原因相继离开, 各奔前程。人才的流失, 往往引致技术及市场的流失。如一个项目带头人的流失往往走的不是一个人, 而是一个产品，人才流失对国企的危害之大可见一斑。人才严重流失问题正日益成为我国国有企业改革和发展的一块心病, 人才流失势必成为制约国有企业继续发展的瓶颈。通过以上数据不难看出, 我国国有企业人才流失问题较为严重, 国有企业人才的严重流失已成为制约我国国有企业持续健康发展的瓶颈。

关于人才流失原因的探讨主要有三方面，其一是企业内部人才发展的环境因素所导致的。企业内部主要是培育、使用、工作和生活条件等方面的环境较差，特别是对于“尊重知识，尊重人才”的意识不够强，对于挖掘企业现有的人才潜力，吸引外部人才等实施力度均无法达到一定要求。第二点则是人才自身原因，人才对于自身能力的定位与现有的环境无法交融，许多企业人才分别流向了发达国家、具有发展潜力的地区或者流向“三资”及民营企业，许多具有实干精神的企业人才更是下海创业，加入了自主创业的队伍。

人才流失很大一部分在于内心的考虑。企业内部员工许多长年累月的在工作岗位的第一线，他们是企业的核心，工作十分辛苦。如果企业内部对他们的工作和生活不进行关怀和爱护的话，他们的积极性长期以往下去受到严重挫伤，从而影响工作热情和对企业的热爱，渐渐萌生去意。国企是一个集体大家庭，如果想要和睦相处，那么无论