如何提升招聘效率

有效率问题
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0 简历
各关节有效率均0.3
30 筛选
9 邀约
2.7 面试
有效率问题
邀约成功率0.1，其他各环节0.3
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0 简历
筛选
3 邀约
0.9 面试
有效率问题
如何应对有效率问题？ （1）增加分母：有更多的人投递简历 （2）任何一个环节，提高有效率
其他问题
用工荒
季节性用工荒 策略：
关注劳动密集型行业的用工周期，例如建筑行业、电子加工行业 中介 提前备人 扩大宣传范围
留存率低
留存率低有业务部门的原因 招聘部门也有责任 这里强调的是匹配，只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才
会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么 样的人才，了解部门的真实需求很重要。
应对—— 工作的强度在合理范围内 我们的劳动强度在行业内是偏低的，比如那个**比我们强度大多了 如果累了，你的领导会主动安排你休息的，这是为了保证服务质量 我们有很多员工走了又回来，如果强度太大，他们肯定不会回来的
学不会
太复杂，我年纪大了，怕学不会 应对——
我们这里平均年龄超过50岁，大家都能学会 我们有培训 我们有师傅带
我们希望候选人能够加入我们的团队,但并不是强求或央求。
对公司的那些挑剔……
地理位置问题
公司地理位置较偏,且地铁不能直达,因距离问题,有至少20%的合格人 选会在电话沟通中直接放弃面试机会;预约后未能到场面试的应聘者 中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。
应对—— 不堵车 环境好 有补贴
首先，如果有急招的危机预见，最好的处理办法是公司及用人部门没 有提出用人申请时，与业务部门多接触，了解可能未来哪些职位需要 招聘；
若急招问题已经发生，请加班； 外招、内召、内推等方式是可以并行的解决方式； 积累：（1）资料库里有足够的简历或者人脉，（2）清晰的知道不同
类型的职位，用什么渠道最有效。
扣钱问题
公司存在淘汰和扣减工资机制,在一定范围内造成了影响,给一些候选 者心理造成影响,没有安全感。
应对—— 说明公司制度健全 不犯错不扣钱 规矩是给犯错的人立的，保护了好员工
真不想来
要分清是真的有困难，还是借口 如果候选人本身就很明显的不想来，也不要勉强
紧急招聘问题
如何解决急招的问题？
让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
邀约成功率低
候人面试到场率低？
招聘是一个双向的选择，如果换位思考，候选人放鸽子基本不外乎3个 原因：
a.福利待遇没有达到候选人要求：薪资、双休、上班地址较远等 b.网上公司负面评价影响：例如拉勾“面试评价”，对候选人是
可信度较ห้องสมุดไป่ตู้的参考。
如何彰显公司优势？
第一提投资人，相当于“我爸是李刚”； 第二个从公司行业来说，行业增长率怎么样； 第三个提管理团队，这就意味着他的管理风格； 第四个公司预计的发展速度以及公司过往的发展速度和业绩。
THE END
招聘会 报纸 朋友推荐 同行 网络 招聘生活化
2009年元月
6
目前那一种招聘渠道比较好? 看企业人员层次：高层(猎头或推荐); 中层(智联，无忧，英才3大网站); 基层(58、赶集、招聘会或朋友圈)， 建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，
薪资问题
工资没有明显优势
应对—— 多劳多得 不拖欠工资 干的好有额外奖励 拿到高工资的人很多
工作时间长
工作时间太长，我坚持不了
应对—— 有加班工资 有必要时，才会加班 全年来看加班时间并不多 我们的工作模式在行业内领先，工作时间低于行业内绝大多数企业
工作强度大
这工作会不会太累，我坚持不了
c.面试邀约多，无法全部安排 可以联系候选人咨询未出席原因并做好统计，如果因对方无法安排面
试行程，考虑更换面试时间也是可以考虑的。个别情况下考虑更换面试 地点或面试方式。
招聘要有这样一种心态，将人才吸引看成营销过程。
对于一个HR来讲,做好面试邀约工作,需要特别注意几项事项: A:正能量,即面试邀约过程中,要注意传递给求职者对公司的信心和对 公司的向往憧憬; B:真实即传递给应聘者的信息一定要真实准确,否则当应聘者发现其 中某些不真实或夸,往往对公司失去好感; C:耐心,往往一个有能耐的人不会想普通求职者一样容易约见,当你第 一次邀约失败的时候,请不要放手要耐心去做。
渠道宣传：这个环节主要明确是针对 人人哪里来的问题。很多小伙伴会说 目前是小公司，谈不上资源，公司就 给我一台电话，从网上招聘简历。没 有足够的渠道那么就需要花费足够的 时间去弥补。这就是一种资源的投 放。
邀约、面试环节不给公司减分： 没有专门的笔试、面试场地,会直 接影响面试者对公司的第一印 象。不管是哪个层级的招聘，例 如保安招聘
招聘常见问题
招聘流程
收到招聘需求 发布招聘信息 收集简历 筛选简历 邀约 面谈 反馈
招聘经常遇到的问题
没有人应聘 邀约不成功 候选人挑剔公司 紧急招聘 其他问题
没有人应聘或应聘人员太少
没有人应聘？
现象：收到的简历太少 原因： （1）公司知名度低 （2）行业特殊 （3）岗位特殊 （4）招聘信息可见度低