深化用工和分配制度改革
人事制度、用工制度、分配制度三项制度的改革
人事制度、用工制度、分配制度改革方案一、人事制度改革目的本方案旨在深化人事制度改革，提高组织效能，构建科学规范、系统完备、运行高效的人事管理制度体系，推动组织持续健康发展。
主要内容（1）岗位管理：建立岗位管理制度，明确岗位设置、岗位职责和任职条件，实行岗位聘用制，根据岗位需求选人用人，促进人岗相适、人事相宜。
（2）干部选拔任用：完善干部选拔任用制度，推行公开选拔、竞争上岗、聘任制等选人用人方式，选拔任用忠诚干净担当的高素质专业化干部。
（3）员工培训与发展：建立员工培训与发展制度，制定员工培训计划，开展职业技能培训和素质提升培训，促进员工职业发展。
（4）人员流动管理：建立人员流动管理制度，规范人员流动程序，加强人员流动风险防控，推动员工合理流动。
二、用工制度改革目的本方案旨在规范用工管理，保障劳动者权益，构建和谐劳动关系，促进组织与员工的共同发展。
主要内容（1）招聘管理：建立招聘管理制度，明确招聘流程和标准，规范招聘信息发布、简历筛选、面试考核等环节，确保招聘质量。
（2）劳动合同管理：建立劳动合同管理制度，明确劳动合同内容、签订程序和变更、解除规定等，规范劳动合同管理。
（3）工作时间与休息休假：遵循国家劳动法律法规规定，制定合理的工作时间安排和休息休假制度，保障员工的休息权益。
（4）薪酬福利：建立薪酬福利制度，制定合理的薪酬标准和福利政策，激发员工的积极性和创造力。
三、分配制度改革目的本方案旨在优化分配机制，激发员工动力和组织活力，提高组织绩效和竞争力。
主要内容（1）绩效评价：建立绩效评价制度，明确绩效评价标准和流程，对员工进行全面、客观、公正的绩效评价，为分配提供依据。
（2）薪酬分配：建立薪酬分配制度，制定合理的薪酬结构和分配方式，根据员工能力和贡献进行薪酬调整，激励员工发挥潜力。
（3）奖励惩罚：建立奖励惩罚制度，根据员工绩效和贡献进行奖励或惩罚，激励员工积极进取。
（4）社会保险与福利：建立社会保险与福利制度，为员工缴纳社会保险和公积金等福利，保障员工基本生活需求。
国企 三项制度
国企三项制度（最新版3篇）篇1 目录一、国企三项制度改革的背景和意义二、国企三项制度改革的具体内容三、如何推进国企三项制度改革四、国企三项制度改革的效果和展望篇1正文一、国企三项制度改革的背景和意义国企三项制度改革，指的是深化国有企业劳动、人事、分配制度改革。
这是一项长期性、系统性的工程，对提高国有企业效率和竞争力具有重要意义。
国有企业三项制度改革的目的是打破人力资源的僵硬、冻结和晋升发展之路的固化，实现激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配，使人力资源成为企业重要的资源要素之一。
二、国企三项制度改革的具体内容1.深化人事制度改革：建立科学的招聘、选拔、任用、考核、培训、退出等人事管理制度，实现人事管理的市场化、专业化和现代化。
2.深化劳动制度改革：建立灵活、高效的劳动用工制度，优化劳动力配置，提高劳动生产率。
3.深化分配制度改革：建立公平、合理的薪酬分配制度，激发员工积极性和创造力，提高企业效益。
三、如何推进国企三项制度改革1.建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。
2.科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。
四、国企三项制度改革的效果和展望国企三项制度改革有助于提高国有企业的经营效率和竞争力，增强国有企业的活力和影响力，为我国经济社会发展做出更大贡献。
篇2 目录一、国企改革的背景与三项制度的提出二、三项制度的具体内容及其对国企改革的重要性三、实施三项制度的效果与挑战四、未来国企改革的方向与三项制度的优化篇2正文一、国企改革的背景与三项制度的提出在我国改革开放以来，国有企业一直是国民经济的重要支柱。
然而，随着市场经济的深入发展，国有企业的竞争力和效率逐渐暴露出问题，改革国有企业成为了当务之急。
为了深化国企改革，我国政府提出了三项制度改革，即国有企业领导人员任期制、聘任制和绩效考核制度。
深化国有企业三项制度改革的建议
深化国有企业三项制度改革的建议一、引言国有企业是我国经济发展的重要支柱，但在长期的发展过程中，也面临着许多挑战和问题。
其中，三项制度改革是国有企业改革的重要内容之一，对于提高企业效率、增强企业竞争力具有重要意义。
本文将从以下几个方面提出深化国有企业三项制度改革的建议。
二、推进国有企业劳动人事分配制度改革劳动人事分配制度是国有企业三项制度改革的核心内容之一，对于提高企业效率、增强企业竞争力具有关键作用。
以下是几个推进国有企业劳动人事分配制度改革的建议：1.建立市场化用工机制国有企业应积极推进市场化用工机制，通过公开招聘、竞争上岗等方式，吸引优秀人才加入企业，提高员工素质和技能水平。
同时，对于不合格的员工，企业应坚决予以淘汰，实现员工队伍的动态管理。
2.优化人力资源配置国有企业应加强内部人力资源的配置，根据企业发展的需要，合理安排员工的岗位和职责，避免人力资源的浪费和重复。
同时，企业还应加强员工培训和技能提升，提高员工的综合素质和适应能力。
3.建立薪酬激励机制国有企业应建立完善的薪酬激励机制，根据员工的岗位、绩效、能力等因素，制定合理的薪酬水平和奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
同时，企业还应加强绩效考核和评价，确保员工薪酬与个人贡献相匹配。
三、加强企业内部管理体制机制改革企业内部管理体制机制是国有企业三项制度改革的重点内容之一，对于提高企业管理水平、增强企业竞争力具有重要作用。
以下是几个加强企业内部管理体制机制改革的建议：1.完善企业治理结构国有企业应完善公司治理结构，建立股东会、董事会、监事会等机构，明确各机构的职责和权力，实现权责利的统一。
同时，企业应加强内部控制和风险管理，确保企业的规范运作和稳健发展。
2.推进企业管理现代化国有企业应积极推进企业管理现代化，引入先进的经营理念和管理方法，提高企业的管理水平和效率。
同时，企业还应加强信息化建设，提高信息化水平，实现管理信息的共享和优化。
3.加强企业党建工作国有企业应加强党建工作，发挥党组织在企业中的核心作用，确保党的路线方针政策在企业中的贯彻执行。
国有企业三项制度改革17项任务清单
国有企业三项制度改革17项任务清单（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
1.建立市场化用工机制。
按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选人入口关，依法自主决定劳动用工。
2.加强劳动合同管理。
打破身份界限，构建以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工管理机制。
各企业要依法与员工签订劳动合同，劳动合同签订率达到l00%。
强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求等条款，明确双方的权利义务。
围绕劳动合同各项条款，完善相关管理制度，确保员工任用和合同终止等有法可依、有章可循。
企业要依法完成对劳动关系的清理，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范劳动合同管理，建立员工正常退出机制，确保员工有序合理流动，形成正常流动机制。
3.建立员工竞争上岗机制。
按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗、动态管理。
依据岗位要求，建立健全企业内部待岗制度，形成优用劣出的用工机制。
4.优化岗位体系建设。
按照精干有效的原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。
5.多渠道安置富余人员。
各企业要认真制定分流安置富余人员方案，妥善处理好富余人员分流安置与社会稳定的关系，力争用3年左右时间基本完成分流安置工作。
安置工作要严格按照《劳动合同法》等法律法规政策规定，依法进行转岗、待岗培训、离岗待退或解除劳动合同，依法对劳动者给予相关经济补偿。
6.建立健全员工培训制度。
国企劳动用工和分配制度制度改革
XX有限责任公司深化劳动用工和收入分配制度改革方案为贯彻落实《XX省国资委关于印发《关于深化省属监管企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见＞的通知》（湘国资（2017）359号）精神，进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，推动集团公司健全完善现代企业制度，构建市场化劳动用工和收入分配机制，增强集团公司创新力、活力和竞争力，制定本改革方案。
一、改革目标和基本原则（一）改革目标... 20xx年，制定《xx省XXXX集团有限责任公司劳动用工和收入分配制度改革方案》并全面组织实施；集团公司市场化劳动用工和收入分配管理体系基本健全，管理人员能上能下制度基本形成，员工能进能出渠道基本畅通，收入能增能减机制基本实现。
一一2019年，集团公司三项制度改革工作取得明显成效并持续深化，市场化劳动用工和收入分配管理体系及长效机制进一步健全。
2020年，监管企业人工成本利润率显著提高，主业劳动生产率达到行业先进水平。
（二）基本原则1、坚持市场化改革方向。
2、坚持效益优先、稳妥有序。
3、坚持统筹协调、重点突破。
二、建立科学合理的选拔任用机制，实现管理人员能上能下(一)完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系，加强对管理人员动态调整。
1、按照提高管理效能效率原则和集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构、合理配置管理人员，制定集团公司总部精简优化内部组织机构和人员职数定额方案。
(责任单位：各子公司；集团公司总部因与新天地集团合并，其组织机构和人员职数依其合并方案规定。
科学调整组织结构完成时限：20xx年12月。
合理配置管理人员完成时限：20xx年12月)(1)根据企业发展规划与生产经营特点，调整组织结构，减少管理层级，合理设置内设机构；(2)以精简高效为原则，全面开展管理人员定岗定编定员，根据工作内容、业务量确定管理人员岗位和编制；严格控制管理职数，合理核定管理人员比例，原则上管理人员的比例应控制在20%以内；超此比例的单位，应进行管理人员分流，且不能新增管理人员；(3)按照"市场化、去行政化"的要求，把因人设岗转变为以岗用人。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显着提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
针对进一步深化中央企业劳动用工及收入分配学习制度改革指导意见
对于进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革的指导建议为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院对于深入国有公司改革的指导建议》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，建立市场化劳动用工和收入分派体制，实现公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，增强中央公司活力和竞争力，现提出以下指导建议。
一、一致思想，充足认识深入劳动用工和收入分派制度改革的重要性和紧急性深入劳动用工和收入分派制度改革是全面深入国有公司改革的重要内容，是展开供应侧构造性改革，促使公司瘦身健体、提质增效的重要措施，是增强中央公司活力和竞争力的急迫需要。
最近几年来，中央公司在深入改革过程中，不停完美劳动用工和收入分派制度，踊跃探究和实践，获得了必定收效，可是跟着改革的不停深入，中央公司用工分派管理方面存在的系统体制僵化问题没有获得根天性改变，部分公司内部改革不到位，市场化选人用人体制还未真实形成，激励拘束体制还不健全，内部管理人员能上不可以下、职工能进不可以出、收入能增不可以减等问题仍旧存在。
目前，解决这些问题的要点是要坚持问题导向，确实推动公司内部体制变换，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，促使公司连续健康发展。
中央公司深入劳动用工和收入分派制度改革的核心任务是，成立与社会主义市场经济相适应、与公司功能定位相当套的市场化劳动用工和收入分派管理系统，建立形成公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的体制，用工构造更为优化，人员配置更为高效，激励拘束体制更为健全，收入分派次序更为规范，公司市场化程度显着提升，为做强做优做大中央公司供应保障。
二、增强任职条件和查核评论，实现管理人员能上能下（一）完美以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级系统。
中央公司要成立健全管理人员岗位系统，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不一样层次人材。
三项制度改革发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能在这里就三项制度改革发表一番见解。
三项制度改革，即人事制度改革、劳动用工制度改革和分配制度改革，是深化国有企业改革的重要内容，也是提高企业核心竞争力、激发员工积极性的关键举措。
在此，我结合自身工作实际，谈谈对三项制度改革的几点看法。
首先，人事制度改革是三项制度改革的核心。
通过优化组织架构、精简机构、合理配置人力资源，实现人力资源的优化配置，提高企业整体运行效率。
以下是我对人事制度改革的几点建议：1. 完善干部选拔任用机制。
建立公开、公平、竞争、择优的选拔任用机制，选拔任用政治素质高、业务能力强、群众基础好的优秀人才。
2. 优化岗位设置。
根据企业发展战略和市场需求，科学设置岗位，实现岗位与员工能力的匹配，提高员工的工作积极性。
3. 建立健全绩效考核体系。
对员工进行绩效考核，将考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工的工作动力。
其次，劳动用工制度改革是三项制度改革的基础。
通过优化劳动合同、加强员工培训、完善福利待遇等手段，提高员工的归属感和忠诚度。
以下是我对劳动用工制度改革的几点建议：1. 严格执行劳动合同法，规范劳动合同签订和履行，保障员工合法权益。
2. 加强员工培训，提高员工综合素质，为企业发展提供人才保障。
3. 完善福利待遇，提高员工福利水平，增强企业凝聚力。
最后，分配制度改革是三项制度改革的保障。
通过建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高企业经济效益。
以下是我对分配制度改革的几点建议：1. 建立与岗位、绩效、贡献相匹配的薪酬体系，实现薪酬的公平性、激励性和竞争力。
2. 完善奖金分配制度，将奖金与员工的工作表现、团队贡献、企业效益等挂钩。
3. 探索股权激励等多元化分配方式，激发员工的主人翁意识和创新精神。
总之，三项制度改革是企业发展的必然趋势，是提高企业核心竞争力的重要手段。
我们要充分认识三项制度改革的重要性，紧密结合企业实际，稳步推进改革，确保改革取得实效。
深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施
（原创实用版4篇）编制人员:_______________审核人员:_______________审批人员:_______________编制单位:_______________编制时间:_______________序言以下是本店铺编写的4篇《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》，希望可以帮助到有需要的朋友。
下载文档后，可根据实际需要进行调整和使用。
（4篇）《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇1深化企业劳动、人事、分配三项制度改革是增强企业市场竞争力、调动职工积极性的关键因素。
以下是可能的改革措施：1. 劳动制度改革：企业应该建立健全劳动合同制度，实行合同管理，规范用工行为。
同时，加强劳动保障，提高劳动者待遇，保障劳动者权益。
鼓励企业建立健全工资集体协商制度，提高劳动者话语权。
2. 人事制度改革：企业应该推行竞聘上岗、绩效考核、末位淘汰等制度，增强员工竞争意识和危机感。
同时，加强员工培训和职业发展规划，提高员工素质和能力。
3. 分配制度改革：企业应该完善工资结构，建立基本工资和绩效工资相结合的制度，强化绩效导向。
同时，鼓励企业探索多种分配方式，如股权激励、期权激励等，提高员工积极性和创造力。
《深化企业劳动、人事、分配三项制度改革措施》篇2针对企业劳动、人事、分配三项制度的改革措施，可以从以下几个方面入手： 1. 劳动制度改革：主要是改变现有的劳动合同制度，建立健全劳动合同管理制度，规范企业用工行为。
具体措施包括：推广劳动合同示范文本，加强对企业签订和履行劳动合同的指导和监督，规范劳动合同内容和签订程序，加强劳动保障，提高劳动者待遇和福利水平等。
2. 人事制度改革：核心是建立健全人才选拔、培养、激励和保障机制，提高企业人才管理水平。
具体措施包括：完善企业内部竞聘和选拔机制，建立员工培训和发展计划，完善绩效考核和薪酬激励机制，提高员工待遇和福利水平等。
3. 分配制度改革：主要是改革企业内部分配机制，使分配更加公平、合理、透明。
公司三项制度改革方案及配套措施
公司三项制度改革方案及配套措施一、引言随着市场经济的不断深化和改革，企业面临着越来越多的挑战和机遇。
为了适应这种变化，提高企业的竞争力和市场地位，公司决定进行三项制度改革：劳动制度改革、人事制度改革和分配制度改革。
本方案旨在明确改革的目标、原则、方法和配套措施，确保改革的顺利实施。
二、劳动制度改革目标：建立符合现代企业制度的劳动用工制度，实现员工能进能出、岗位能上能下。
原则：公平、公正、竞争、择优。
方法：实行劳动合同制，建立岗位竞争机制，完善员工退出机制。
配套措施：加强员工培训和转岗安置工作，提高员工的综合素质和转岗能力。
三、人事制度改革目标：建立科学、规范的人事管理制度，实现人才的合理配置和有效激励。
原则：市场化、专业化、年轻化。
方法：推行全员竞争上岗，建立人才库和选拔机制，完善员工晋升通道。
配套措施：加大人才引进力度，建立完善的人才培养体系，提高员工的职业发展水平。
四、分配制度改革目标：建立激励与约束相结合的分配制度，实现员工收入与个人贡献和企业效益的同步增长。
原则：市场化、绩效导向、奖惩分明。
方法：实行岗位工资制，建立绩效考核体系和奖金制度，完善福利体系。
配套措施：加强薪酬调查和调整工作，确保薪酬水平的竞争力和公平性。
五、保障措施为了确保三项制度改革的顺利实施，公司采取以下保障措施：1.加强组织领导，成立改革领导小组和工作小组，明确责任分工和时间节点。
2.加大宣传力度，通过多种渠道宣传改革的重要性和意义，提高员工的认同感和参与度。
3.制定详细的实施方案和操作细则，明确各项改革的具体步骤和措施，确保改革的可操作性。
4.加强监督检查和评估工作，及时发现问题并采取措施进行整改和完善，确保改革的合法合规和顺利进行。
关于集团公司如何深化三项制度改革的发言
关于集团公司如何深化三项制度改革的发言企业如何深化“三项制度”改革企业“三项制度”改革是人力资源管理领域较为关注的研究课题，劳动用工和收入分配工作是联系企业和员工的纽带。
随着企业的发展和外部环境的变化，企业的劳动用工、人工成本和收入分配也会出现许多的不协调和不适应。
为积极应对国家经济转型发展新常态，根据xx集团公司现阶段的发展需要，就企业如何深化"三项制度”改革谈谈本人的想法。
一、精简用工、去芜存菁，优化劳动用工xx集团公司随着业务拓展和并购的快速发展，企业的规模不断扩大，随之带来了劳动力总量偏大，结构性矛盾突出等问题。
主要表现：一是大量劳务用工的使用给企业带来了法律风险；二是合同用工中存在一定数量“占着位置不干活"的员工，企业的用工出力在很大程度上被削弱，需亟待优化劳动用工管理。
（一）精简用工，取消劳务用工方式只保留合同工一种用工方式，不再使用劳务派遣用工，生产辅助系统和后勤服务系统实行成建制外包。
使用劳务派遣用工虽然在一定时期为企业降低人工成本或缓解用工短缺起到了一定作用，但从长远来看，使用劳务派遣用工也存在着诸多问题和法律风险。
一是劳务工的个人素质普遍不高，培养成才较慢，增加了企业的培训成本二是劳务工没有归属感，工作积极性不高，主动作为的意识差；三是劳务工责任心不强，出了事故一走了之，增加了企业经济损失的风险；四是劳务工工作不稳定，有了更好的工作就辞职，造成了企业重复培训；五是劳务工辞退难度大，不但经济补偿足额支付，而且还存在用工形式转正的风险。
集团公司目前劳务用工数量较多，清退了劳务派遣用工，不但规避了劳务用工风险，而且可以更好地消化合同工冗员的问题。
（二）去芜存菁，加强合同用工管理只有将这些占着位置不干活的员工剥离重要岗位，给有能力、想干事的员工委以重任，才会为企业创造更多的价值。
因此建议；无心上班但还想保留劳动关系的“泡长假”员工可以办理无薪长假；工作不努力但还想上班养家糊口的'‘混日子"员工可以安排在最低岗级的岗位或达到内退条件的劝其办理内退。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻和十八届三中、XXX、五中全会精神，落实《XXX》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
三项制度改革方案 精品
三项制度改革方案精品为了更好地推进企业改制工作，根据本企业的实际情况，制订了深化劳动、人事、分配制度改革的实施方案。
一、指导思想本方案以“为指导，以科学发展观和构建和谐社会为指引，以企业改制原则为基础，以实现公司与员工利益“双赢”为目标，进一步完善员工流动、职务晋升、待遇调整的人力资源管理机制，创造公开、公平、竞争、择优的用人环境，建立和谐稳定的劳动关系，促进公司快速、健康、可持续发展。
二、基本原则一）依法依规、依照政策的原则。
严格执行国家相关法律、法规和政策规定，统筹规划，规范操作。
二）以人为本的原则。
坚持依靠员工推进改革，改革方案充分听取和尊重员工的意见，慎重处理涉及员工切身利益的重大问题，切实维护员工合法权益和公司正常的生产经营秩序。
三）有利于公司经营机制转换、提高公司经济效益、增强公司活力、促进公司发展的原则。
坚持从公司实际出发，立足当前，着眼长远，紧紧围绕公司的《总体改制方案》，实现三项制度改革，促进公司又好又快发展。
四）公开、公平、竞争、择优原则。
五）机构设置科学规范、人员编制精干高效原则。
六）积极、稳妥、科学有序的原则。
三项制度改革是企业改制环节中的重要步骤，广大员工要正确对待，积极参与。
三项制度改革相关政策的制定，要通过深入调研，做到科学合理。
总体工作要配合《企业改制方案》稳步推进。
三、组织机构一）成立三项制度改革领导小组：组长：成员：领导小组下设办公室，办公室主任：二）工作组分工：1.统筹协调组：负责三项制度改革工作的安排、组织和协调。
2.宣传发动组：负责三项制度改革的相关政策宣传和舆论造势。
3.方案制订组：负责三项制度改革实施方案相关配套制度及办法的编写和编辑。
4.维稳组：负责三项制度改革（改制）期间的稳定工作，确保企业正常运营。
5.监督组：负责督促三项制度改革各项工作的按时到位和确保改革的公开、公平和公正。
四、公司现状概述一）机构设置现状1）企业职能部室门现有XX个，其中：后勤管理部门X个（包括：XXX、XX办、XXX、XXXX、XXX）；安全生产部门X个（XXX、XXX、XXX、XXX）;党群部门2个（党支部办、工会办）。
关于进一步深化中央企业劳动用工及收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键
实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键要实现员工“能进能出”，就必须深化劳动用工制度改革。
作为国有企业，我们需要不仅加强人才引入，还要注重人才“淘汰”，以提高人才质量和利用率，减少人力资源成本，提高竞争力和激励作用。
为此，我们需要采取以下措施：首先，根据企业经营发展战略，制定中长期劳动用工规划，科学设置岗位，规范定岗定员。
通过开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状，加大核心、骨干、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例，不断优化员工队伍结构。
其次，把好新进员工入口关，选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍。
同时，推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式，合理控制人员总量。
积极优化劳动组织结构，合理确定劳动定员定额，严格劳动管理。
企业中凡是具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。
二、完善人事制度，营造领导能上能下的氛围实现领导能上能下，需要完善人事制度，建立起科学、公正、透明的人事管理体系，营造领导能力上下浮动的氛围。
具体措施包括：首先，建立科学的人才评价机制，注重能力和业绩，不断提高人才选拔和使用的科学性和有效性。
同时，加强对领导干部的考核和监督，对不称职的领导干部进行问责和处理。
其次，完善领导干部选拔任用制度，建立起公开、竞争、择优的选拔机制，确保人才的选拔和使用公正透明。
最后，加强领导干部培训和教育，提高领导干部的素质和能力，使其能够适应企业发展的需要，更好地履行职责。
三、深化分配制度改革，实现收入能增能减实现薪酬能增能减，需要深化分配制度改革。
具体措施包括：首先，建立起科学的薪酬制度，根据员工的能力和业绩，合理确定薪酬水平，建立起激励机制，提高员工的积极性和创造性。
其次，加强对收入分配的监督和管理，确保收入分配公平合理，避免出现过度集中和不公平现象。
最后，加强对员工的培训和教育，提高员工的素质和能力，使其能够适应企业发展的需要，更好地履行职责。
人事制度、用工制度、分配制度三项制度的改革
人事制度、用工制度、分配制度三项制度的改革随着社会的不断发展，人事制度、用工制度和分配制度作为企业运营的三项重要制度也需要不断改革和完善，以适应时代的变化和企业发展的需求。
首先，人事制度的改革是企业管理的重要一环。
传统的人事制度主要以行政管理为主，过于注重形式和程序，缺乏灵活性和人性化。
在改革中，应该加强人才选拔和激励机制的建设，注重职业发展规划，构建以能力为导向的人才评价体系。
同时，还需要加强职业培训和继续教育，提高员工综合素质和能力，打破岗位壁垒，促进员工的多岗位交流与学习。
此外，人事制度的改革还需要加强员工关系的管理，构建和谐、稳定的劳动关系，通过员工参与决策、引导和管理，提高员工的归属感和满意度。
其次，用工制度的改革需要与时俱进。
在过去，用工制度更多地强调雇佣关系，对于员工的权益保护和福利予以重视。
但随着工作方式和企业形态的变化，用工制度的改革亟待调整。
首先，可以引入更灵活的用工模式，如借调、劳务派遣、远程办公等，以适应不同员工的需求和企业的发展需求。
其次，要注重提高员工的自我管理和自控能力，引入目标管理制度，建立有效的绩效考核和激励机制，提高员工的工作效率和质量。
最后，用工制度的改革还需要加强员工权益的保护，确保合理的工作时间、工资待遇和福利制度，保障员工的合法权益。
分配制度的改革是推动企业发展的重要一环。
分配制度体现了企业内外部资源的配置和分配关系，在改革中需要重视激励机制的建设。
首先，可以采取多元化收入分配方式，如综合考核、绩效奖励、股权激励等，将员工的付出与企业的发展成果紧密联系起来，激发员工的积极性和创造力。
其次，要注重创新分配体制，采用市场化的分配原则，根据员工的贡献和市场价值合理确定员工的报酬水平。
在分配过程中，还应该强调公正和透明，避免出现不公平的现象，增强员工的公平感和认同感。
综上所述，人事制度、用工制度和分配制度的改革是企业发展的迫切需求，需要以员工为中心，注重员工的发展、权益保护和激励机制。
企业内部深化内部三项制度改革方案
企业内部深化内部三项制度改革方案一、改革背景与目标（一）改革背景随着市场的快速变化和企业的发展壮大，我们企业现行的劳动、人事和分配制度逐渐暴露出一些问题。
例如，劳动用工机制不够灵活，导致人员配置不合理，部分岗位存在冗余，而一些关键岗位又缺乏人才；人事制度中，晋升通道不够畅通，优秀人才难以脱颖而出；分配制度方面，存在平均主义倾向，薪酬激励作用未能充分发挥，影响了员工的工作积极性和创造力。
（二）改革目标通过深化内部三项制度改革，建立一套科学、合理、高效的劳动、人事和分配机制，实现以下目标：1、优化人员配置，提高劳动效率，使企业人力资源得到充分合理利用。
2、拓宽人才晋升通道，为优秀人才提供广阔的发展空间，打造一支高素质的人才队伍。
3、建立公平、公正、具有激励性的薪酬分配体系，充分调动员工的工作积极性和主动性。
二、劳动制度改革（一）优化岗位设置对企业内部的岗位进行全面梳理和评估，根据业务发展需要，重新优化岗位设置，明确岗位职责和工作标准。
同时，对岗位进行分类管理，划分为关键岗位、重要岗位和一般岗位，为人员配置和薪酬分配提供依据。
（二）推行灵活用工机制打破传统的固定用工模式，根据业务需求，采用灵活多样的用工方式，如劳务派遣、临时用工、兼职用工等，以降低用工成本，提高用工效率。
同时，加强对灵活用工人员的管理和培训，确保其能够胜任工作。
（三）加强员工培训与职业发展规划建立完善的员工培训体系，根据员工的岗位需求和个人发展意愿，为员工提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助员工提升业务能力和综合素质。
同时，为员工制定职业发展规划，明确职业晋升路径和发展方向，激发员工的工作动力和创造力。
三、人事制度改革（一）完善人才选拔机制建立公开、公平、公正的人才选拔机制，拓宽人才选拔渠道，打破论资排辈的传统观念，选拔任用真正有能力、有业绩、有潜力的人才。
同时，加强对选拔过程的监督和管理，确保选拔结果的公正性和权威性。
（二）拓宽人才晋升通道建立多元化的人才晋升通道，除了传统的行政晋升通道外，还设立技术晋升通道、业务晋升通道等，为不同类型的人才提供发展机会。
深化国有企业三项制度改革浅议
深化国有企业三项制度改革浅议摘要：认真落实党的十八届三中全会深化国有企业内部改革的要求,以人事、劳动和分配三者改革为突破口,完善制度、创新机制、强化管理.深化人事制度改革,健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制；深化分配制度改革,健全收入能增能减机制.真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制,充分激发人的活力和创造力,最大限度地调动员工的积极性和主动性,增强企业活力,不断提升企业管理水平和发展能力.以人事、劳动和分配三者改革为突破口,完善制度、创新机制、强化管理,“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革.”——这是党的十八届三中全会在中共中央全面深化改革若干重大问题的决定中对深化国有企业内部改革提出的明确要求.管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革,事关企业干部职工的切身利益,是目前国有企业全面深化内部改革的关键.一、目前国有企业三项制度改革现状改革开放以来,国企一直在探索三项制度改革.1992年破“三铁”、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度.1992年实行全员劳动合同制,2001年对全面推进三项制度改革作出了具体部署.同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善.但是后来因为一时的就业和维稳压力大,加上具体措施和执行上有偏差,改革逐渐停滞不前,甚至有所倒退.政策性破产中越来越强调国企职工身份,并与实际经济利益挂钩.非国有投资者兼并重组国企时除了要保证职工就业,还要通过“买断工龄”等方式转换国企职工身份.国企职工劳动合同成了身份的象征,劳动用工市场契约功能退化.十八届三中全会之前的十年,国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容,实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上,真正的体制机制改革不多.虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度,实际基本不管用,还是说得多做得少,企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来.三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年,却往往流于形式.国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了,实际却依然存在.法人治理结构名义上建立起来了,却很难有效运作.内部激励约束机制说是建立起来了,却很难说薪酬与贡献挂钩,引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开,一些垄断行业国企员工收入水平畸高.具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式,“行政化”色彩浓厚,与“建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距；二是多数企业市场化用工机制尚未形成,劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况,许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念,与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降,关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平,劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平,“该高不高、该低不低”的问题突出.二、深化国有企业三项制度改革的重要性近年来,随着经济体制改革步伐加快,一些国有企业按照建立现代企业制度的要求,在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索,取得了明显成效.但也有相当一部分企业内部改革不到位,用人制度和分配制度不能适应市场经济发展的要求,企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成,严重影响企业的转换和市场竞争能力的提高.深化企业“三项制度”改革,是适应社会主义市场经济体制的迫切需要,是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施,是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径.通过推进“三项制度”改革,把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起,有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展,有利于提高企业的效率和效益,进一步增强企业的活力和市场竞争力.企业内部三项制度改革既是深化企业改革的重要内容,又是企业管理提升的重要基础,更是企业活力的重要源泉.如果三项制度这一企业内部的机制,不能有效运行,国有企业的活力和竞争力提升难以实现.深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬,企业才能增强活力,提升竞争力.当前,要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,加大工作力度.三、深化国有企业三项制度改革的主要途径一深化人事制度改革,健全干部能上能下机制干部“能上能下”是人事制度改革的一项核心任务,是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在.“能上”就是选贤任能,使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢,优进劣退,是一种淘汰机制,更是一种活力机制.在干部的选拔任用上,要坚持党管干部、任人唯贤的原则,坚持德才兼备、以德为先的原则,坚持注重业绩、群众公认的原则,坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准.进一步完善民主推荐和民主测评制度,加大竞争性选拔工作力度,用好各年龄层次的干部,加大领导人员能上能下特别是下的力度,加强领导人员交流,加强和改进人才管理.按照现代企业制度和公司治理结构规范管理,合理增加企业管理人员市场化选聘比例,建立市场化退出机制,积极探索建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用.企业要通过完善领导人员发现培养、选拔任用、考核评价、激励约束机制,培养造就一支具有国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍.一是在干部选用上,要畅通干部职业生涯成长通道,建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制,积极探索经营管理人才的聘任制和任期制,实行契约化管理；二是在干部考评上,要坚持以业绩、能力和贡献为导向,做到德才兼备、注重实际、群众公认,实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化,形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制,做到“上”之有凭,“下”之有据,充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识；三是在干部培养上,要根据干部队伍的特点,健全培养机制,建立分层分类的教育培训体系,不断提升干部队伍的素质能力.二深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制员工“能进能出”的用工制度是用人单位因使用劳动力而与劳动力建立劳动关系的一种基本制度,直接关系到经营机制的完善和企业活力.应根据生产经营需要,面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用员工,科学设置岗位,推行岗位管理,构建员工正常流动机制.在劳动用工上,对标同行先进,推进市场化用工,依法建立合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制,优化企业用工结构,规范用工形式,畅通进出渠道,形成正常流动机制.推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式,合理控制人员总量,优化用工结构,建立适合各类人才的发展通道,全面实行全员竞争上岗制度,多渠道安置分流人员,保证劳动生产率的持续提高.根据企业经营发展战略,制定企业劳动用工中长期规划,做好劳动用工计划管理,科学设置岗位,规范定岗定员.一是开展人力资源统计盘点工作,全面掌握员工队伍现状,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度,减少辅助类人员比例,不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关,对新进应届生,要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才,充实人才队伍；三是打开员工退出通道,充分引入市场竞争机制,对违反劳动纪律、工作敬业度不够、业绩贡献不大、素质能力不胜任等情况的员工,依法按照劳动合同给予正常解聘；四是充分发挥考核的“指挥棒”作用,建立健全员工绩效考核机制,规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核,把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面；五是依据国家法律法规,进一步规范用工行为,营造“能进能出”的管理氛围,促进员工思想观念的转变,逐步探索经营困难时期的裁员机制和提高劳动生产率、市场竞争力的减员机制.三深化分配制度改革,健全收入能增能减机制收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容,是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在.实行岗位工资制,变身份管理为岗位管理,以岗定薪,岗变薪变,工资能升能降.在职工薪酬上,以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志,调整企业不合理的收入分配差距,切实解决该高不高、该低不低的问题.建立完善的绩效工资分配体系,坚持市场导向、公平公正的原则,将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩,分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜,保证职工收入的稳步增长.改进工资管理,健全工资总额与企业效益挂钩机制,建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系.一是在工资总额限定情况下,注重优化内部分配结构,合理拉开不同员工之间的收入分配差距,收入分配向优秀人才、骨干人才、一线岗位适当倾斜；二是完善个人收入分配结构,合理设定固定工资和浮动工资比例,形成灵活有效的收入调节机制,实现员工收入能升能降；三是完善“两个考核”,一个是全员的业绩考核,一个是企业经营业绩考核,科学设置考核指标,强化考核结果在薪酬上的应用,高管薪酬与企业经营业绩考核紧密挂钩,普通员工的收入在企业经营效益前提下,与个人业绩紧密挂钩；四是注重人力资本激励,加大按管理、知识、技术等要素参与分配的力度,对核心人才、技术骨干等探索实施股权、期权、分红权等多种中长期和短期激励方式,在混合所有制企业探索实施员工持股,激发全体员工的积极性、主动性和创造性；五是树立全面薪酬理念,除了物质激励之外,采取神激励、环境激励、赏识激励等多种激励方式,进一步创造良好的工作环境和生活环境,完善职工福利保障体系,加强员工人文关怀,注重感情留人,以弥补由于工资总额管控带来的工资增长有限问题.四、深化国有企业三项制度改革要注意的问题深化三项制度改革,是一场深刻的企业经营管理的变革,企业管理者要提高认识,增强责任感、紧迫感,把三项制度改革作为转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容.虽然许多国有企业在三项制度改革中取得初步效果,三项制度改革任重而道远,深化三项制度改革,还需要做到以下几点：第一,坚持市场导向,积极稳妥推进,做好配套改革.三项制度改革涉及面广,难度大,是一项复杂的系统工程,需要做好总体设计和系统谋划.市场化是改革的总基调,是实现资源优化配置的决定性手段,三项制度只有实现与市场的有序衔接,企业才有参与市场竞争的基础条件.要认真研究所属单位情况,结合实际条件,统筹部署,循序渐进,防止“冒进”脱离实际或“不进”裹足不前.在推进三项制度改革的同时,努力推进公司治理、组织设计等相关领域的改革,实现协调配套,巩固改革成果.第二,坚持做好职工的思想政治工作,将三项制度改革与激发职工活力相结合.深化三项制度改革,是一项涉及职工切身利益的重要工作.要充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用,调动各方面积极性,有针对性地做好职工思想工作,引导广大职工转变观念,提高对改革必要性和紧迫性的认识,使职工理解改革,积极参与改革.同时,要保障职工的民主权利,对改革中涉及职工切身利益的重大问题,要审慎对待,认真解决.要关心职工生活,特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活,通过多种途径,解决他们的实际困难,切实保障职工的基本生活,维护社会稳定.第三,坚持将三项制度改革与提升企业管理水平相结合.严格掌握相关政策和规定,打破身份门槛、部门界限、岗位区别,坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则,将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中,尤其要做好单位“带头人”的选拔工作,实现人力资源的高效配置,更好地促进安全生产经营工作.第四,坚持将“三项制度”改革与提高企业整体效率相结合.国企改革最终目的就是实现企业与职工的“双赢”目标,要切实加强对改革的指导,对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策,从提高整体效益的角度出发,找出影响企业可持续性发展的症结问题,为企业创造改革条件,以此推动企业改革的不断深入和企业可持续性健康发展.参考资料：中共中央全面深化改革若干重大问题的决定2013年11月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过2013年11月12日.国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范国办发200064号2000年9月28日.深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革意见国经贸企改2001230号2001年3月13日.中国核工业集团公司深化改革的指导意见中核企发201449号2014年11月24日.中国航空报中国航空集团2014年1月20日.。
关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工 和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见2019年5月14日关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见市属国有重点企业：现将《关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》印发给你们，请遵照执行。
原《关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（渝国资发〔2016〕11号）同时废止。
重庆市国有资产监督管理委员会2019年5月14日关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《国务院国资委关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配〔2016〕102号）文件要求，进一步深化国有企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强企业活力和竞争力，现提出以下指导意见：一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，各企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，企业用工分配管理方面存在的体制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，分类分级考核流于形式，市场化选人用人机制建设缓慢，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
市属国有企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大国有企业提供保障。
国有企业三项制度改革方案
国有企业三项制度改革方案随着我国市场经济的发展，国有企业三项制度改革已成为深化国有企业改革的重要内容。
为了加快推进市属国有企业深化三项制度改革，我们制定了一系列具体的工作方案。
本方案旨在深化国有企业劳动用工、干部选拔任用和薪酬分配等方面的改革，进一步激发企业内部活力，提高国有企业竞争力。
一、劳动用工改革1.规范招聘流程：企业招聘应遵循公平、公正、公开的原则，优化招聘流程，提高招聘效率。
严格筛选招聘对象，注重求职者的综合素质和实际能力。
2.加强劳动合同管理：各企业要与员工签订正式劳动合同，确保员工合法权益。
未与用人单位签订正式劳动合同的人员应予以辞退。
3.严格控制劳务派遣、临时用工和退休返聘人员：企业不得新增劳务派遣、临时用工和退休返聘人员。
现有退休返聘人员应结合三项制度改革工作同步清退，到202×年×月底前必须完成清退工作。
二、干部选拔任用改革1.实行干部竞争上岗：企业应建立健全干部竞争上岗制度，鼓励优秀人才脱颖而出。
竞争上岗过程要公开、公平、公正，注重选拔具有实际工作经验和业务能力的干部。
2.推行任期制和契约化管理：积极推动中层管理人员任期制，开展经理层成员任期制和契约化管理。
干部任免单位做出任免决定后10个工作日内完成备案工作。
3.末等调整和不胜任退出备案制度：企业要开展全员业绩考核，对综合能力、素质、履职情况、廉洁自律等方面因素进行评价。
实行末等调整或不胜任退出制度，原则上年度调整或退出比率不得低于2.5%。
三、薪酬分配改革1.建立市场化薪酬体系：根据企业经济效益和员工绩效，实行差异化薪酬制度，激发员工积极性和创造力。
2.完善激励机制：鼓励企业设立奖金、股权激励等激励措施，引导员工为企业发展做出贡献。
3.严格薪酬管理：加强薪酬监管，规范薪酬发放程序，确保薪酬分配公平合理。
总之，加快推进市属国有企业深化三项制度改革，对于提高国有企业竞争力、实现国有资产保值增值具有重要意义。
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深化用工和分配制度改革
建立充满生机与活力的用工分配机制
深化用工和分配制度改革要全面贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，坚持以人为本为核心，坚持依法管理、市场取向、公平公正、平稳推进的原则，全面提升人力资源管理的有效性，充分整合和激活企业人力资源，实现分局用工分配的科学化、规范化和制度化。
一、指导思想与目标任务
指导思想：紧紧围绕集团公司发展战略，坚持科学发展观和科学人才观，坚持"以人为本"，遵循和运用现代人力资源管理的理念和技术，以人力资源战略规划为导向，以人力资源能力建设为核心，以优化人力资源结构为主线，以职工和企业共同发展为动力，加强人力资源开发与管理，深化用工制度与分配制度改革，为实现集团公司良性循环发展提供坚强的人力资源保障。
目标任务：实现人力资源“规模适当、结构合理、机制创新、素质优良、管理规范、环境优化”目标。
即人力资源供给与公司发展需求基本适应，人力资源配置科学、合理；用人机制灵活多样，职工进出通道畅通；分配机制合理，绩效管理取得成效，职工激励充分有效；培训开发效能实用，实施职工职业生涯管理，职工整体素质明显提高；用人与分配体制、机制、制度改革取得新进展；现代人力资源管理理
念基本确立，人才成长的环境进一步优化，人力资源开发与管理步入良性循环发展轨道。
二、加强人力资源规划，强化职工动态管理
1、编制、实施企业人力资源规划。
结合集团公司发展战略，科学、准确地预测人力资源需求与供给情况，制定未来五年的人力资源战略规划，按照制定、执行、监控和评估工作流程，实现人力资源规划目标。
2、严格用人计划审批制度。
各单位根据集团公司及本单位人力资源规划的总体要求，分析生产、营销、管理等各类岗位的人员需求，结合本单位实际用人状况，编制年度职工引入计划及待岗培训计划，并上报集团公司。
集团公司研究、确定年度各类职工引入总量及待岗培训数量，各单位严格按集团公司审批下达的计划组织实施。
3、完善劳动合同条款。
结合职工工作岗位，对劳动合同约定解除条款内容进行细化，充分发挥劳动合同在安全生产、岗位技能和职业规范方面对职工的约束作用。
4、定期组织职工竞聘上岗。
按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，结合企业组织机构和岗位设置方案的调整，每隔三到四年组织一轮全员、全方位的竞聘上岗工作。
每轮竞聘上岗的职工流动率累计应保持在一定比例，保持企业内部各类人员的适度、合理流动，促进企业人力资源配置的优化调整。
5、多形式、多渠道、多层次引入高素质职工。
进一步拓宽职工引入渠道，加强对专业技术人才的引进，把好引入质量关。
三、推进全员绩效管理，建立合理的薪酬分配体系
1、推行以目标为导向的绩效管理。
根据集团公司发展战略和总体目标，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出各级组织和全体职工的关键业绩指标及关键行为指标，形成绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级下达到每一级组织和职工，同时制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对职工进行绩效考评。
建立完善的绩效辅导机制，对发现的问题要及时以日常沟通和绩效面谈等方式纠正偏差，实现组织与职工的绩效提升。
2、加强对绩效考评结果的应用。
将绩效考核结果作为职工工资分配、岗位调整、教育培训和职业发展等方面的科学依据。
3、调整职工工资收入分配结构，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则，以用工性质和岗位为依据，逐年稳步提升岗位工资，公平合理定薪，体现政策的连续性。
以岗位管理为依据，加大绩效工资分配比例，明确绩效分配考核要素，根据工作责任、技术含量、工作量、地区差异等因素设置绩效工资系数，使工资分配向优秀人才、关键岗位、生产营销一线和边远地区倾斜。
4、加强对工资收入的规范管理。
按照“统一领导、统一制度、分级管理、分级负责”的原则，强化对企业工资总量的管理，规范工资收入来源，控制人工成本增长。
加强对
工资收入分配的监督检查工作，实现工资收入管理的制度化、规范化、科学化。
四、建立职工职业生涯发展通道，加大教育培训力度
1、建立职工职业生涯规划管理体系。
制定职业生涯开发与行动计划，科学安排和设置多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，重点选择业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，重视对新职工实施职业生涯规划管理。
2、逐步推行岗位资格准入制度。
建立培训考核长效机制和调考常态制度，推行全员培训学分制管理，指导职工制定个人培训学习计划，将职工培训考核结果与岗位准入、绩效考核、工资待遇挂钩，将职工岗位培训工作与各单位、各部门的年度考核挂钩。
3、进一步推进优秀职工的选拔培养工作。
按照高标准、高层次、高质量、重实绩，竞争择优的原则，积极创造条件，为优秀职工搭起干事创业的舞台，使他们有用武之地，真正成为企业的主人。
要坚持待遇享受与贡献挂钩的原则，充分发挥优秀职工在企业生产经营中的重要价值和示范带动作用。
五、加强领导、统一思想，深化用工和分配制度改革的各项工作
1、加强领导、统一思想，从战略和全局的高度，深刻认识深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作为一项重要的战略任务来抓。
2、加大深化用工和分配制度改革的舆论宣传力度，认真组织广大职工学习关于深化用工和分配制度改革的系列文件，培养职工与市场经济相适应的职业道德，增强职工的自立意识、竞争意识、效率意识、法治意识和开拓创新精神，增强企业凝聚力。
3、用工和分配制度改革政策性强，关系到改革发展稳定的大局。
在实施中应坚持先试点后推开，充分考虑历史和现状，正确处理改革发展与稳定的关系，确保职工队伍稳定，实现改革平稳推进。