薪酬制度设计要点提炼

第五章薪酬管理

第二节薪酬制度设计

第一单元不同类型制度的设计

【知识要求】

一、薪酬制度

【薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”】

【薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等】

【薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的】

【薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策一原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等】

二、薪酬制度类型

工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。

现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

（一）岗位薪酬制

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。

岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

1、岗位薪酬制的特点

(1)根据岗位支付薪酬。【比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则】

(2)以岗位分析为基础。【岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列】

(3)客观性较强。

2、岗位薪酬制的主要类型

岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。

岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

（1）一岗一薪制

概念：一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。

适用：专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。

特点：岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位工资标准获得工资收入。

●岗位工资反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。

●不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。

评价的具体内容：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。

（2）一岗多薪制

概念：一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之问的劳动差别的岗位工资制度。

适用：岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

特点：同岗位的薪酬，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。

评价内容：以岗位对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数；

再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。

概念：薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

主要特点：薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

它的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是它在实际操作中更为灵活。

员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。

（1）岗位薪点的确定。（2）个人薪点的确定。【员工分为普通员工、主管人员、技术人员等；业绩表现】（3）加分薪点数确定。

【企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定】

薪点薪酬制有以下的优点：

（1）使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；

（2）比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜

（3）浮动值的确定，要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

（二）技能薪酬制度

概念：它是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。

1、技能薪酬制的前提：要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，还需要做好如下工作：

(1)明确对员工的技能要求。

(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

工作抽样调查就是一种常见的测试方法，它能够比较真实地反映员工的能力，这种方法还需要与其他方法相结合，如口试、笔试、现场展示等。

(3)将薪酬计划与培训计划相结合

3、技能薪酬的种类

（1）技术薪酬

技术薪酬是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

【适用一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的工作岗位也采用了这种工资制度】

【优点它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业】

【缺点工资费用日益增加】

（2）能力薪酬

能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

（1）基础能力为基础的薪酬：基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力,但是这种能力并不是企业的竞争优势所在。

（2）以策略能力为基础的薪酬：策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。

【策略能力薪酬是一种新生的薪酬制度，它的发展得益于近年来逐渐兴起的有关“核心竞争力”问题的讨论。所谓的“核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争能力，而

是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力，这种能力使得企业具有某种竞争优势】

以策略型能力为基础的薪酬有以下两个特殊之处：

一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的；二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。

（三）绩效薪酬制

绩效薪酬的概念：从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

1、绩效薪酬制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。