如何运用平衡计分卡绘制个人KPI教学教材

如何运用平衡计分卡绘制个人KPI

一、BSC、KPI与战略地图

平衡计分卡是突破了传统的财务业绩评价指标体系，并在它的基础上，构建了以财务层面为最终目标、顾客层面为关键、企业内部业务流程为基础，企业学习与成长为核心的综合业绩评价指标体系，因此在表现形式上体现为四个维度（图1）。它是将结果（利润、现金流等财务目标）与原因（顾客或员工满意）联系在一起，以因果关系为纽带的战略实施评价系统，也是推动企业可持续发展的业绩评价指标体系。（图2）

图1：平衡计分卡的四个维度

平衡计分卡的四个维度是梯级推进和相辅相成的关系。这四个方面的考核，达到了四个平衡：第一是财务与非财务指标的平衡，第二是过程与结果的平衡，第三是内部与外部的平衡，第四是长期利益与短期利益的平衡。

图2：平衡计分卡的架构

基于平衡计分卡的关键业绩指标的考核构成了公司发展的战略地图。由于每个部门都依照公司战略进行考核，因此，公司发展的战略地图便能相应的分解为每个部门的战略地图。这样做最直接的效益是每个部门的目标更加的明晰，每个部门的考核也就更加具体、更有针对性。

因此，平衡计分卡、战略地图与KPI这三者之间的关系可以大致描述为：战略地图是由以平衡计分卡为理论基础的KPI绩效考核体系。通过这套评价指标体系不仅能帮助企业进行业绩评价，而且能帮助企业进行战略管理，及时发现问题、解决问题。

结合公司的实际，过去的一年是虎彩的战略年，也是公司面临各种内外部环境进行内部流程分析再造、资源重组、产品与市场重新定位的战略转型时期。就绩效管理工具而言，从原有的注重操作控制、计划导向的KPI考核体系转变为现有的体现战略控制、计划与结果相结合的BSC 考核体系，不得不说这是虎彩绩效管理史的一次革命，而战略能否顺利实施，关键在于强有力的执行。因此，基于平衡计分卡的战略地图必须从上到下逐层分解，将公司的战略目标最终落实到个人，也就是编制个性化的个人平衡计分卡，其中最主要的工作还是要运用平衡计分卡绘制个人KPI。（图3）

图3：运用平衡计分卡绘制个人KPI

二、个人平衡计分卡KPI指标的分解

1、基于KRA

不得不承认，在KPI广泛应用于现代企业绩效管理的过程中，基于KRA（Key Result Areas）分解KPI是最普遍的方法，那么什么是KRA呢？我们又如何通过KRA来分解、提炼各级KPI？这里给大家做一个简短的概述。

KRA意为关键结果领域，它是为实现企业整体战略目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

基于KRA提取KPI指标需要首先要明确公司的愿景与战略，公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。其次，在明确愿景及长远目标后，接下来我们应该思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域。彼德.杜拉克认为企业应在市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理人员的表现和培养、工人表现和态

度、公共责任感8个方面制定目标。当然，杜拉克提出的是一般企业KRA的定位框架，对于具体的企业来说，应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来确定KRA。

接下来就是如何衡量这些关键的结果领域，从而得到公司的KPI，然后再将公司的KPI分解到各部门或责任中心。

比如，基于“市场地位”这一KRA，我们首先分解出公司级基于平衡计分卡四个维度的战略性KPI（表1）

表1：基于KRA分解公司级KPI

维度公司级KPI

财务行业成本领先、销售收入增长

客户总成本最低、快速交付、质量持续稳定

内部运营开发供应商关系、生产品质与效率、客户管理、风险管理等

学习与成长销售技能提升、质量管理与流程改进技能提升、以客户为中心的企业文化等

紧接着，根据分解出来的KPI再次按照平衡计分卡的四个维度进行分解，得出部门的战略性KPI，进一步的分解出个人KPI。

2、基于岗位职责

在研究薪酬支付对象的时候，我们时常会提起3P理论，其中就有一个position（职位）。我们在提炼个人KPI时同样可以岗位职责为依据，通过了解岗位具体职责，可以很容易的提炼出关键职能，而通过岗位目标的描述能够明确其对组织的贡献，区分其在组织中所处地位的重要程度，这就需要持续的沟通，只有如此才能清楚的获知该岗位的个人KPI如何纵向的从组织战略分解到部门，再从部门分解到个人，这样也才能确保分解出来的个人KPI更好的与组织战略挂钩，并有效的促进战略目标的达成。

3、基于流程

基于流程的指标获取方法体现为横向的输出－输入－输出线性关系，其与基于岗位职责的指标获取方法刚好横纵交叉，每一个交叉点便构成一个具体的岗位。因此基于流程的KPI分解有些类似于基于流程来分解岗位职责，这样一种基于流程的KPI分解在平衡计分卡的框架下必然更多的体现为客户与内部运营层面。07年我们在集团各子公司广泛开展岗位说明书编制工作，其中有一项重要的工作就是进行职责梳理，这样一种思路对于广大员工尤其是生产线员工提炼个人KPI是有一定的基础的。

无论是通过哪一种方式来提炼个人KPI，我觉得关键是要有针对性，根据具体情况灵活取舍，贴合实际是关键。

三、个人KPI指标分解的原则：

1、少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：分解出来的KPI能反映被考核者80%以上的工作成果，在平衡几分卡的框架下，个人KPI最好不超过10个。

2、结果导向原则：员工个人KPI主要是基于员工业绩的考核，因此，共性的KPI指标不应该在个人平衡计分卡里体现，根据公司与部门战略分解出来的个人KPI要以结果为导向；

3、可衡量性原则：这是绩效指标设计的基本要求，因为“不能量化就不能衡量；不能衡量，就不能管理。”

4、可控性原则：个人KPI均应是员工可控制的或能够产生重大影响的指标；

5、一致性原则：个人KPI与部门、公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。

四、个人平衡计分卡推行的几个细节：

个人平衡计分卡能否被员工主动接纳并快速在集团覆盖，我觉得有以下几个细节可重点关注：1、清晰界定工作开展的职责，让大家心中有数

一般来讲，公司推行个人平衡计分卡必然有一个部门来主导，其他部门也要积极参与，我个人认为，这项推行工作可以项目的形式来做，这里暂且对各部门的职责作出如下说明（表2）：

表2：个人平衡计分卡推行――职责界定

部门/人员主要职责