公司人力资源部招聘白皮书

招聘白皮书
目录
一、招聘流程图 (1)
二、招募 (2)
三、筛选 (26)
四、录用 (44)
五、招聘评估 (56)
一、招聘流程图
招聘目的：使用最少的资源（人力、物力、财力等）为岗位找到最合适的人员。

二、招募
（一）招聘需求信息的分析（产生人员选聘要求）当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管需要对招聘需求进行分析和判断。

准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

具体步骤分为：
1、分析人力资源规划情况、企业规划、部门规划
2、招聘原因与目标
原因：
⑴组织中人力资源的自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工长期休假等；
⑵组织业务量的变化或业务范围的拓展；
⑶现有人力资源配置已不适应组织的发展。

目标：
用最小的成本帮助企业找到最合适的人，适应企业人才需求。

3、招聘需求信息的收集整理
对招聘需求信息进行分类（分类分层），包括空缺职位、工作描述、任职资格等，对招聘需求信息进行记录、保存，便于今后招聘工作的改进和弥补不足。

附一：招聘申请审批表
（二）工作分析
工作分析也称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的责任信息和有关完成这些任务所需要的人的资格、素质特点等方面的信息。

工作分析主要是为撰写工作说明书做准备，同时也为招聘做准备。

1、工作分析的步骤
（1）明确工作分析的目的和任务；
（2）收集足够的信息资料（企业组织结构图、业务流程图、培训记录、培训手册等）；
（3）工作现场调研、咨询岗位负责人及其他职员；
（4）信息资料的分析、归纳、整理；
（5）工作说明书的撰写，包括工作描述和工作规范；
工作任务是如何完成的？为什么要执行这项任务？什么时候执行这项任务？与其他工作和设备的关系？进行哪些工作的程序？承担这项工作所需要的行为有哪些？工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施有哪些？工作是在室内还是室外？对员工的要求有哪些？
（6）根据工作说明书的情况，定期检查工作、分析信息资料。

2、工作分析的内容
（1）工作任务和职责分析；
（2）工作过程分析；
（3）工作投入产出分析（为了完成工作目标，要求在岗位上配置什么规格的员工能够最经济、最有效地担负相应的工作职责）；
（4）工作权限分析；
（5）工作关系分析（对上级的汇报关系、同级的协作关系、晋升发展路线、沟通协调的渠道等）；
（6）工作环境分析；
对于招聘来说，最关注的是工作岗位所需要的人员素质，如性别、年龄、身体状况、经验、受教育水平、学识、能力、经历、技能、培训等要求。

另外，招聘人员熟悉所招聘岗位的相关信息也是必要的，一方面做到心中有数，选择合适的招聘方式和渠道，另一方面也可以很清楚地介绍给应聘人员，提升企业形象。

附二：岗位说明书
（三）招聘计划的制定
具体的招聘计划制定步骤如下：
1、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求
2、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围
3、招聘对象的来源与范围
4、招聘方法
5、招聘测试的实施部门
6、招聘预算
7、招聘结束时间与新员工到位时间
附三：XX公司年度招聘计划
（四）招聘需求申请（计划）的审批
1.各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划（人数、岗位、要求，理由），报公司人力资源部。

2. 各部门和分支机构根据实际部门实际情况，提出正式的员工需求申请。

3.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划，报上级部门批准；或根据部门和分支机构根据实际部门实际情况将招聘需求报上级审批
4.招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司部门经理以上人员、分公司经理、中层管理以上人员的招聘申请由公司总经理（执行总裁）批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由公司人事副总经理批准。

5.计划外招聘申请需报公司总经理（执行总裁）批准后方可执行。

6.人力资源部根据招聘计划执行情况，及时同有关招聘
部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

附四：招聘计划审批表
（五）招聘信息发布
根据招聘计划确定。

由于需招聘的岗位、数量、任职者要求的不同，招聘对象的来源与范围的不同，以及新员工到位时间等情况的不同，甚至会受到招聘预算的限制，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围也会不同。

信息发布的总体原则：面广、及时、层次性。

信息发布的范围：由招聘对象的范围来决定。

信息的发布范围并不是越广越好，应结合发布的渠道和对象的层次性以及预算费用，确定最经济有效的、可控的范围。

招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程。

信息既可单渠道发布也可多渠道同时发布。

发布渠道包括：报纸、杂志、广播、电视、互联网、人才招聘会(校园招聘)、职业介绍所（猎头）、内部公告、宣传资料、海报、口头等。

主要分为内部招聘和外部招聘
1、招聘前应搜集的情报
目的：借鉴长处、反思自己的整个招聘流程，不断改进、先发制人。

搜集竞争对手的招聘情报能使人力资源部门在开展人才招聘活动之前能更好地对抗对方。

其中招聘情报包括：
A、最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不
愿意向我们申请？
B、求职者为什么查询竞争对手的公司网站？
C、若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其它公司的薪水差额是多少？
D、我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？
E、在竞争对手的广告、网站及其他招聘方式中，哪一项对求职者的影响最大？
2、招聘渠道
招聘渠道是招聘最基础的工作，渠道的选择直接影响招聘成本及效果，现在的招聘不再是单一的甑选工作，同时也是企业扩大知名度宣传企业文化的一种方式。

（1）广告媒体比较
（2）各种招聘途径的比较
（3）8种招聘渠道分析
第9 页（共70 页）
第10 页（共70 页）
第11 页（共70 页）
第12 页（共70 页）
3、内部招聘（提升、调用）
（1）竞聘上岗
具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。

谁是这一岗位的最合适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。

A、竟聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。

B、为保证竟聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一个是外部专家。

C、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

D、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况．确定合适的基本条件。

E、要注意“申请池”的大小规格。

一个岗位．最好不要只有一两个人申请竞聘，太多人竞聘则会使竞聘费用过高。

（2）部门主管推荐
附五：员工自荐表
附六：员工见习期考评表
4、外部招聘（熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、求职者登记）
根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况：
（1）招聘广告；
（2）人才招聘会；
（3）职业介绍机构；
（4）猎头公司；
（5）企业内外熟人推荐与申请人自荐；
（6）临时性雇员。

5、校园招聘
（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘或企业与学校就业网联系将招聘广告挂在校园网上。

（2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。

（3）由企业和学校联手培养人才。

企业招聘应届毕业生，最便捷、高效的招聘渠道是避开繁杂的招聘会，直接将招募信息传达到学校，在学校的校园网上发布统一的招聘信息和统一的应聘登记表格。

6、几种有名的招聘网介绍
前程无忧网：
中华英才网：
智联招聘：
中国人才热线：
应届生求职网：
7、怎样写招聘广告
招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏，直接影响到应聘者的素质，完成招聘广告起草后一定要与用人部门对草稿进行沟通和完善，达到一致意见后方可发布。

招聘广告的设计原则：准确、吸引人、内容详细、条件清楚。

招聘广告的主要内容：本企业的基本情况；招聘岗位的简单工作分析；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间、地点；报名需带的证件、材料；录用后的待遇；其他注意事项等。

（六）应聘者申请
招聘组织可以根据自己组织情况设计应聘登记表（简历模版）让应聘者填写，以便节约筛选时间。

附七：应聘登记表
附一：招聘申请审批表
招聘申请审批表（有招聘需求的部门填写）
附二：岗位说明书
岗位说明书
附三：XX公司年度招聘计划
XX公司年度招聘计划
1、XX报纸 X月X日
2、XX人才（招聘）网站 X月X日
三、招聘小组成员名单
组长：王XX（人力资源部经理）对招聘活动全面负责
成员：李XX（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排等
熊XX（人力资源部人员）具体负责接待应聘人员、资料整理
四、选拔方案及时间安排
1. 行政文员
资料筛选行政部截止到X月X日
面试行政部经理截止到X月X日
2. 销售代表
资料筛选销售部截止到X月X日
面试销售部经理截止到X月X日
五、新员工上岗时间
预计在X月X日
六、招聘费用预算
1．XX报纸 XXX元
2．XX人才（招聘）网站 XXX元
合计：XXXX元
七、招聘工作时间表
X月X日——X月X日：起草招聘广告及招聘广告版面设计
X月X日——X月X日：与报社、网站等进行联系，发布广告
X月X日——X月X日：整理、筛选应聘资料，协调面试时间
X月X日：通知应聘者面试
X月X日——X月X日：面试
X月X日：复试
X月X日：对通过复试人员发出录用通知
X月X日：新员工到岗上班
附四：招聘计划审批表
招聘计划审批表
表1 人力资源需求表
表2 人员需求申请表(机密)
附五：员工自荐表
员工自荐表
附六：员工见习期考评表
员工见习期考评表
附七：应聘登记表
表1 应聘登记表
表2 应聘人员登记表
请详细填写以上表格，并保证资料的真实性，我们会在一周内以电话形式通知面试
表3 应聘人员简历表
三、筛选
（一）筛选
1．对申请表的筛选
（1）判断应聘者的态度
①应聘者自行设计的简历分析
A、对简历的初步审阅，大致了解应聘者背景，包括性别、年龄、身高、体重、学历、工作经历等情况；
B、根据初步掌握的情况通过应聘者简历中自述的言辞初步判断应聘者心态，结合应聘者面试时表现出的状态得出综合判断，主要通过倾向性的词汇、语句等判断，如：某男性本科应届毕业生简历中一部分。

我更适合贵公司的理由：果断坚强的性格和处世方式能更好的融入企业文化。

这位应届毕业生属于普遍性的盲目人员，果断坚强的性格说明此人意志比较坚定，可能具有愈败愈战的意志，但是果断坚强的处事方式是否符合本企业的企业文化？企业需
要意志坚定处事灵活稳重的员工，果断坚强的处事伴随的是不加思考，盲目武断，这样的人无法处理好自己与身边同事的关系。

应聘者没有考虑好自己要表达的内容，盲目断言，明显不冷静。

②招聘单位统一的简历
招聘单位构思设计的简历表格，主要意图在于节约了解应聘者情况的时间及判断应聘者是否符合招聘职位的要求及企业文化等方面。

A、请列举一下到现在为止你最感自豪的一件事。

（50字以内）
B、请总结一下你的优点和缺点。

（80字内）
从A和B两个问题，我们初步明白，测评应聘者的归纳总结能力和语言表达能力及心态，问题A主要判断应聘者的荣誉观以及背后的价值取向等，问题B主要判断应聘者是否清醒认识自己以及是否符合企业文化的观念。

通过这样的方式结合应聘者面试时表现出的状态，可以得到一个综合的判断。

（2）关注与职业相关的问题
A、专业学习情况
对应聘者所学专业的情况与本企业招聘职位的专业素质要求和岗位工作涉及应用的比较判断该专业是否符合招聘职位，如：
某财务咨询公司会计职位的判断，某高校开设专业情况，会计（财务管理）、会计（成本）、会计（注册会计师方向）、会计（财政管理）等，此职位的专业素质要求财务管理、成本核算等，岗位工作涉及帐务记录、票据审核、财务报表统计，很明显，财政管理专业、成本专业因工作内容涉及不到而不适合，注册会计师专业比较合适，是站在统筹审查的高度处理会计工作，但是相比财务管理专业，注册会计师专业有大材小用的效果，应聘者完全超越了此工作需要的能力范围，此岗位是否能够留住注册会计师专业的应聘者？不能长期留用的人员，企业此职位只有在紧急过渡期才留用为益，没有达到招聘的效果。

B、工作经历
通过应聘者工作经历与招聘职位的工作内容之间的相符程度判断该应聘者是否符合招聘职位，如：
某制造业公司质量管理职位的判断，应聘者W，5年制造业质量管理经验，很明显，初步判定为适合，下一步通过工作内容进行分析比较，同行业者最佳，然后分析应聘者对本企业工作的适应性、工作能力和可塑性等其他可能产生影响的因素。

C、结合A和B进行综合评估
根据招聘要求判断，招聘应届毕业生时，只考虑A，招聘有工作经验的人员时，只考虑B，两者皆招聘时，选择AB
均符合者为佳，再根据可塑性和适应性选择，力求达到岗位与人员的最佳匹配。

（3）发现的可疑之处，在面试时可作为重点提问内容
2．对简历的筛选
（1）分析简历结构
简历结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力，合理结构的简历都比较简练，一般不超过两页，一般都采取从现在到过去的时间排列方式。

（2）重点看客观内容
如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等
（3）判断是否符合职位技术和经验要求
判断应聘者的专业资格和经理是否与招聘岗位相关并符合要求，如果不符则筛选掉
（4）审查简历的逻辑性
注意简历的描述是否有条理、符合逻辑，如应聘者曾在著名单位从事过高级职位，而应聘的确是一个普通职位，应引起注意；学历中称自己在好多领域取得了什么成绩和证书，而经历中缺乏这样的条件和机会，就要引起重视。

（5）对简历的整体印象
应聘者的简历是否给自己留下了良好的印象，标出简历中不可信的地方，以及感兴趣的地方，以便面试时询问（6）筛选简历技巧
第一在几分钟之内，连续发出两份相同的简历，谨慎有余，没有自信的表现，若无特别，不作考虑。

第二在最近一段时期内连续发出一份相同的简历，看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。

第三未写出具体公司的名称，如写某大型公司，正在上班，就充分尊重其个人隐私。

（意向聘用除外）
第四将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出，属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。

第五喜用表格。

有条理，有些岗位特别需要这种人才的。

第六简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号，也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的一面示人，也许将缺点藏得最深。

第七常用数字表达挽回的损失有多少钱。

如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之又慎。

第八不写职位，只写部门。

不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。

第九职位不具体，只写“管理”、“业务”或列出虚职。

闪烁其词，不敢具体化，注意各企业的职务序列不同，不真实不具体，慎之亦可不选。

第十能明确地写出资信证明人为所供职公司的老板或上司，职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程。

可暂时看重。

第十一不提待遇，资历浅或顺从性好，有点不够自信。

第十二待遇不低多少价位，有挑战性，这种人一般情况下还是能岗薪匹配的。

第十三培训内容罗列复杂，典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。

第十四工作以来，所供职单位之间没有时间间隔，不是心怀二主，至少也是骑驴找马，这是正常心态，但辞职原因是可究的。

第十五了写自己的身高、体重外还写出血型、星座、新新人类等无关紧要的事项，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。

第十六附上个人格言之类。

只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队精神相当重要。

附一：应聘登记表
（二）、资格审查、发考试通知
1、对通过简历（申请表）筛选的人员进行资格审查，主要审核其是否符合岗位要求，简历中罗列的资格资质是否真实，各项资质证书是否伪造。

2、对通过审查的应聘者发出正式的考试或面试通知，
主要通过应聘者的电话、传真、电子邮件等方式告知。

（三）、考试
招聘企业根据岗位相关技能要求设计能力测试题，可以邀请应聘者集中或单独进行，从而了解应聘者是否符合企业招聘职位的相关要求。

（四）、面试
1、影响面试效果的因素
2、面试技巧
核对应聘者身份真实性，由招聘官在不违反法律法规的前提下自行解决，没有统一的标准。

面试开场，面试官要向应聘者对公司进行一个简要的介绍，介绍内容可以包括公司规模及职位的发展空间，以消除应聘者的紧张情绪，舒缓气氛。

压力式面试除外（压力面试是有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力，一般情况很少使用，略）。

（1）仪表风度，指应聘者的提醒、外貌、气色、衣着举止、精神状态等，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

（2）专业知识，指应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，提问要接近空缺岗位对专业知识的需求。

（3）工作实践经验，根据查阅应聘者简历而作一些相关的提问，考察应聘者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

（4）口头表达能力，指应聘者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来，主要考察其表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

（5）综合分析能力，考察应聘者是否能对面试考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

（6）反映能力于应变能力，考察应聘者对面试考官所提出的问题理解是否准确，回答是否迅速、准确，对突发问题的反映是否机智敏捷、回答恰当，对以外事情的处理是否得当、妥当等。

（7）人际交往能力，通过询问应聘者经常参与哪些社团活动，喜欢同那种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，了解应聘者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

（8）自我控制能力与情绪稳定性，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，从而表现其耐心和韧劲。

（9）工作态度，了解应聘者对过去学习、工作的态度和对现应聘职位的态度，在过去学习、工作中态度不认真的人，在新的岗位上也很难改变。

（10）上进心、进取心，上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之积极努力，会努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。

（11）求职动机，了解应聘者为何希望来本单位就职，对哪些工作最感兴趣，在工作中追求什么，依此判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

（12）业余兴趣与爱好，对录用后的工作安排有益。

3、行为性面试
基于行为的连贯性原理发展起来的，面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经理，判断其选择本企业发展的原因，预测其未来在本企业中发展的行为模式；二是了解其对特定环境所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试时，主考官要从应聘者的回答中，了解应聘者的工作价值观，并从中判断应聘者和公司发展、工作职责、
企业文化等方面是否相融、相互促进，最后决定应聘者录取与否。

（1）收集过去行为的事例，判断行为模式。

应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、将会做、可能做或应该做”更为重要。

（2）提出行为性的问题。

通常行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。

”
三种提问的区别
4、面试问题举例
1、3-5分钟自我介绍；
主要体现应聘者语言表达能力和逻辑思维能力；
2、当你在医院看望朋友时，恰巧遇见领导住院，领导夫人热情的接过你手中礼品，还表示：“不用这么客气，能来看看就够了”。

你怎么说才能既拿回礼品又没有伤害别人而圆满化解此误会？
主要测试应聘者应变能力；
3、请用一个实际例子表明，你是如何使你身边的人做他们不愿意做的事情？
主要测试应聘者组织协调能力；
4、你是如何看待你所应聘的职能以及你将如何从事这份工作？
主要测试应聘者自我认知能力；
5、请用一个实际例子说明你是如何做好你最感到自豪的事情的？
主要测试应聘者执行力；
附二：面试测评表
附三：面试评估表一
附四：面试评估表二
附五：第二轮面试表。