12当代领导问题

Five Dimensions of Trust
• Integrity正直
– Honesty and truthfulness
• Competence能力
– Technical and interpersonal knowledge and skills
• Consistency一致性
– Reliability, predictability, and good judgment
了解基礎的信任
• 大部分組織的關係是來自於了解基礎的信 任。 • 了解基礎的信任依賴資訊而非依賴威懾。 • 對於其他人的了解與對其行為的預測性， 替代了奠基於合約、處罰與法律安排之威 懾基礎信任。 • 这个水平的信任未必会因为不一致行为而 被打破。
認同基礎的信任
• 當雙方存在著一些情感的联系，則達成最高水準 的信任。双方彼此理解各自的意图，并且可以体 察对方的需要和期望 • 此種信任允許一方成為另一方的代理人，並在人 際互動上成為另一方的替代者。 • 信任的存在是因為某一方瞭解另一方的意圖，並 且能體會對方的需求和欲望。 • 在此種層次的信任當中，控制是最少的，你不需 監控對方，因為存在著不容置疑的忠誠性。 • 在当今世界，大多数大型公司与长期员工之间原 已建立的那种认同信任的纽带破裂了
信任和领导
• 信任是一个与领导有密切关系的因素：当信任遭遇破坏时， 会对群体绩效造成十分严重的不良后果 • 如果人们不信任你，你就无法领导大家 • 信任与值得信任这些因素影响着领导者能否获得知识与合 作 • 当下属信任领导者时，他们愿意接受领导者活动的影响， 他们相信自己的权利和利益不会被滥用。 • 诚实对领导者来说绝对重要 • 管理和领导的效果更取决与能否赢得下属的信任 美国员工仅有一半的人信任他们的高层管理者。 充满变化和动荡不安的时代，不少高层犯罪等事件动摇员工 以及投资者、供应商和客户对于这些公司的高层管理者的 信任程度。
作为“意义塑造师”的领导者
• 人们越来越倾向于把领导视为一种对意义 的管理。 • 认为领导者是通过明确描述愿景规划而界 定组织现实的个体。 • 这指向那些处于组织高层的领导者
有关“框定”
• 框定，是一种使用语言来管理意义的方式。 • 它指的是选择和强调客体的一个或几个方面而忽略 其他方面的活动。如：摄影师、辩护律师、游说群 体、总统 • 通常对“事实”有着相当多的解释。 • 领导可以使用语言来影响下属对于世界的认定、对 于事件的了解、对于因果的信念以及对于未来的愿 望。 • 通过框定，领导者可以左右人们注意到的问题、他 们理解和记忆问题以及采取措施的方式。 • 领导者通过它来影响别人对于现实的认知和解释。
– Trust based on fear of reprisal if the trust is violated
ห้องสมุดไป่ตู้
• Knowledge-based trust基於知識
– Trust based on the behavioral predictability that comes from a history of interaction
如何塑造领袖魅力
1. 保持乐观态度；使用激情；运用全身进行 沟通 2. 与他人建立联系而激发他人跟随自己 3. 调动跟随者的情绪而激发他们的潜能 证据表明，商学院的学生成功扮演。
什么时候领袖魅力是必需的
• 员工在实现高绩效水平时，领袖魅力的领 导者并不总是必需的 • 当下属的任务中包含很多观念成分时；当 环境中带有极大的压力和不确定性时，这 种领导方式最为恰当 • 领袖魅力的领导者更多出现于政治、宗教 以及战争期间，或企业刚刚创建或面临生 存危机时出现。
变革型领导者
• 交易型领导者(transactional leaders)。这些领导 者通过明确角色和任务要求采指导或激励下属向 着既定的目标活动。 • 变革型领导者(transformational leaders)，他们鼓 励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对 下属产生深远而不同寻常的影响。 • 他们关怀每一个下属的日常生活和发展需要；他 们帮助下属以新观念看待老问题从而改变了下属 对问题的看法；他们能够激励、唤醒和鼓舞下属 为达到群体目标而付出更大的努力。 • 变革型领导与低离职率、高生产率和高员工满意 度的关系强
变革型领导的特征
• 领袖魅力（Charisma）。是指领导者所具 有的能对跟随者产生巨大、超凡影响的个 人吸引力。
–高度自信 –远见卓识 –超常行为（extraordinary behavior） –变革代表 –环境敏感（environmental sensitivity）
变革型领导的特征
• 鼓舞动机（impirational motivation） ：是指领导 者对追随者表达很高的期望，利用口号等鼓励下 属付出更大的努力去实现组织的远大目标。
中国城市居民分析结果：
• 第一，社团参与对于一般信任有很大影响。
• 参与的社团越多，参与社团的活动越频繁， 受访者对社会上具有不确定交往关系或弱交 往关系的人的一般信任度也越高，而社团的 参与并不会对建立在利益关系基础之上的同 事信任产生太大影响，也不会对建立在家族 血缘关系基础之上的亲友信任产生任何影响。
三种信任类型
• 基于威慑的信任 • 基于了解的信任 • 基于认同的信任
威懾基礎的信任
• 一次违背或不一致就可以破坏这种关系 • 最脆弱的關係是植基於威懾基礎的信任 。 • 這種信任是基於一旦信任不存在時，對報 復的恐懼。 • 威懾基礎的信任只有在處罰存在時才會出 現，而當違反信任時，處罰便會實際地加 諸身上。 • 大部分新的關係始於威懾基礎。
最新最全面的分析是
• 由麦吉尔大学的康格(Conger)和凯南格 (Kanungo)的结论领袖魅力的领导人具有如 下特点： • 他们有一个希望达到的理想目标； • 为此目标能够全身心的投入和奉献； • 反传统； • 非常固执而自信； • 是激进变革的代言人而不是传统现状的卫 道士。
五种特点
• • • • • 他们有一个希望达到的理想目标； 能清晰地表述这一目标，使下属明确理解； 为此目标能够全身心的投入和奉献； 他们对环境限制及下属需要十分敏感； 他们的行为表现常常超乎常规
权力的主要来源
激励追随者的基础 追随者的绩效目标 情感上对目标的依附 程度 预期的追随者的行为 追随者对领导者的愿 景的承诺 管理策略印象
回报、合法、专家
外部的/经济的 狭隘的、定量的 特定职位的 低 遵守规章制度 低到中等 低运用
参谋与回报
内部的/情感上的 宽广的、定性的、特定 的领导者与愿景的 高 通过社会准则与团体压 力形成 高 高运用
• 第二，男女在一般信任方面有很大差异，男性的一般信 任度大大高于女性，但在同事信任和亲友信任方面不存 在显著差异。 • 第三，年龄越大者的同事信任度越高，但年龄对一般信 任的影响呈倒U型，对亲友信任没有影响。 • 第四，个人收入对一般信任和亲友信任有一定影响。个 人月收入对一般信任和亲友信任的影响都有一定的显著 性，但对同事信任的影响不具统计显著性。 • 第五，受教育程度对三种信任的影响都不具有统计显著 性。从理论上讲，教育程度越高，信任度也越高。
• Identification-based trust基於認同
– Trust based on an emotional connection between the parties
信任的五个维度
• 正直：诚实和真实 • 胜任力：个体在技术和人际方面的知识与 技能 • 始终如一：个体的可靠性、可预测性以及 处理事件时良好的判断力 • 忠诚：一种要保护另一个人面子的意愿 • 开放：告诉他你真实的想法
中国城市居民的社会信任基 本构成
• 主要有三个部分： • （1）与自己有血缘家族关系的亲属及来往密切 的朋友的亲友信任圈子，这一部分的信任值最高； • （2）与自己具有合作关系的单位领导、同事和 邻居的同事信任圈子，这一部分的信任值居中； • （3）包括生产商、网友、销售商以及社会上的 大多数人的一般信任圈子，这一部分的信任值最 低。这再次表明，中国人的信任结构存在着“差 序格局”，亲友信任要远远高于一般信任。
交易型對变革型領導如何不同？
• 交換型領導者藉由釐清角色及任務要求， 來引導或激勵部屬達到預先建立的目標。 • 变革型的領導者
– 变革型的領導者將注意力放在對個別員工的關 心及發展的需求之上； – 他們幫助部屬以新的觀點重新看待舊問題，進 而改變部屬對事件結果的知覺； – 他們也鼓勵、喚醒及激勵部屬以更多額外的努 力來達成團體的目標。
12章 当代领导问题
怎样做领导？ 领导的道德问题？
信任：领导的基石
• 如果下属不信任自己的领导，他们就不会 对“领导者”所施加的影响产生反应 • 信任：是一种对另一个人的积极预期，我 们通过对方的言语、行动或决策相信他不 会采取投机行为
信任
• 积极预期，假定了我们对于另一方的了解 和熟悉。 信任是一种依赖于历史的过程，它基于相关 的但有限的过去经历 • 投机性，是指任何信任关系中内在的风险 性和脆弱性。 信任提供了令自己失望的机会或令他人有机 可乘的机会
–强调使命的重要性，激发个体的自豪感； –使用鼓励性言语鼓舞士气； –身体力行，为下属树立榜样； –通过完成某项困难任务培养下属的信心； –与下属共同排除各种障碍。
变革型领导的特征
• 个别体贴（individualized consideration） ：是指 领导者公平而有差别地对待每位下属，关注每位 下属的特殊需要，像教练和顾问那样帮助、支持 跟随者完成任务和实现自我。
领袖魅力的领导者是怎样影响下属 的呢
1. 清晰地描述一个引人入胜的愿景规划为开 始 2. 向下属表达高绩效冀望，并表达信心 3. 向下属传递一种新的价值系统 4. 做出自我牺牲和反传统的行为。 为领袖魅力的领导人工作的员工受到激励而 付出更多的工作努力，而且由于他们喜爱 和尊重自己的领导者而表现出更高的满意 度
领袖魅力對变革型領導如何不同？
• 变革型领导也更具领袖魅力。 • 单纯领袖魅力的领导仅仅是想让下属适应 领袖魅力的世界就足够了， • 而变革型领导者则试图逐步培养下属的能 力，使他们不但能解决那些由观念产生的 问题，而且完全能解决那些由领导者提出 的问题。
交易型领导与魅力型领导模式的对比
维度 交易型领导 魅力型领导
领袖魅力的领导理论
• 领袖魅力的领导(charismatic leadership)理 论是归因理论的扩展。 • 它指的是当下属观察到某些行为时，会把 它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。
具有领袖魅力的领导者的个性特点
• 罗伯特· 豪斯确定了3项因素： 极高的自信，支配力以及对自己信仰的坚定信念。 • 瓦伦· 本尼斯(Warren Bennis)研究了90位美国最 杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能 力： 有令人折服的远见和目标意识； 能清晰地表述这一目标，使下属明确理解； 对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入； 了解自己的实力并以此作为资本。
• Loyalty忠誠
– Willingness to protect and save face for a person
• Openness開放
– Willingness to share ideas and information freely
Types Of Trust
• Deterrence-based trust基於威嚇
–根据下属的能力与知识，分配适当的工作以增强下属 的自信； –与每位下属讨论，以弄清他们的需求； –为下属提供学习的机会，以提高他们的能力； –关心下属的事业发展，提供相应的事业咨询； –和下属进行面对面、一对一的沟通。
妙语分析
N.K.奥斯汀等《优秀领导者》
所谓领导就是梦幻，就是干啦啦队长 的角色。他需要狂热、爱、信赖、气魄和 热情，要燃烧起某种热情，统筹安排工作。 他完全是个演员（并且是导演），不但要 竭尽全力创造角色，而且还要为指导其他 人不停地在现场奔忙，干数不胜数、种类 繁多的工作。