劳动关系管理之法律风险防范讲义

一、辞退法律风险及成本支出之分析
1、企业依法辞退的，依据辞退情形不同，而分别确定是否 有经济补偿金。
企业依法应当支付经济补偿金的，如延迟支付，则招致 50%额外经济补偿金的承担。
2、企业违法辞退的，视员工的选择不同而出现不同之风险
① 要求继续履行合同的，则辞退目的无法达到，反而赔 偿员工相应损失。
1、劳动关系和劳动合同
（1）用工日签定劳动合同的。 （2）劳动合同签订日在前，用工日在后，劳动关系自实
际提供劳动之日建立的。 （3）用工日在前，签定劳动合同在后，劳动关系早于书
面劳动合同建立的。
2、不签订劳动合同的法律风险和处理方式
（1）企业不签订劳动合同的风险
① 自用工之日起超过 1个月不满1年未签订合同的， 应当自第2个月起支付双倍工资，但最长为11个月。
② 自用工之日起超过1年未与员工签订劳动合同的，视为 签订无固定期限合同。
③ 无法利用试用期制度对初入职员工进行考核等。
2、不签订劳动合同的法律风险和处理方式
（2）员工不签订劳动合同的处理
① 自用工之日起1个月内经企业书面通知后，不与企业书 面劳动合同的，企业应当书面通知终止劳动关系，无 需向劳动者支付经济补偿。
位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； ④ 因劳动者责任（比如欺诈），致使劳动合同无效的； ⑤ 被依法追究刑事责任的。
§ 违纪辞退情形 — 严重违反用人单位规章制度
员工应当遵守企业规章制度而不得违反。 在规章制度中，企业应明确何为严重违反规章制度。 规章制度的有效性要求。
§ 违纪辞退情形 — 严重失职，营私舞弊，对企业 利益造成重大损害
① 仅约定试用期的； ② 试用期与劳动合同期限相同； ③ 约定试用期的次数； ④ 可否延长试用期； ⑤ 试用期的工资问题； ⑥ 对违法约定试用期的处理； ⑦ 试用期届满的相关处理。
四、关于劳动报酬及其它相关问题
北京市高级人民法院、北京市劳动和社会保障局2009年6月 《关于审理劳动案件法律适用问题研讨会会议纪要》
② 自用工之日起超过1个月不满1年双方无劳动合同，企 业应当与员工补订书面劳动合同。员工不签订书面劳 动合同的，企业应当书面通知终止劳动关系，但应按 规定支付经济补偿金。
（3）如何ຫໍສະໝຸດ Baidu免风险。
二、劳动合同的形式
书面劳动合同 ≠ 书面形式的劳动合同
三、试用期
1、试用期和劳动合同期限比例关系；
2、几个涉及试用期的问题的法律分析：
严重失职 或 营私舞弊，造成重大损害。
“重大损害”一般由企业规章制度进行明确，或者企业规章 制
度无规定，则可参照相关法律规定的予以考虑。
“重大损害”的认定。双方因解除劳动合同发生劳动争议， 引
发仲裁或诉讼的，则由劳动仲裁委或人民法院法院根据企业 的类型、规模和损害程度等情况，对 “重大损害”进行认定。
劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受就业歧视。
二、企业切实做好招聘审查，把好入职关
1、审查应聘者基本信息的真实性及是否符合招聘条件。 2、审查应聘者的年龄。 3、审查是否有潜在疾病或者职业病。 4、审查离职证明有无。 5、审查有无竞业禁止协议或竞业禁止条款。 6、其他审查。
除需进行招聘审查外，企业还需依法对劳动者履行告知义务。
1、录用条件的内容要求。
2、录用条件的公示要求。
3、完善试用期考核。
§劳动合同签订和相关问题分析
一、未签劳动合同的法律风险或法律后果 二、劳动合同的形式 三、试用期的确定 四、关于劳动报酬及其它问题
一、未签劳动合同的法律风险或法律后果
1、劳动合同和劳动关系 。 2、不签订劳动合同的法律风险和处理方式 。 3、如何避免风险。
劳动关系管理之法律风险防范
张立德 律师 北京劳动法网
北京市弘嘉律师事务所
§员工入职之法律风险防范
一、招聘员工，企业需禁止之行为 二、企业切实做好招聘审查，把好入职关 三、企业录用通知 四、试用期录用条件的确定
一、招聘员工企业需禁止之行为
1、禁止要求员工提供担保、禁止扣押劳动者证件。 2、禁止就业歧视。
§ 违纪辞退情形 — 员工同时与其他企业建立劳动关系
对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或经企业提出，拒不改正的
劳动合同或者规章制度禁止员工同时与第三方企业建立劳动 关系，员工而为之的；
企业或劳动合同等同意或者未明确禁止，员工同时与第三 方建立劳动关系。
四、预告辞退之法律运用
有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知员工本人 或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：
三、企业offer或录用通知
录用通知是企业根据面视情况等，向拟被录用的应聘者发 出的通知，一般包括企业的录用意思、应聘者报到时间、 地点，报到手续和注意事项等。
四、试用期录用条件的确定
录用条件，是企业考核员工在试用期内是否合格的标准。 企业是否有证据证明员工不符合录用条件是判断解除合 同是否合法的关键。
1、关于工资支付问题 2、关于加班和加班费问题
§ 企业规章制度
一、规章制度的作用和法律要求
二、企业规章制度有效性分析——内容、程序、公示 1、内容要求； 2、制定要求； 3、公示要求。
§辞退或劳动合同解除之法律风 险防范
一、辞退法律风险及成本支出之分析 二、违纪辞退情形之判断 三、预告辞退条件之合法运用 四、如何协商解除劳动合同
（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由员工另行安排的工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，企业与员工协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的。
员工不胜任工作时的预告辞退
② 不要求继续履行合同或者合同事实上已无法履行的， 则企业应支付赔偿金，即双倍于经济补偿金的赔偿金。
二、违纪辞退情形之判断
员工存在违法违纪等法律规定的情形时，企业可“随时辞退”
① 严重违反用人单位的规章制度的； ② 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ③ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单
第一，员工不胜任工作。 第二，对不胜任工作的员工进行培训或者调整工作岗位。 第三，经过调岗或培训后，员工仍不胜任工作的。