论组织理论范式的转换

论组织理论范式的转换2010年12月25日13:32 来源：作者：字号打印纠错分享推荐浏览量 107罗珉【内容提要】本文认为，组织理论范式的转换，开始了关于组织的话语、组织的建构与批判，以及组织范式自身变革的对话。

更重要的是，组织理论范式的转换，显示了组织发展的新话语、新思维，加快了组织理论新范式的传播。

【关键词】组织概念/自组织/新型组织范式/组织理论在知识经济时代，由于信息技术和互联网的高速发展，组织理论范式发生了转换。

传统组织理论机械论(mechanism)坚持的是一种基于认识论的主体与客体二分法，强调的是行为个体(agent)、单个组织的独立性和分解模式。

但在组织理论的新范式中，关系论(relationalism)的视野正在逐步取代还原论(reductionism)、构成论(constitutionalism)、实体论(substantialism)和目的论(teleology)的观点，主张行为个体、单个组织只有在与环境、背景的关系中才能够生存、定义、描述和认识。

一、自组织概念的提出今天，自组织概念正在被引入组织理论概念体系，其结果是使组织的形态和边界变得模糊起来，与此相对应，组织范式也发生了转换。

在组织理论范式中，组织化有“自组织”(to self-organize，self-organization)和“被组织”(to be organized)两种。

长期以来，传统的组织理论范式强调的是“被组织”或“他组织”。

所谓的“被组织”是指组织系统在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，如果受到外界的特定干预，那么其结构和功能是外界强加给组织系统的，外界以特定的方式作用于组织系统。

或者说，被组织是事物的组织化，不是它自身的自发、自行、自主、自我组织，走向组织化或有序化的过程，而是被外部力量驱动的组织过程或组织结果。

在有些情况下，人们为了便于与自组织理论相对应，又把“被组织”称为“他组织”(heler-organization)。

所谓的“他组织”是指组织系统在受到外界的特定干预(即外组织力)下获得空间的、时间的或功能的结构过程。

组织理论新范式强调的是“自组织”。

所谓的“自组织”，是指事物通过自发、自行、自我组织而走向组织化或有序化的过程。

自组织系统无需外部指令而自行组织、自行创生、自行演化、自行创新、自行发展，自组织是一个不断从无序走向有序的过程。

“如果一个系统在获得空间、时间或功能结构的过程中没有受到外界的特定干预，我们便说该系统是自组织的。

这里‘没有受到外界的特定干预’是指那种结构或功能并非是外界强加给系统的，而且外界是以非特定的方式作用于系统的。

”[1]我们认为，自组织概念是一个动态的、演化的和自我进化的概念。

这可以从两个方面来看，一方面，组织内部产生的隐性知识本身具有一种创造新知识的能力，这种能力能够推动组织功能结构的变化；另一方面，组织内部的要素构成也随着环境的变化而变化。

从这一视角看，自组织是指一个组织系统通过与外界交换物质、能量和信息来不断降低自身的熵含量，提高其有序度的过程。

如果组织是一个独立的经营主体，自组织变化的结果就演化成一种林毅夫教授所说的自生能力。

所谓的自生能力是指一个独立的经营主体(企业组织)通过正常的经营管理能够在自由、开放和竞争的市场上赚取社会可接受的正常利润的能力，企业获得自生能力的基础是要顺应由相对要素禀赋所决定的比较优势。

[2] 在我们看来，自组织概念的提出与组织理论概念的发展直接相关的。

正是开放性、演化性和时间性被引入到管理学概念体系，才使组织的自身概念不断被修正或重新定义。

组织“不再被机械论的世界观描述为被动的事物，而是关联于自发性的运动(autokinesis)”[3]，或者说是“自组织”[3]。

按照耗散结构理论的说法，开放式系统存在于“远离平衡”的条件中。

这种开放式系统是动态的、自发的、变化的和进化的，从系统的变化过程中会产生某种高度复杂的秩序形式，形成新的模式和条件。

重要的是，普里高津和斯唐热区分了可逆的“平衡结构”和不可逆的“非平衡结构”及“非耗散结构”，而后者正是自组织的，具有不可预测性、突现性和同时性变化的特征。

可以这样说，在物理学、化学和进化生物学这些领域，物质的能动概念衍生了“自组织”与“抗平衡”的概念，并将生命过程与机械过程区分开来。

但在组织及其管理世界里，关系概念衍生了“自组织”与“被组织”的概念。

在有机性关系思维下，组织不再被视为按照统一规格制造出来的“机器”，而是自组织的能动生命过程，组织作为生命系统自发并同步创造着其自我更新的条件，创造着进化的复杂性。

[4]从某种意义上说，自组织概念的提出是与“组织管理就是对人的管理”的概念有关，作为个体的人既是管理的客体，又是管理的主体，其重要性绝对不容忽视。

作为个体的人其随机性在组织系统寻找各种可能性的过程中扮演着非常重要的角色，作为个体的人其生成、演进和进化等特性是在混沌和随机过程中产生的，而自组织概念最能够体现这些特性。

自组织概念意味着在组织及其管理中允许个体有更大的随机性和自由度。

自组织意味着作为个体的人将有更多的机会发挥自己的聪明才智和创造力，通过不断实践和学习，利用已有知识来创造新知识，使人真正成为自我实现的人。

将自组织概念应用于组织管理，将使各类组织对其下属单位的管理从控制经营向自主经营转变，从他组织概念向自组织概念转变。

我们认为，传统组织理论和科层制组织形式的一大疏忽，就是没有考虑到专业化分工所形成的知识分化。

知识的分化极大地促进了组织知识的增长，知识的利用方式和转移途径正在发生重大的调整与变化，以众多特殊条件为附属物的专门知识由于其使用价值高而正在逐渐成为被社会组织所利用的主要知识类型。

因此，组织形式必然要从科层制组织形式的“他组织”或“被组织”范式转向“自组织”范式。

与自组织概念有关的是组织边界的重新确定问题。

这既涉及组织的物理边界的界定，又关系到组织的心理边界(psychological boundary)的确定。

组织概念的变化使组织的心理边界发生了变化，从人们的自我意识的角度看，自组织可以看成是主我(I)，主我是指行为个体是一个对自己进行组织的自我主体的自我意识；而被组织则可以看成是宾我(me)，宾我是指一个外界强加给组织系统的、使其能够被称为组织的结构和功能的心理概念①。

自组织的心理边界是在与环境的相互作用的过程中，由行为个体通过能够自我调整和自我监控的一定范围来确定的，本身既具有一定的封闭性和开放性，同时又具备一定的稳定性和动态可变性。

从社会认知的视角(social cognitive perspective)看，自组织过程是人类的基本认知过程，这一认知过程产生了群体独特的、一致的知觉和行为，形成了群体认同(group identification)；群体认同使组织中的行为个体倾向于以符合群体规范和常规的方式知觉并行动，使组织内行为个体的行为相似性增强，进而又使自组织群体与被组织群体的差异性变大，并形成不同的组织行为与心理边界。

行为个体的自我意识的增强是自组织发展的动力，自组织群体与被组织群体的不同之处就在于：自组织内的行为个体既具有自我独特性的知觉和行为，又以群体内行为个体的行为相似性来提升群体的社会同一性(social identity)。

据此，我们可以重新定义知识经济时代的组织：组织是一个不断与外部环境发生作用的自组织系统和自组织过程。

自组织过程既包含了秩序的特征，更重要的是又强调突现(emergence)、或然性(probability)和创生(creation)。

按照这种新范式，自然选择(natural selection)就成为组织生命产生和发展的一个重要的范式原则，但它必须以过程性、演进性的新视角为补充。

应当看到，自组织理论的提出，为我们认识组织系统的自组织现象提供了崭新的视角，也使我们对社会组织这个“社会人造系统”的自组织演化过程的动力源泉、前提条件、组织形式、过程途径有了比较科学的认识，为组织理论新范式的思维方式形成奠定了最重要的基础。

二、新型组织范式的出现新型组织范式发端于彼得·德鲁克1988年发表在《哈佛商业评论》上的《新型组织的出现》一文。

德鲁克(1988)指出：“20年后的典型大企业，其管理层将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。

在组织结构、管理对象和控制范围上，这些企业将和(20世纪)50年代以后崛起的、今天仍被教科书奉为经典的大制造业公司没有丝毫相似之处，而更接近于那些被现在的经理人员和管理学家所忽略的组织。

在我的脑海里，未来的典型企业应该被称为信息型组织。

”[5]德鲁克认为，这些以知识为基础的企业组织，虽然也生产和制造产品，但其组织形态和整个商业模式(business model)都将发生巨大变革。

企业组织将更倾向于采用专家型结构，“它(组织)以知识为基础，由各种各样的专家组成。

这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策、自我管理，其组织类型更像是医院或者交响乐队，而非典型的制造企业。

”[5]“传统部门的职责将发生巨大变化，主要负责标准维护、人员培训和工作分配，而不具体处理事务。

”[5]德鲁克在这篇论文中强调了坚持以人为焦点，在此基础上加上信息化的扁平型组织结构的“基于信息的组织理论”，这种理论也可以称为注重人的自我实现的“柔性组织理论”(flexible organizational theory)。

德鲁克强调：“企业，尤其是大型企业，将无可选择地以信息为基础……导致这种变化的还有经济学方面的原因，尤其是对大型企业的改造甚至重新创业。

然而，最终导致这种变化的还是信息技术。

”[5]德鲁克认为，这种以信息为基础的大型组织，将会“拥有更加‘扁平’(flat)、层级更少的结构”。

[5]德鲁克把知识社会中的组织管理方式概括为“从指挥到信息”[5]。

德鲁克认为，在棒球比赛中，组织结构、队员的行为方式是相当固定的；而在网球双打中，队员的行为是完全受实时信息支配的：两个队员之间没有固定的上与下、主与从的关系，几秒钟以前是A选手配合B选手，几秒钟过后又反了过来。

这是一种典型的“应急式领导力”(emergent leadership)或“随机应变性领导力”(contingency leadership)[5]。

美国管理学家维多利亚·格里菲斯(Griffith，1998)认为，“应急式领导力”概念的理论基础是一种被称为“复杂系统自组织理论”的管理哲学。

这种理论认为，在一个与外界保持信息畅通的系统中，系统的秩序和创造性就会自然形成，组织新范式的实质是“让创造力来管理组织自身”。

[6]这里，我们注意到，无论是专家型组织，还是信息型组织，德鲁克所强调的“基于知识的、本质上是自我传导的”组织范式，实质上是一种“自组织”和“自我管理”范式，而不是传统的“他组织”和“被管理”范式，它既包含了自主性(autonomy)、知识员工(knowledge workers)、授权(empowerment)、扁平型组织结构(flat structure)、有机体(organism)、员工自我控制(self-control)、任务导向(task orientation)等概念，说明自组织具有共生共荣、相互依赖的成员群体等多个组织要素，也包括了通过原则中心领导(principle-centered leadership)、共同愿景(shared vision)、宗旨(purpose)、使命(mission)、目标(goal orobjectives)和政策(policy)来影响组织的自组织活动方式的思想，这些影响组织自组织活动方式的因素决定了组织的活动边界和活动方式。